Motivaci

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Motivación
2
Dirección

• El Proceso de influir sobre las personas para
  lograr que contribuyan a las metas de la
  organización y del grupo.
• (Importancia de las ciencias de la conducta)

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Dirección

• Metas de las personas
• Metas de la organización

Deben de confluir
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Dirección

• Debe de considerar
• Papeles
• Individualidad
• Personalidad

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Papeles

• Papeles
• Individualidad
• Personalidad

• Distintos roles de una persona.
• Ejemplo Un Jefe de ventas qué otros roles
  cumple en su vida?
• Las personas forman parte de un sistema social
  amplio en el cual desempeñan varios roles papeles.

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Singularidad de las personas

• Papeles
• Individualidad
• Personalidad

• Toda persona es única.
• Cada persona tiene motivaciones propias. Hay que
  saber reconocer qué motiva a un individuo y qué a
  otro.
• Hay que desplegar el potencial que cada persona
  tiene.
• La diversidad como potencial de recursos y de
  ventajas comparativas.

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Personalidad

• Papeles
• Individualidad
• Personalidad

• La personalidad es el resultado de elementos
  genéticos y de la influencia del entorno.
• La personalidad expresa también el carácter único
  de las personas.
• Herramientas Podemos establecer tipos de
  personalidad. Cada una tiene sus propias ventajas
  y desventajas.

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Motivación

• Es un término general que se aplica a impulsos,
  deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares
  que guían la conducta.

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Motivación

• Es un factor, de entre otros, que interviene en
  el desempeño personal
• Es un instrumento que permite a los gerentes
  ordenar las relaciones laborales en las
  organizaciones

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El Proceso dela Motivación
Satisfacción
Acciones
Tensiones
Deseos
Necesidades
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Satisfacción
Acciones
Tensiones
En Marketing podemos atacar un eslabón específico.
Deseos
Necesidades

• La Necesidad se convierte en Deseo, el cual nos
  causa una Tensión por alcanzar el objeto del
  deseo. Esta tensión nos lleva a realizar Acciones
  para finalmente experimentar la satisfacción o
  placer.

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Motivadores

• Recompensas o incentivos para guiar la conducta
  de las personas y priorizar las motivaciones.
• Ejemplos Premios, dinero, reconocimiento,
  etcétera.

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Teoría de la Jerarquía de Necesidades Abraham
Maslow
Las Necesidades son como escalones, para llegar a
las superiores debemos haber satisfecho
(alcanzado) las primeras. Además una vez
satisfecha una necesidad nos urge satisfacer la
siguiente. Fecha de origen Década del 50
14
Maslow
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Teoría de la Jerarquía de Necesidades

• Fisiológicas, 2. De seguridad, 3. Sociales, 4. De
  estima,
• 5. De Autorrealización.

• Las necesidades inferiores se satisfacen
  internamente.
• Las necesidades superiores se satisfacen
  externamente.

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Teoría de Maslow

• La investigación no ha demostrado la validez de
  los supuestos de Maslow.
• Sin embargo sus ideas fueron el punto de partida
  en los estudios sobre Motivación.

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Mc Gregor Teoría X e Y

• X Los seres humanos sienten un desagrado
  inherente hacia el trabajo,y si pueden, lo
  evitarán.
• Y Los seres humanos en condiciones apropiadas
  tienden a estar motivados y realizarse en el
  trabajo

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Mc Gregor Teoría X e Y

• Las teorías X e Y son suposiciones y no se basan
  en investigación.
• No hay una escala continua entre X e Y, son 2
  puntos de vista divergentes.

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Herzberg Motivación - Higiene

• Elemento de Motivación Si no lo doy no pasa
  nada. Pero si lo doy logro motivación.
• Elemento de Higiene Si lo doy no pasa nada. Pero
  si no lo doy frustro o desmotivo.

Lectura de Herberg de HBR.
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Cuáles son factores de Higiene y cuáles de
motivación?

• Trabajo desafiante
• Calidad de la supervisión
• Seguridad de empleo
• Sueldos
• Reconocimiento
• Progreso

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Cuáles son factores de Higiene y cuáles de
motivación?

• Trabajo desafiante M
• Calidad de la supervisión H
• Seguridad de empleo H
• Sueldos H
• Reconocimiento M
• Progreso M

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Motivación - Higiene

• La estabilidad laboral ha sido un factor de
  higiene. Sin embargo actualmente las expectativas
  limitadas en un empleo hacen que la estabilidad
  en el puesto pueda ser un factor de Motivación.

23
ERG

• Padre Clayton Alderfer, concuerda con Maslow
  pero descompone las escalas en sólo tres
• Existenciales las fundamentales de Maslow
• Relación de relaciones interpersonales
• Crecimiento ( Growth ) de creatividad personal

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ERG

• A diferencia de Maslow, Alderfer considera que si
  las necesidades superiores se ven frustradas,
  renacerán las inferiores, a pesar que ya estaban
  satisfechas. Maslow pensaba que una vez
  satisfecha, la necesidad perdía su potencial para
  motivar una conducta.

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Logro, Poder, Afiliación

• De McLelland y Atkinson
• Logro Impulso por destacar se relaciona con el
  grado de motivación que tienen las personas para
  realizar sus tareas. Existe correlación entre
  esta necesidad y alto desempeño
• Afiliación Pertenecer y se aceptado por un
  grupo.
• Poder Deseo de influenciar sobre la conducta de
  los demás.

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Motivación

• Intrínseca
• Estudio por que quiero aprender
• Trabajo por que me gusta

• Extrínseca
• Estudio por las notas
• Trabajo por que tengo que pagar cuentas

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Los Optimistas y la motivación.

• Una tendencia actual es aplicar escalas de
  optimismo para selección de personal.
• Los optimistas tienen una alta motivación
  intrínseca.
• Los optimistas se auto motivan y tienen una mejor
  disposición para el trabajo.

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Teoría de la Evaluación Cognoscitiva

• Si otorgamos recompensas extrínsecas a quienes ya
  recibían recompensas intrínsecas, entonces,
  reduciremos el nivel de motivación.
• Las investigaciones apoyan este supuesto.

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Teoría de la Fijación de Metas

• De Edwom Locke
• La intención de alcanzar una meta es una fuente
  básica de motivación.
• Las metas difíciles incrementan el empeño
  contrariamente a las fáciles.
• La retroalimentación mejora el desempeño.

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Teoría de la Fijación de Metas

• Supone el compromiso del individuo con la meta.
• La autoeficacia es fundamental.
• La cultura influye sobre la fijación de metas. No
  es lo mismo Perú que USA.
• Autoeficacia Creencia del individuo que es
  capaz de realizar una tarea.

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Teoría del Reforzamiento

• Lo fundamental son las consecuencias de nuestros
  actos.
• Se basa en los principio psicológicos de
  Modificación de Conducta
• Aplicar un reforzador para las conductas que
  queremos incrementar
• Criterios Inmediato, Sistemático.

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Teoría de la Equidad

• Las personas comparan los insumos y el producto
  de su trabajo con los de otros individuos.
• El individuo se compara con otros.
• Tendencia las personas prefieren comparase con
  alguien del mismo sexo.

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Teoría de las Expectativas

• Las personas se sentirán motivadas a desarrollar
  ciertas actividades para alcanzar una meta si
  creen en el valor de esa meta y sienten que sus
  acciones contribuirán a lograrla.
• Victor H. Vromm

Fuerza (intensidad de la motivación)
expectativa x valor
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Teoría de las Expectativas

• Se basa en 3 relaciones
• Esfuerzo-Desempeño Cuánto me tengo que
  esforzar para lograrlo?
• Desempeño-Recompensa Por cuánto esfuerzo tendré
  la recompensa?
• Recompensa-Metas Personales Me interesa la
  recompensa?

Fuerza (intensidad de la motivación)
expectativa x valor
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Teoría de las Expectativas

• Ayuda a entender cómo calculan algunos
  trabajadores cuál es el mínimo esfuerzo que
  necesita hacer.

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Modelo de W. Porter y Lawler

• La cantidad de esfuerzo depende del valor de la
  recompensa más la cantidad de energía que la
  persona cree que necesita y la probabilidad de
  recibir la recompensa.
• El historial de desempeño real influye a su vez
  sobre la percepción de esfuerzo requerido y la
  probabilidad de recibir la recompensa.

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W Porter y Lawler
Valor de las recompensas
Recompensa percibida como equitativa
Habilidad para realizar la tarea
Esfuerzo
Logro del desempeño
Recompensas Intrin/Extrin.
Satisfacción
Percepción de la tarea
Probabilidad percibida de esfuerzo - recompensa
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Algo más que Motivadores

• Participación.- Involucrar a los empleados tiene
  el efecto de motivarlos. Aunque no todos están
  interesados o en condiciones de ser involucrados.

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Algo más que Motivadores

• El Dinero Motiva pero tiene un efecto limitado.
• Encuestas revelan que tanto los empleados mejor
  remunerados como los de remuneración media baja
  están igual de insatisfechos con su sueldo.
• La participación accionaria o de utilidades es
  una buena estrategia para lograr un mayor
  compromiso y motivación.