Manajemen Sumber Daya Manusia - PowerPoint PPT Presentation

About This Presentation
Title:

Manajemen Sumber Daya Manusia

Description:

Manajemen Sumber Daya Manusia Bagian 6 NUR ALAM M. NOER, SE Manajemen SDM Proses Sumberdaya Manusia Perencanaan SDM Penarikan Seleksi Sosialisasi Pelatihan dan ... – PowerPoint PPT presentation

Number of Views:876
Avg rating:3.0/5.0
Slides: 20
Provided by: ged46
Category:

less

Transcript and Presenter's Notes

Title: Manajemen Sumber Daya Manusia


1
Manajemen Sumber Daya Manusia
  • Bagian 6
  • NUR ALAM M. NOER, SE

2
Manajemen SDM
  • Proses Sumberdaya Manusia
  • Perencanaan SDM
  • Penarikan
  • Seleksi
  • Sosialisasi
  • Pelatihan dan Pengembangan
  • Evaluasi Prestasi
  • Promosi, transfer, demosi, dan pemberhentian
    kerja (PHK)

3
Manajemen SDM (lanj)
  • Perencanaan SDM
  • Menganalisis ketenagakerjaan organisasi saat ini,
    rencana organisasi di masa mendatang, dan
    lingkungan eksternal organisasi.
  • Memperkirakan kebutuhan tenaga kerja di masa
    mendatang, meliputi jumlah dan kualitas.
  • Menentukan supply internal dan menentukan supply
    eksternal.
  • Merencanakan penarikan dan pemberhentian kerja.
  • Merencanakan pelatihan dan pengembangan tenaga
    kerja.

4
Manajemen SDM (lanj)
  • Analisis Situasi Tenaga Kerja
  • Analisis mencakup deskripsi dan spesifikasi
    pekerjaan. Disamping keduanya, manajer juga harus
    mempertimbangkan rencana strategis organisasi dan
    lingkungan eksternal organisasi.
  • Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja
  • Meramal kebutuhan tenaga kerja masa mendatang
    meliputi jumlah, tipe, dan kualitas. Teknik yang
    sederhana adalah dengan mengamati penjualan. Jika
    penjualan naik, berarti kebutuhan tenaga kerja
    meningkat. Model yang lebih kompleks dapat
    digunakan.
  • Kemudian menganalisis supply tenaga kerja
    internal (dalam organisasi), meliputi jumlah dan
    kualitas tenaga kerja. Jika kualitas kurang,
    pelatihan dapat dilakukan. Jika tidak dapat
    dipenuhi, tenaga kerja dari luar dapat
    didatangkan.

5
Manajemen SDM (lanj)
  • Human resources audit sering digunakan untuk
    menggambarkan analisis semacam itu, sedangkan
    untuk tingkatan manajer dapat digunakan bagan
    pergantian.
  • Langkah berikutnya adalah meramal tenaga kerja
    eksternal. Informasi dapat diperoleh dari
    universitas dan Depnaker.
  • Penarikan Tenaga Kerja
  • Internal
  • Penarikan dilakukan dari pihak internal. Beberapa
    kelebihan sudah memahami organisasi dengan baik,
    mendorong semangat kerja, lebih murah, dan
    merupakan promosi berantai. Kelemahan
    keterbatasan tenaga kerja internal, kurangnya ide
    baru, dan rasa puas diri yang tidak mendorong
    prestasi.

6
Manajemen SDM (lanj)
  • Eksternal
  • Menarik tenaga kerja dari luar organisasi. Dapat
    dilakukan langsung (mendatangi universitas,
    misal), melalui majalah atau publikasi, melalui
    pemburu eksekutif.
  • Seleksi
  • Lamaran Kerja
  • Interview
  • Tes
  • Evaluasi latar belakang
  • Interview mendalam
  • Tes kesehatan atau fisik
  • Penawaran kerja

7
Manajemen SDM (lanj)
  • Sosialisasi
  • Sosialisasi ditujukan untuk mengenalkan
    organisasi lebih mendalam kepada tenaga kerja
    yang baru saja diterima.
  • Pelatihan dan Pengembangan
  • Pelatihan ditujukan untuk meningkatkan prestasi
    kerja saat ini, sedangkan pengembangan ditujukan
    untuk meningkatkan prestasi saat ini dan masa
    mendatang.
  • Menganalisis Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
  • Siapa yang perlu diberi pelatihan
  • Apa yang perlu mereka ketahui
  • Apa yang sudah mereka ketahui
  • Untuk menjawab itu ada beberapa prosedur
  • Evaluasi Prestasi
  • Analisis Persyaratan Kerja
  • Analisis Organisasi
  • Survey sumberdaya manusia

8
Manajemen SDM (lanj)
  • Menentukan Tujuan Pelatihan
  • Tujuan diperlukan untuk merencakan dan
    mengevaluasi pelatihan dan pengembangan.
  • Program Pelatihan
  • On-the-jo-training, dilakukan sambil bertugas.
  • Off-the-job-training, dilakukan diluar tugas
    organisasi.
  • Ada beberapa teknik pelatihan
  • Simulasi bisnis
  • Bacaan
  • Pelatihan perilaku
  • Diskusi kasus
  • Kelas (kuliah)
  • Role Playing

9
Manajemen SDM (lanj)
  • Evaluasi dan Modifikasi Pelatihan
  • Evaluasi dapat digunakan untuk menilai
    keberhasilan pelatihan dan pengembangan, dan
    umpan balik untuk program di masa mendatang.
  • Evaluasi Prestasi
  • Pelaksanaan Evaluasi
  • Merupakan evaluasi formal terhadap prestasi
    anggota organisasi. Evaluasi tersebut bermanfaat
    untuk
  • Menilai efektivitas pelatihan dan seleksi
    karyawan
  • Dasar penggajian
  • Umpan balik kepada karyawan
  • Beberapa cara dapat dilakukan
  • Rating oleh atasan terhadap bawahan
  • Rating oleh sekelompok atasan terhadap bawahan
  • Rating oleh teman kerja
  • Rating oleh bawahan terhadap atasan
  • Evaluasi bisa dilakukan dengan cara kualitatif
    maupun obyektif.

10
Manajemen SDM (lanj)
  • Masalah dalam Evaluasi Prestasi
  • Standar yang tidak konsisten
  • Bias karena stereotype tertentu
  • Bias karena perbedaan sifat manajer
  • Efek halo
  • Promosi, Demosi, Transfer, dan Pemberhentian
    Kerja
  • Promosi diberikan untuk karyawan yang
    berprestasi. Transfer berarti memindahkan tempat
    kerja dalam arti lokasi maupun jenis pekerjaan.
    Demosi (penurunan jabatan) diberikan pada
    karyawan yang berprestasi jelek. Pemberhentian
    kerja merupakan alternatif paling akhir, jika
    demosi tidak lagi tepat.

11
Manajemen Perubahan
  • Dasar Manajemen dan Bisnis
  • Pengantar I Gede Iwan Suryadi,SE.,MM.

12
Manajemen Perubahan
  • Karakteristik Perubahan
  • Perubahan dalam organisasi dapat diartikan
    sebagai perubahan yang cukup substansial terhadap
    suatu bagian atau keseluruhan organisasi.
  • Eksternal
  • Lingkungan eksternal, seperti variabel politik,
    teknologi, sosial, da ekonomi, selalu berubah.
  • Internal
  • Beberapa faktor internal yang mendorong perubahan
    antara lain strategi, manajemen, dan perubahan
    dari lingkungan yang menyebabkan variabel
    internal berubah.

13
Manajemen Perubahan (lanj)
  • Manajemen Perubahan dalam Organisasi
  • Model Force-Field
  • Menurut model tersebut perilaku manusia merupakan
    keseimbangan dari dua hal kekuatan yang
    mendorong dan kekuatan yang menahan.
  • Sumber-sumber Penolakan
  • Beberapa sumber penolakan
  • Ketidakpastian
  • Kepentingan diri sendiri
  • Persepsi yang berbeda
  • Perubahan suasana kerja

14
Manajemen Perubahan (lanj)
  • Mengatasi Penolakan Perubahan
  • Partisipasi dan keterlibatan
  • Penerangan dan komunikasi
  • Fasilitas dan dukungan
  • Negosiasi dan perjanjian
  • Manipulasi dan kooptasi
  • Paksaan implisit dan eksplisit
  • Proses Perubahan
  • Unfreezing
  • Perubahan
  • Refreezing

15
Manajemen Perubahan (lanj)
  • Tipe Perubahan Yang Direncanakan
  • Perubahan Strategi
  • Perubahan strategi ditujukan agar organisasi
    lebih sesuai dengan lingkungannya.
  • Perubahan Struktur
  • Desain organisasi
  • Desentralisasi
  • Modifikasi aliran kerja
  • Perubahan Teknologi
  • Mesin dan peralatan
  • Metode kerja
  • Metode produksi, dan lainnya
  • Perubahan Orang
  • Perubahan pada sumberdaya manusia agar dapat
    mengerjakan tugasnya lebih efektif.

16
Manajemen Perubahan (lanj)
  • Pengembangan Keorganisasian
  • Pengertian
  • Merupakan perubahan organisasi yang lebih luas,
    lebih komprehensif, mempunyai fokus jangka
    panjang, lebih rumit, lebih mahal, dengan tujuan
    meningkatkan efektivitas organisasi.
  • Berangkat dari beberapa asumsi
  • Tingkat individu
  • Tingkat kelompok
  • Tingkat organisasi

17
Manajemen Perubahan (lanj)
  • Beberapa Tipe Aktivitas Organization Development
  • Training sensitivitas untuk individu
  • Analisis transaksi untuk 2 atau 3 orang
  • Membangun tim untuk kelompok
  • Konsultasi proses untuk kelompok
  • Penengah pihak ketiga antar kelompok
  • Pertemuan konfrontatif antar kelompok
  • Survey umpa balik untuk organisasi
  • Aktivitas diagnosis untuk organisasi

18
Manajemen Perubahan (lanj)
  • Teknik OD lebih detail
  • Survey umpan balik
  • Pengembangan Tim
  • Kisi-kisi manajerial
  • Evaluasi dan Kondisi Yang diperlukan untuk
    Suksesnya OD
  • Dukungan manajemen puncak
  • Penggunaan konsultan ahli ilmu perilaku dari luar
  • Melibatkan Departemen Sumberdaya Manusia
  • Pendidikan Mengenai pengambangan keorganisasian
  • Manajemen kegiatan pengembangan keorganisasian
  • Mengakui manajer yang berhasil

19
Selesai
Write a Comment
User Comments (0)
About PowerShow.com