Fundamentos X Crit

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Fundamentos X Critérios de Excelência
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PESSOAS
Este critério examina como são proporcionadas as
condições para o desenvolvimento e utilização
plena do potencial das pessoas que compõem a
força de trabalho, em consonância com as
estratégias organizacionais. Também examina a
capacitação e o desenvolvimento, bem como os
esforços para criar e manter um ambiente de
trabalho e um clima organizacional, que conduzam
à excelência do desempenho, à plena participação
e ao crescimento pessoal
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SISTEMA DE TRABALHO

1. Organização do TrabalhoGestão e melhoria dos
   processos
2. Seleção de Pessoal
3. Integração de novos membros
4. Avaliação de Desempenho
5. Remuneração , Reconhecimento e Incentivo
   Resultados

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MITOS E REALIDADES
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MITOS E REALIDADES
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• Um cientista colocou 5 macacos numa jaula, com
  uma escada no meio e um cacho de bananas em cima
  dela.
• Quando um macaco subia na escada para pegar as
  bananas um jato de água fria era acionado em cima
  dos que estavam no chão e eles espancavam o
  primeiro. Com o passar do tempo nenhum macaco
  subia a escada.
• Então o cientista substituiu um dos macacos por
  um novo e a primeira coisa que ele fez foi subir
  as escadas, sendo surrado pelos outros.
• O cientista fez a mesma coisa até que não
  restasse nenhum dos macacos originais na jaula.
• O grupo, mesmo nunca tendo tomado o jato de água
  fria, continuava batendo naquele que tentasse
  pegar as bananas.

POR QUE??
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• Os primeiros macacos criaram um comportamento que
  os livrava de tomar jatos gelados todos os dias.
• À medida que novos macacos eram acrescidos à
  jaula, essa cultura era repassada para eles.
• A realidade em volta da jaula já havia mudado mas
  eles continuavam agindo conforme a antiga CULTURA.

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Freud apud Le Bom- Psicologia de grupo e analise
do ego

• ...sejam quem forem os indivíduos que o compõem
  , por semelhantes ou dessemelhantes que sejam seu
  modo de vida, suas ocupações, seu caráter ou sua
  inteligência , o fato de haverem sido
  transformados num grupo coloca-os na posse de uma
  espécie de mente coletiva que os faz sentir ,
  pensar e agir de maneira muito diferente daquela
  pela qual cada membro dele, tomado isoladamente.

• Um grupo é extremamente impulsivo, mutável e
  irritável....um grupo é extremamente crédulo e
  aberto à influencia....os sentimentos de um grupo
  são sempre muito simples e muito exagerados , de
  maneira que não conhece a dúvida nem a incerteza.

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• Inclinado como é a todos os extremos, um grupo
  só pode ser excitado por um estímulo excessivo.
  Quem quer que deseje produzir efeito sobre ele,
  não necessita de nenhuma ordem lógica em seus
  argumentos de pintar nas cores mais fortes, deve
  exagerar e repetir a mesma coisa diversas vezes.

• CHIAVENATO, Idalberto - Gestão de Pessoas O
  novo papel dos recursos humanos nas organizações.

• Uma relação de mútua dependência na qual há
  benefícios recíprocos. Uma relação duradoura
  simbiose entre pessoas e organizações. . Dentro
  desse contesto, fica difícil estabelecer uma
  separação entre o comportamento das pessoas e o
  das organizações.

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CULTURA ORGANIZACIONAL

• Objetivos e estratégias
• Métodos e procedimentos
• Indicadores de performance

• Estrutura Organizacional
• Títulos e descrições dos
• cargos

• Crenças, valores e expectativas
• Padrões de integração informais
• Normas grupais
• Relações afetivas

• Padrões de influenciação e de poder
• Percepções e atitudes das pessoas
• Sentimentos e normas de grupos

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RESISTÊNCIA A MUDANÇA

• Boicotes dos Planos de Mudança
• Absenteísmo e DORT

• Alta rotatividade
• Reclamações dos clientes
• Queda na produtividade

• Estrutura engessada
• Entusiasmo insuficiente
• Rigidez / falta de flexibilidade
• Falta de comunicação
• Falta de motivação dos grupos
• Falta de espírito empreendedor
• Perfeccionismo

• Medo de perda do poder
• Medo de mudar
• Lideranças ineficazes
• Imediatismo e Egoísmo
• Apego ao Status Quo
• Acomodação
• Falta de visão

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O PROFISSIONAL DO PASSADO...
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Desenvolvimento Organizacional

• O desenvolvimento organizacional é um processo
  sistemático, administrado e planejado de mudança
  de cultura, sistemas e comportamentos de uma
  organização, a fim de melhorar a eficácia da
  organização na solução dos problemas e no alcance
  dos seus objetivos.

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Estratégias e Habilidades

• Habilidades segundo Robert L. Katz

• HABILIDADES CONCEITUAIS

• Administração
• superior

• Gerência
• intermediária

• HABILIDADES HUMANAS

• Supervisão de
• primeira linha

• HABILIDADES TÉCNICAS

• Fonte MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da
  Administração. Pg. 78

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Divisão do Trabalho X Organização do Trabalho
Ontem
Hoje
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Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à
cooperação das pessoas que atuam nas organizações
para o alcance dos objetivos tanto
organizacionais quanto individuais. Constitui uma
evolução das áreas designadas no passado como
Administração de Pessoal ou de Recursos Humanos.
Atualmente já se utilizam as expressões Gestão
de Talentos, Gestão de Parceiros e Gestão do
Capital Intelectual.
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Metodologia Dave Ulrich
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Metodologia de Competências
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Metodologia de Competências
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Recrutamento e Seleção
Recrutamento de pessoas Atividades que envolvem
estudos, alternativas e contatos objetivando a
divulgação de vagas abertas em um empresa
Seleção de pessoas tem a finalidade de analisar,
conhecer e definir os candidatos adequados ,
tendo em vista a necessidade da empresa.
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Etapas do Processo Seletivo
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Técnicas de Seleção

• Conhecimento Técnico
• Provas de conhecimento técnico da função a ser
  exercida
• Habilidades
• Verificação do curriculum Experiência
• Prova Prática de conhecimento técnico
• Habilidade com tecnologia
• Atitudes
• Dinamicas de Grupo
• Provas Situacionais
• Apresentações individuais
• Entrevistas.

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Avaliação de Desempenho

• Aprimorar o desempenho
• Diferenciar os funcionários, visando a
  recompensa
• Avaliar e manter o sistema de Gestão de Pessoas
  da organização
• Gerar banco de dados para fundamentar promoções,
  transferências e desligamentos

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Parâmetros para Avaliação de Desempenho

• COMPORTAMENTOS
• Executar tarefas
• Resolver problemas
• Liderar
• Foco em Resultados
• Trabalhar em equipe
• Iniciativa
• Dar sugestões
• Foco no Cliente
• Habilidade de Relacionamento
• Comunicação

• RESULTADOS
• Produtividade
• Qualidade do trabalho
• Satisfação do cliente
• Desgaste / perdas
• Acidentes
• Cumprimento de prazos
• Redução de custos
• Manutenção de equipamentos
• Indicadores de processo
• Absenteísmo

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Remuneração, Reconhecimento e Incentivo

• Remuneração Funcional

• Salário baseado no cargo, determinado pela função
  exercida e ajustado ao mercado
• Foco no cargo, não na pessoa.
• A base do sistema é a avaliação de cargos.
• Busca da equidade interna através da avaliação de
  cargos
• Busca da equidade externa através da política
  salarial.

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Limitações da Remuneração Funcional

• INFLEXIBILIDADE
• FALSA OBJETIVIDADE
• METODOLOGIA DESATUALIZADA
• CONSERVADORISMO
• DIVERGÊNCIA

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Remuneração Estratégica
ALTERNATIVAS CRIATIVAS
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
PARTICIPAÇÃO ACIONÁRIA
SALÁRIO INDIRETO
REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES E COMPETÊNCIAS
REMUNERAÇÃO FUNCIONAL
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Remuneração Variável

• Alinhar e convergir esforços para melhorar o
  desempenho da empresa.
• Vincular o desempenho e a recompensa para
  incentivar o indivíduo e o grupo a buscar a
  melhoria contínua.
• Partilhar os bons e os maus resultados da
  empresa.
• Transformar custo fixo em custo variável.

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Remuneração Variável

• Definição da amplitude do sistema.
• Estabelecimento de pesos para os fatores
  determinantes gestão sistêmica de recursos,
  comportamento organizacional, metas e objetivos.
• Escolha de indicadores de desempenho.
• Negociação dos níveis de desempenho.
• Estabelecimento de fórmulas de cálculo.
• Estabelecimento de formas de recompensa.

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Execução X Resultado
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Capacitação e Desenvolvimento

• Levantamento de Necessidade de Treinamento
• Programa de Capacitação e Desenvolvimento
• Eficácia de Treinamento

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Treinamento processo sistemático para promover a
aquisição de habilidades, regras, conceitos ou
atitudes que promovam uma maior da adequação
entre as características dos empregados e as
exigências dos papéis funcionais, resultando em
uma melhoria na qualidade do trabalho.
Desenvolvimento processo que focaliza os cargos
a serem ocupados futuramente nas organizações e
as novas habilidades e capacidades que serão
requeridas.
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Processo de Treinamento
Avaliação
Levantamento de necessidades
Execução
Planejamento
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Levantamento de Necessidades de Treinamento

• Trabalho conjunto e integrado de profissionais de
  diversas áreas
• Integrado e holístico
• É prospectivo e não apenas retrospectivo

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Como levantar as Necessidades?
1. Avaliação de Desempenho 2.
Questionários 3. Solicitação de supervisores e
gerentes 4. Reuniões interdepartamentais 5.
Exame de empregados 6. Entrevista de
desligamento 7. Análise de cargos 8.
Pesquisas de opinião 9. Método dos incidentes
críticos.
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INDICADORES PRÉ

• Expansão da empresa
• Ampliação/redução do número de empregados
• Mudança de métodos e processos de trabalho
• Substituições ou movimentação de pessoal
• Expansão dos serviços
• Mudanças nos programas de trabalho ou de
  produção
• Modernização do maquinário e equipamento
• Produção e comercialização de novos produtos e
  serviços

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INDICADORES PÓS

• Qualidade inadequada da produção
• Baixa produtividade
• Altos custos com manutenção de máquinas
• Excesso de erros e desperdícios
• Elevado número de acidentes
• Alto índice de queixas
• Baixa motivação
• Faltas e turnover alto

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Tipos de Treinamento

• Treinamento Introdutório para Funcionários recém
  admitidos
• Treinamento Operacional
• Treinamento Corporativo
• Treinamento Comportamental

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Sistema de Medição
Treinamento é um processo que

• que gera REAÇÕES ,

• que gera CONHECIMENTO,

• que gera NOVOS COMPORTAMENTOS,

• que gera mudanças na ORGANIZAÇÃO.

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Medir Como?
Reação Pesquisa de satisfação
Aprendizado Provas Auditorias Indicadores
Comportamental Avaliação de Desempenho
Organização Indicadores Auditorias
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HOSPITAL XXX HOSPITAL XXX HOSPITAL XXX HOSPITAL XXX HOSPITAL XXX HOSPITAL XXX HOSPITAL XXX HOSPITAL XXX HOSPITAL XXX
SETOR CORPORATIVO SETOR CORPORATIVO SETOR CORPORATIVO SETOR CORPORATIVO SETOR CORPORATIVO SETOR CORPORATIVO SETOR CORPORATIVO SETOR CORPORATIVO SETOR CORPORATIVO
Assunto O que Treinar Por que Como Quando Quem Para Quem Como Medir a Eficacia Status
GESTÃO DE PESSOAS ferramentas de gestão de pessoas Atualizar os lideres na pratica de gestão de pessoas curso expositivo 31/dez RH Liderança Relatorio de observação  
PROGRAMA CRESCER Fatores comportamentais da avaliação de desempenho Capacitar os funcionarios abaixo da media das equipes Treinamento Vivencial 31/dez RH Funcionários abaixo da média das equipes Indicador da Avaliação de desempenho  
PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO Desenvolver novas habilidades oratoria, financeiro e qualidade Desenvolver novas habilidades nos funcionarios Treinamento Expositivo 31/dez RH Funcionários acima da média das equipes Relatorio de observação  
OFICINA Espaço destinado a integração do grupo e trabalho de equipe Integrar e Melhorar o relacioanmento interpessoal Treinamento Vivencial 31/dez RH Todos os funcionarios Relatorio de observação  
PROGRAMA INSTRUTORES INTERNOS Qualificação dos instrutores internos Capacitar os funcionarios na instrutoria interna Treinamento Expositivo 31/dez RH Instrutores Internos Relatorio de observação  
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Qualidade de Vida

• Identificação dos Perigos e Riscos
• Identificação do Bem estar , satisfação e
  motivação
• Tratamento dos fatores identificados
• Melhoria da Qualidade de vida

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• MINAYO é uma noção eminentemente humana, que
  tem sido aproximada ao grau de satisfação
  encontrado na vida familiar, amorosa, social e
  ambiental e à própria estética existencial.

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• CHIAVENATO refere-se a preocupação com o
  bem-estar geral e saúde dos trabalhadores no
  desempenho de suas tarefas. O conceito de QVT
  envolve tanto os aspectos físicos e ambientais
  como os aspectos psicológicos do local de
  trabalho.

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Ter Qualidade de Vida no Trabalho envolve

• Segurança no Trabalho
• Saúde das Pessoas
• Motivação das Pessoas
• Clima Organizacional

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Segurança do Trabalho

• Identificação dos perigos e tratamento dos riscos
  relacionados à saúde, à segurança e à ergonomia.
• Identificação e tratamento dos fatores que afetam
  o bem estar, a satisfação e a motivação das
  pessoas.
• Utilização das informações obtidas na avaliação
  da satisfação, bem estar e motivação das pessoas
  para promover ações de melhoria na qualidade de
  vida.
• Inspeções Regulares para verificar o cumprimento
  das normas
• Trabalho na Prevenção dos Acidentes e Incidentes

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• Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional
  (PCMSO) obrigação legal, que permite identificar
  os riscos relacionados à saúde e seu adequado
  tratamento
• Palestras periódicas abordagem de temas
  relacionados à saúde, à segurança e à ergonomia,
  educando e sensibilizando os funcionários.
• Programa de Reeducação Alimentar
• Programas de Prevenção Vacinação, Estresse,
  Ginástica Laboral,

É melhor prevenir do curar - Ramazzini
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Motivação

• Motivação ( Motivos para ação!)
• O comportamento é quase um processo contínuo de
  resolução de problemas e de satisfação de
  necessidades, á medida que vão surgindo.
  CHIAVENATO

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O Poder

• Quanto maior o controle, maior as conseqüências
  imprevistas e indesejáveis do comportamento
  humano.
• Poder é a base da autoridade, sem a qual as
  organizações não existem.
• Poder pode ser Interativo (há troca de mensagem)
  e Não-Interativo (não há troca de mensagens).
• O PODER pode ser definido como sendo a capacidade
  individual ou coletiva de afetar os pensamentos,
  emoções ou atitudes de uma ou mais pessoas.

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Teorias Motivacionais de Maslow e Herzberg
Herzberg
Maslow
Trabalho em si Progresso Crescimento
Reconhecimento Status
Relações Interpessoais Liderança
Políticas administrativas Segurança no cargo
Condições de trabalho Salário Vida pessoal
Fatores Motivacionais
Fatores Higiênicos
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Modelo Herzberg

• Realização

• Motivadores

• Reconhecimento

• Fatores de
• Satisfação

• Trabalho em si

• Carreira

• Crescimento

• Segurança

• Salário

• Condições de trabalho

• Supervisão

• Desmotivadores

• Políticas da empresa

• Fatores de
• Manutenção

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Utilizando-se da teoria de Maslow e Herzberg
podemos chegar a um conceito de motivação, que
implica em um profundo respeito pelas pessoas,
pois para alcançar níveis elevados de qualidade e
produtividade, as organizações precisam de
pessoas motivadas, que participem ativamente nos
trabalhos que executam e que sejam adequadamente
recompensadas.
Alguém que sabe a catedral que está construindo,
fica mais fácil entender por que é preciso
quebrar pedras torna-se, também, até mesmo mais
motivador quebrá-las. Marinho J. Scarpi
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Como melhorar a motivação

• Participação dos trabalhadores nas decisões
• Reestruturação do trabalho através do
  enriquecimento de tarefas e de grupos autônomos
  de trabalho
• Inovação no sistema de recompensas
• Melhoria do ambiente de trabalho, quanto às
  condições físicas e psicológicas

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Como melhorar a motivação

• Liderança Participativa
• Significado da tarefa
• Autonomia
• Melhoria no Relacionamento Interpessoal
• Valorização das Pessoas e seus Resultados.

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Clima Organizacional

• Abandono da idéia fixa da manutenção do emprego
• Novos contratos psicológicos
• Substituição do conceito de emprego pelo de
  habilidades portáteis, utilizáveis em diferentes
  contextos profissionais.

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COMO MEDIR O CLIMA?

• PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
• CONFIDENCIAL
• CONSULTORIA EXTERNA

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O QUE MEDIR?

• Benefícios oferecidos
• Condições de trabalho
• Discurso x prática
• Liderança
• Meio ambiente
• Realização pessoal
• Reconhecimento
• Relações de trabalho
• Remuneração e
• Segurança no emprego.

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O QUE FAZER DEPOIS ?

• Levantamento dos Dados
• Ações de Melhoria
• Nova Pesquisa.

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O Novo Papel do RH

• Ser um verdadeiro profissional de RH não
  significa simplesmente passar do trabalho
  operacional para o estratégico. Significa
  aprender a dominar tanto os processos
  operacionais e estratégico como o pessoal. O
  sucesso nesses papéis exige um entendimento dos
  resultados de cada empresa, das metáforas e das
  ações específicas provenientes da aplicação de
  cada um desses papéis.

Extraído de FLANERY, Thomas HOFRICHTER, David
PLATTEN, Paul. Pessoas, desempenho e salários as
mudanças na forma de remuneração nas empresas.
Futura 1997.
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