MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

• IZZA MAFRUHAH, SE,M.Si

2

• Kenapa kita perlu manajemen SDM
• Slide maju karena attitude

3
Existing Condition

• Pada era globalisasi tersebut, persaingan menjadi
  sesuatu yang penting untuk mendapatkan perhatian
  terutama bagi dunia usaha.
• Perusahaan yang enggan bersaing dan bersembunyi
  di balik berbagai kebijakan pemerintah akan
  ditinggalkan.

4
Riil Condition

• Faktor faktor produksi mulai dari sumber daya
  alam, kapital, sampai dengan tehnologi harus
  dilakukan berbagai perombakan agar mampu
  memberikan yang terbaik dan bisa bersaing.
• Namun tidak dapat dipungkiri bahwa penggerak
  utama perusahaan/ bisnis adalah sumber daya
  manusia. Oleh sebab itu, peningkatan SDM (human
  capital) merupakan pilar penting dalam
  meningkatkan daya saing organisasi.

5
SDM dibedakan 2 aspek yaitu

• Aspek kuantitatif menyangkut jumlah sumber daya
  manusia (penduduk)
• aspek kualitas sumberdaya manusia menyangkut
  kemampuan fisik maupun non fisik
• 1. Kualitas fisik berhubungan dengan gizi dan
  kesehatan jasmani
• 2. Kualitas non fisik dapat dimaksudkan adalah
  semua kemampuan, keterampilan, kecakapan dan
  penguasaan berbagai ilmu pengetahuan dan
  tehnologi

6
Manajemen

• Suatu proses yang khas, yang terdiri dari
  tindakan perencanaan, pengorganisasian,
  penggerakkan, dan pengendalian, lebih dikenal
  dengan POAC yang dilakukan untuk menentukan serta
  mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan
  melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan
  sumber-sumber daya lainnya

7
Unsur dalam organisasi perusahaan terdiri atas 6
M

• man (manusia),
• money (finansial),
• material (fisik),
• machine (teknologi),
• method (metode)
• market (pasar)

8
SDM

• Sumber daya manusia adalah unsur paling penting
  dalam perusahaan, yang memiliki ciri-ciri sangat
  berbeda dengan sumber daya atau faktor produksi
  lainnya, karena memiliki
• intuisi,
• emosi,
• akal,
• ambisi,
• harga diri,
• kepribadian aktif,
• kebutuhan hidup strategis (universal)
• kebutuhan praktis (spesifik) masing-masing.

9
PERTEMUAN KE DUA
10
4 hal penting dlm MSDM agar lebih optimal
bersaing

• Penekanan terhadap pengintegrasian berbagai
  kebijakan SDM dengan Perencanaan.
• Tanggung jawab pengelolaan sumber daya manusia
  tidak lagi menjadi tanggung jawab manajer khusus
  ( Personalia/ HRD), tetapi manajemen secara
  keseluruhan.
• Perubahan hubungan serikat pekerja - manajemen
  menjadi manajemen - karyawan.
• Terdapat komitmen para manajer agar berperan
  optimal sebagai penggerak dan fasilitator.
• Kemampuan SDM merupakan competitive advantage
  dari perusahaan perlu VALUE ADDED

11
Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya
Manusia

• flexibility tingkat upah (TEORI KLASIK )
• Jumlah SDM yang melimpah sementara kesempatan
  atau lapangan kerja yang tersedia cenderung
  sedikit
• 2. Tingkat Upah Rigid ( TEORI KEYNES )
• Bargaining position SDM khususnya tenaga yang
  terdidik dan terlatih
• Munculnya serikat pekerja

12
Di Indonesia

• SDM baru mulai diperhatikan lebih serius pada
  tahun 1970-an.
• Sekitar tahun 1990-an, perhatian para peneliti
  dan praktisi terhadap strategi dan pentingnya
  sistem SDM dalam organisasi semakin besar
• Akhir tahun 1990-anSDM karyawan atau pihak
  manajemen semakin diakui sebagai aset strategis
  suatu organisasi

13
Pengelolaan SDM pola baru

• Human capital yang mengacu pada
• pengetahuan,
• pendidikan,
• latihan,
• keahlian,
• ekspertis SDM
• Maka angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan
  baru (knowledge-intensive, high tech -
  knowledgeable)

14
Pendekatan Masalah Sumber Daya Manusia

• Kondisi SDM yg unik mengakibatkan bahwa sering
  terjadi permasalahan yang timbul dalam perusahaan
  khususnya dalam pengelolaan SDM
• Pendekatan Mekanis ( Pendekatan Klasik ) terdapat
  trade off antara penggunaan manusia sebagai SDM
  utama dengan mesin
• Pendekatan Parternalisme managemen sebagai
  pelindung terhadap karyawan,
• Pendekatan Sistem Sosial. Dalam pemecahan
  masalah selalu memperhitungkan faktor faktor
  lingkungan

15
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

• Umum
• memperbaiki kontribusi produksi orang-orang atau
  SDM terhadap organisasi atau perusahaan dengan
  cara yang bertanggung jawab secara strategis,
  etis, dan sosial.

16
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

• Tujuan Khusus
• Tujuan Sosial. perusahaan bertanggung jawab
  secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan
  tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak
  negatifnya

17
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

• 2. Tujuan Organisasi. meningkatkan efektivitas
  organisasional dengan cara
• menyediakan SDM yang terlatih dan bermotivasi
  tinggi.
• mendayagunakan SDM secara efisien dan efektif.
• menembangkan kualitas kerja dengan membuka
  kesempatan bagi terwujudnya aktualisasi diri
  karyawan.
• menyediakan kesempatan kerja sama bagi setiap
  orang, lingkungan kerja yang sehat dan aman, dan
  memberikan perlindungan terhadap hak-hak
  karyawan.
• mensosialisasikan kebijakan sumber daya manusia
  kepada semua karyawan.

18
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

• 3. Tujuan Fungsional, mempertahankan kontribusi
  departemen sumber daya manusia pada tingkat yang
  sesuai dengan kebutuhan organisasi melalui
• memberikan konsultasi yang baik
• menyediakan program-program rekrutmen dan
  pelatihan ketenagakerjaan
• penguji realitas ketika para manajer lini
  mengajukan gagasan dan arah yang baru.

19
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

• 4. Tujuan Individual, menjaga keharmonisan
  hubungan internal perusahaan. Konflik antara
  tujuan organisasi dapat meyebabkan kinerja
  karyawan rendah, ketidakhadiran, bahkan sabotase.
  Kalangan karyawan akan bekerja efektif seandainya
  mereka mencapai tujuan pribadinya dalam
  pekerjaan.
• Tujuan bukan UANG

20
BAB 2

• PENGEMBANGAN MANAJEMEN MUTU

21
Mutu SDM

• Pada perusahaan yang berpola modern, pemahaman
  atas mutu manajemen menjadi point sangat penting,
  sehingga memunculka fenomena bajak membajak
  pada profesional atau tenaga ahli yang dimiliki
  oleh perusahaan lain
• Penerapan MMSDM yang berorientasi pada
  pengetahuan menjadi sangat penting, di mana
  jajaran SDM dan sistemnya memiliki akses dengan
  sumber-sumber pengetahuan yang mutakhir.

22
Perspektif Mutu SDM

1. Bagaimana penempatan posisi karyawan apakah
   berdasarkan spesialisasi atau perputaran
   pekerjaan secara periodikal
2. sejauh mana perencanaan perusahaan dalam
   memberikan keahlian khusus pada sumber daya
   manusia yang dimilikinya ? baik melalui
   pendidikan yang terstruktur maupun dengan
   training training tertentu sesuai dengan
   kebutuhan
3. Bagaimanakah analisis problem solving yang
   dilakukan oleh perusahaan dalam menangani masalah
   sumber daya manusianya

23
Perspektif Mutu SDM

• 4. Apa saja aspek - aspek yang perlu
  diperhatikan dalam pengembangan mutu SDM (
  HARDSKILLS vs SOFTSKILLS )
• 5. Bagaimanakah produktivitas kerja karyawan
  perusahaan selama ini? Bagaimana pula derajad
  motivasi, etika, dan disiplin kerja para
  karyawan? ATTITUDE

24
Perspektif Mutu SDM

• 6. Bagaimana perhatian atas keselamatan kerja
  karyawan (termasuk pelayanan kesehatan), Contoh
  IPPKI
• 7. Apakah perusahaan sudah menerapkan perubahan
  manajemen yang handal, dalam menyiasati perubahan
  bisnis yg cepat
• 8. Apakah perusahaan sudah membangun departemen
  atau divisi pembelajaran, atau yang lebih dikenal
  dengan HRD (Human Resourches Development )

25
Perspektif Mutu SDM

• Perspektif perspektif tersebut seharusnya
  tercermin pada visi, misi, tujuan, serta strategi
  pengembangan mutu SDM perusahaan secara
  terintegrasi dan sekaligus merupakan turunan dari
  visi, misi, tujuan, serta strategi perusahaan
  secara keseluruhan dalam rangka mereposisikan
  peran karyawan sebagai unsur yang semakin penting
  dalam suatu organisasi

26
BATASAN DAN CIRI - CIRI MUTU SDM

• Quality Management System ( QMS ) yang diartikan
  sebagai manajemen yang mampu memberikan jaminan
  mutu kerja yang dihasilkan oleh unit unit di
  dalam suatu organisasi ekonomi / perusahaan
  sebagai suatu sistem yang berkesinambungan dengan
  eksistensi yang berstandart Internasional

27

• QMS memuat garis besar kebijakan dan prosedur
  yang harus dilakukan untuk memperoleh peningkatan
  performa bisnis.
• Tujuan pelaksanaan QMS adalah untuk mengelola
  dengan berbagai pendekatan sistematis dan secara
  berkesinambungan meningkatkan efektifitasnya
  sesuai dengan standart internasional yang
  mengutamakan kebutuhan kebutuhan stakeholders

28
Ciri-ciri mutu SDM dilihat dari sisi input -
output proses

• 1. Input mencakup unsur-unsur berikut.
• Tingkat pendidikan dan pengetahuan (kecerdasan
  intelektual, emosional, spiritual, dan sosial)
  serta etika kerja.
• Sikap atas pekerjaan dan produktivitas sebagai
  sistem nilai etos kerja, persepsi motivasi, dan
  sikap akan tantangan.
• Tingkat ketrampilan manajerial dan operasional,
  kemampuan berkomunikasi, dan termasuk
  kepemimpinan.
• Daya inisiatif, kreativitas, dan inovatif.
• Kepemimpinan manajerial, teknis, mutu, dan
  kelompok.
• Tingkat pengalaman kerja.
• Tingkat kedisiplinan.
• Tingkat kejujuran.
• Tingkat kesehatan fisik dan mental kejiwaan.

29

• Proses mencakup unsur-unsur berikut.
• Kerja sama secara harmonis sesama rekan kerja
  bawahan dan atasan .
• Bekerja dalam sistem yang total.
• Perubahan (peningkatan dan pengurangan) motivasi
  kerja.
• Kejadian konflik horizontal dan vertikal.
• Frekuensi daya prakarsa, kreativitas, dan
  inovatif.
• Frekuensi dan ketepatan waktu kehadiran kerja.
• Tingkat keselamatan dan keamanan kerja
  individual.
• Tingkat kesehatan kerja.
• Tingkat kerusakan mutu produksi.
• Tingkat efisiensi kerja.
• Tingkat komitmen kerja.

30

• Output mencakup unsur-unsur berikut.
• Pencapaian standar produktivitas kerja.
• Pencapaian standar kinerja organisasi (produksi,
  biaya, dan keuntungan).
• Pencapaian omset penjualan/ produksi (barang
  jasa ).
• Kesejahteraan karyawan.

31
STRATEGI DALAM PENGEMBANGAN MUTU SDM

• Pengembangan mutu SDM secara langsung berhubungan
  dengan kondisi atau keberadaan SDM itu sendiri
  yang dipengaruhi oleh faktor faktor intrinsik
  maupun ekstrinsik
• Faktor intrinsik meliputi tingkat pendidikan,
  tingkat pengalaman kerja, tingkat ketrampilan,
  dan motivasi untuk berkembang dari SDM
• Sedangkan faktor faktor yang bersifat
  ekstrinsik meliputi lingkungan keluarga,
  lingkungan ekonomi, lingkungan sosial budaya
  sampai dengan lingkunga belajar, termasuk di
  dalamnya perkembangan tehnologi.

32
unsur unsur SDM bisa ditinjau ke dalam tiga
sisi yaitu

• Sisi manusia dan kemanusiaan, dapat dilihat
  secara fisik (tangible) dan tidak dapat dilihat
  secara fisik (intangible)
• Dari sisi aset perusahaan, SDM karyawan dapat
  dikembangkan sebagai proses investasi efekif.
• Sementara dari sisi manajemen antara lain berupa
  manajemen waktu, manajemen konflik, manajemen
  stress, manajemen kepemimpinan, manajemen
  pelatihan, dan pengembangan SDM.

33
faktor lain yang sangat mempengaruhi kinerja dari
karyawan atau SDM antara lain

• Mutu SDM sangat didukung oleh kualitas
  komunikasi, keberhasilan manajemen kepemimpinan,
  adanya program-program peningkatan motivasi
• Mutu SDM itu juga sangat bergantung pada
  perubahan manajemen yang dilakukan oleh
  perusahaan

34
BAB 3

• MUTU SDM DAN STRATEGI BISNIS

35
Visi perusahaan

• Suatu perusahaan atau organisasi yang baik dan
  bertanggung jawab serta ingin memelihara
  kesinambungan bisnis dalam jangka panjang, harus
  sudah memikirkan kepeduliannya pada saat awal
  pendirian perusahaan, yaitu dengan cara
  menetapkan visi misi, dan tujuan perusahaan.

36
Program MMSDM dlm Renstra

• Program-program yang menyangkut MMSDM diarahkan
  pada sasaran peningkatan mutu SDM karyawan.
• Sebagai input, mutu SDM Akan memengaruhi kinerja
  karyawan dalam bentuk produktivitas kerjanya.
  Semakin meningkat mutu SDM karyawan semakin
  meningkat pula produktivitas kerjanya. Akumulasi
  dari poduktivitas kerja karyawan yang meningkat
  akan mencerminkan kinerja perusahaan, misalnya
  dalam bentuk omset penjualan dan keuntungan yang
  juga meningkat.

37

• Dari sisi kultural, suatu perusahaan akan
  mengubah strategi sumber daya manusia yang selama
  ini bersifat rutin dan status quo menjadi budaya
  pengembangan atau produktif.
• Intinya adalah bagaimana perusahaan megembangkan
  budaya unggul di kalangan karyawan yang mampu
  bersaing di pasar.

38

• Untuk ini, peningkatan mutu karyawan menjadi hal
  yang pokok dan perlu dilakukan melalui kegiatan
  analsis masalah karyawan, komunikasi, pelatihan,
  pengembangan, motivasi, dan kedisplinan, penrapan
  manajemen kepeimpinan yang partisipatif,
  pengembangan keselamatan dan kesehatan kerja,
  manajemen perubahan, dan menjadikan perusahaan
  sebagai suatu organisasi pembelajaran.

39
Tabel 3.1. Strategi Umum Perusahaan dan Strategi
Spesifik MMSDM
40

• Selanjutnya, untuk memperjelas peran MMSDM dalam
  strategi bisnis berikut ini disajikan analisis
  hipotesis yang menunukkan pengaruh fungsi-fungsi
  MMSDM terhadap mutu SDM karyawan, seperti
  terlihat pada tabel 3.2 berikut ini

41
Tabel 3.2.Pengaruh fungsi-fungsi Manajemen Mutu
SDM Terhadap Mutu SDM Karyawan
42
(No Transcript)
43
(No Transcript)
44
PERILAKU SDM DAN MUTU SDM

• Pembahasan budaya kerja sangat erat dengan
  perilaku manusia. Di dalam hukum Islam, secara
  fitrah, manusia mempunyai 2 kebutuhan yang
  pertama disebut dengan hajatul udhowiyah yang
  kedua disebut dengan ghorizah.
• Hajatul udhowiyah adalah kebutuhan yang
  berkaitan dengan fisik, apabila tidak dituruti
  maka manusia tersebut akan mati, misalnya makan
  dan minum
• Sedangkan ghorizah berhubungan dengan kebutuhan
  non fisik atau naluri

45
Ghorizah terbagi atas 3 bagian yaitu

• Ghorizatul Baqo yaitu naluri untuk mempertahankan
  diri, termasuk di dalamnya naluri untuk
  mendapatkan pengakuan dari lingkungannnya.
• Ghorizatun Nau yaitu naluri untuk berkembang
  biak dan hidup di tengah tengah lingkungan
  keluarga dan masyarakat
• Ghorizatun ttadayyun yaitu naluri untuk beragama
  dan mengikuti norma norma atau peraturan yang
  ada di masyarakat dan lingkungannya.

46
Gambar 3..2Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow
47

• Selain permasalahan yang berhubungan dengan
  kondisi SDM sebagai seorang individu, kenyataan
  empiris dan praktis menunjukkan bahwa perilaku
  seseorang, misalnya dalam pekerjaan, yakni
  produktivitas kerja, dipengaruhi oleh
  faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik, seperti
  digambarkan dalam formula persamaan matematika
• Y (perilaku) f (Xi,Xe) centeris paribus
• E Ekstrinsik I Intrinsik

48
BAB 4PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
49

• Untuk mengatasi dan menyelesaikan masalah sumber
  daya manusia dalam sebuah organisasi ekonomi (
  perusahaan ) diperlukan adanya departemen atau
  bidang khusus yang sering dikenal dengan Human
  Resourches Development Departement. Tugas dari
  Departemen HRD adalah melakukan berbagai macam
  analisis mulai dari kebutuhan SDM, job
  discription sampai dengan evaluasi atas kinerja
  SDM termasuk di dalamnya pemberian reward dan
  punishment. Alur tersebut dirangkum dalam sistem
  informasi SDM.

50
Secara lebih rinci, alur tersebut bisa
digambarkan sebagai berikut
51
Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran,
Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab

• Melakukan persiapan dan seleksi SDM / Preparation
  and selection. Di dalam proses ini terdiri atas
  3 kegiatan yaitu persiapan, rekruitmen dan
  seleksi SDM
• Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development
  and evaluation
• Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai /
  Compensation and protection

52
B. PERENCANAAN SDM

• Pengelolaan SDM yang efektif sangat tergantung
  pada desain perencanaan organisasi tersebut.
  Selain perencanaan jangka pendek yang
  berorientasi pada pencapaian tujuan organisasi
  pada kegiatan operasional, perencanaan jangka
  panjang juga harus diperhatikan.
• Perencanaan merupakan bagian awal dan penting
  yang sangat membutuhkan perhatian cukup serius
  dari departemen SDM. Perencanaan mutu SDM
  merupakan bentuk pendekatan masalah, dimana
  proses pengambilan keputusan yang mencakup
  tindakan yang akan datang atau yang diharapkan
  dapat mengubah kondisi suatu organisasi,
  khususnya mutu SDM, menjadi lebih baik.

53

• Dalam pengelolaan SDM, diperlukan perancangan
  dengan menggunakan konsep 3 J yaitu Job
  Description, Job Specification dan Job Analysis.

54
Job description

• kegiatan yang dilakukan untuk menjabarkan,
  mengatur dan menentukan tugas tugas pokok dan
  fungsi ( Tupoksi) termasuk di dalamnya wewenang
  dari suatu jabatan .
• Tugas pokok fungsi dijabarkan sesuai dengan
  struktur organisasi yang ada dalam organisasi
  ekonomi atau perusahaan tersebut.
• Job spesification adalah daftar pengetahuan,
  ketrampilan, kemampuan dan keahlian yang
  dibutuhkan untuk melaksanakan job/ tugas secara
  memuaskan.

55
Job spesification

• tingkat pendidikan, persyaratan fisik (misalnya
  tinggi badan) serta pengalaman kerja yang
  dibutuhkan

56
Job Analisis

• Kegiatan merancang cakupan kerja, lingkungan
  kerja, tanggung jawab, harapan kerja serta
  kebutuhan kerja yang nantinya sesuai dengan
  kebutuhan organisasi ekonomi atau perusahaan
• penentu efektif atau tidaknya pengelolaan SDM di
  dalam sebuah organisasi ekonomi, maka kegiatan
  job analysis harus didasarkan pada tersedianya
  dokumen dokumen yang valid dan up to date
  dengan memperhatikan perubahan lingkungan.

57
Prinsip prinsip dalam job analysis adalah

• Analisis jabatan harus memberikan fakta fakta
  akurat yang ada hubungannya dengan jabatan atau
  jenis pekerjaan.
• Analisis jabatan atau pekerjaan harus dapat
  memberikan fakta fakta yang diperlukan untuk
  macam macam tujuan
• Hasil analisis jabatan harus mengarah pada
  struktur organisasi dan wewenang atau
  tanggungjawab yang harus ditanggung masing
  masing
• Hasil analisis jabatan harus ditinjau secara
  periodikal untuk mengantisipasi perubahan
  perubahan baik dari sisi internal organisasi
  ekonomi / perusahaan maupun dari sisi ekternal.

58
Metode metode dalam Analisis Jabatan

1. Metode Observasi, yaitu dengan melaksanakan
   observasi, peninjauan atau pemeriksaan pada tiap
   jabatan dan mengadakan wawancara maupun diskusi
   dengan karyawan atau SDM yang bersangkutan.
2. Metode interview, Metode ini secara lebih detail
   memasukkan informasi yang diperoleh dengan
   menggunakan wawancara secara langsung.
3. Metode Angket, yaitu analisis jabatan dengan
   menggunakan alat kuesioner
4. Metode Kombinasi, yaitu metode yang
   mengkombinasikan beberapa macam metode tersebut
   di atas.

59
Permasalahan dalam perencanaan SDM khususnya
dalam pengembangan dan implementasinya

• Kebutuhan perubahan/ revisi atas perencanaan
• Perubahan kebijakan atau prioritas perusahaan.
• Kurangnya data pendukung
• Idealisme dunia akademis

60
LANGKAH LANGKAH PERENCANAAN SDM

1. Pembatasan Lingkup Masalah
2. Pengumpulan Data dan Analisis Data
3. Identifikasi Kebutuhan
4. Perumusan Tujuan
5. Perancangan Tindakan Alternatif
6. Perkiraan Konsekuensi dari Tindakan Alternatif
7. Pemilihan Tindakan
8. Penyusunan Rencana Kerja Operasional
9. Pelaksanaan Rencana Kerja
10. Evaluasi
11. Proses Umpan-balik

61
Terdapat empat macam tingkat hubungan antara
Rencana Strategis dengan Manajemen SDM,

1. Administrative linkage, yaitu hubungan yang hanya
   sebatas padakegiatan rutin harian.
2. One-way linkage, yaitu hubungan yang terjadi
   masih searah dan umumnyaManajemen SDM tidak
   pernah dilibatkan dalam pengambilan keputusan.
3. Two-way linkage, yaitu hubungan saling
   ketergantungan dan salingmempengaruhi.
4. Integratif linkage, yaitu hubungan yang dinamis
   dan interaktif, bersifatformal maupun informal

62
Metode metode dalam Analisis Jabatan

• Terdapat beberapa metode yang bisa digunakan
  dalam analisis jabatan, antara lain sebagai
  berikut
• Metode Observasi, yaitu dengan melaksanakan
  observasi, peninjauan atau pemeriksaan pada tiap
  jabatan dan mengadakan wawancara maupun diskusi
  dengan karyawan atau SDM yang bersangkutan.
• Metode interview, Metode ini secara lebih detail
  memasukkan informasi yang diperoleh dengan
  menggunakan wawancara secara langsung. Dalam
  kasus ini yang harus dilakukan adalah indept
  interview
• Metode Angket, yaitu analisis jabatan dengan
  menggunakan alat kuesioner atau daftar wawancara
  yang akan dibagikan kepada para pekerja.
• Metode Kombinasi, yaitu metode yang
  mengkombinasikan beberapa macam metode tersebut
  di atas.

63
PERMASALAHAN DALAM PERENCANAAN SDM

• Kebutuhan perubahan/ revisi atas perencanaan.
• Perubahan kebijakan atau prioritas perusahaan.
• Kurangnya data pendukung serta masih rendahnya
  kemampuan dalam lini manajer.
• Idealisme dunia akademis

64
LANGKAH LANGKAH PERENCANAAN SDM

• Pembatasan Lingkup Masalah
• Pengumpulan Data dan Analisis Data
• Identifikasi Kebutuhan
• Perumusan Tujuan
• Perancangan Tindakan Alternatif
• Perkiraan Konsekuensi dari Tindakan Alternatif
• Pemilihan Tindakan
• Penyusunan Rencana Kerja Operasional
• Pelaksanaan Rencana Kerja
• Evaluasi
• Proses Umpan-balik

65
BAB 5

• PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

66
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

• Pengembangan SDM berhubungan erat dengan
  peningkatan kemampuan intelektual yang diperlukan
  untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
• menurut Fillipo dalam Personal Management istilah
  pengembangan adalah untuk usaha usaha
  peningkatan pengetahuan dan ketrampilan karyawan.

67
Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

• Tujuan pokok program pengembangan sumber daya
  manusia adalah meningkatkan kemampuan,
  ketrampilan, sikap, dan tanggung jawab karyawan
  sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai
  sasaran program dan tujuan organisasi.

68
Menurut Andrew E. Sikula 8 jenis tujuan
pengembangan SDM, yaitu

• Productivity (dicapainya produktivitas personel
  dan organisasi).
• Quality (meningkatkan kualitas produk).
• Human resource planning (melaksanakan perencanaan
  sumber daya manusia).
• Moral (meningkatkan semangat dan tanggung jawab
  personel).
• Indirect compensation (meningkatkan kompensasi
  secara tidak langsung).
• Health and safety (memelihara kesehatan mental
  dan fisik).
• Obsolscence prevention (mencegah menurunya
  kemampuan personel)
• Personal growth (meningkatkan kemampuan
  individual personel).

69
Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia

• Menurut John H. Proctor dan William M. Thorton
  dalam bukunya Training a Handbook for Line
  Managers, terdapat 13 manfaat yaitu
• Meningkatkan kepuasan para karyawan.
• Pengurangan pemborosan.
• Mengurangi ketidakhadiran pegawai.
• Memperbaiki metode dan sistem kerja.
• Meningkatkan tingkat penghasilan.

70

• Mengurangi biaya-biaya lembur.
• Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin.
• Mengurangi keluhan pegawai.
• Mengurangi kecelakaan kerja.
• Memperbaiki komunikasi.
• Meningkatkan pengetahuan pegawai.
• Memperbaiki moral pegawai.
• Menimbulkan kerja sama yang baik.

71
ADMINISTRASI PERSONALIA

• Biodata Pegawai
• Sejarah Kepangkatan
• Sejarah Jabatan
• Sejarah Pendidikan Formal
• Sejarah Pendidikan Penjenjangan
• Sejarah Pendidikan Subtantial
• Keahlian berbahasa asing
• Penggunaan fasilitas perusahaan
• Sejarah kunjungan ke luar negeri
• Daftar Keluarga
• Sejarah hukuman dan penghargaan yang diperoleh
• Memo Khusus

72
KOMPENSASI DAN BENEFIT

• Ruang lingkup proses yang termasuk dalam
  kompensasi dan benefit adalah sebagai berikut
• Proses penentuan gaji dan transaksinya,
• Proses pemberian fasilitas yang berhubungan
  dengan kebutuhan di luar ruang lingkup kerja dan
  bertujuan untuk memberikan jaminan rasa aman
  selama bekerja diperusahaan, seperti fasilitas
  medikal dan tabungan pensiun

73
REKRUTMEN

• Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon
  karyawan yang memungkinkan pihak manajemen untuk
  memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan
  kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi atau
  perusahaan.
• Terdapat dua jenis sumber rekruitmen yaitu dari
  sumber internal dan sumber eksternal

74
Metode rekruitmen internal ( the promotion from
within ) diharapkan akan memberikan hasil the
right man on the right place.

• Biaya yang dikeluarkan relatif lebih murah
• Perusahaan akan mengetahui secara pasti SDM yang
  mempunyai kompetensi tinggi
• Pelatihan dan training training yang dilakukan
  oleh perusahaan akan diarahkan pada pengembangan
  sumber daya sesuai dengan kompetensi yang
  dibutuhkan
• Dengan sistem karier yang jelas, maka SDM akan
  memiliki motivasi yang tinggi dan akan mencegah
  terjadinya pembajakan SDM yang berkualitas

75

• Sedangkan rekruitmen dari sumber eksternal adalah
  langkah untuk menarik SDM dari sumber di luar
  perusahaan.
• Banyak cara yang bisa dilakukan dengan merekrut
  dari sumber eksternal antara lain dengan
  rekomendasi pihak tertentu baik kenalan maupun
  keluarga, dari lembaga penempatan kerja, dari
  lembaga pendidikan atau dengan melakukan open
  rekruitmen.

76
Terdapat beberapa alasan yang mendasari
penerimaan SDM yaitu

• Keahlian, merupakan salah satu kualifikasi utama
  yang biasanya disyaratkan oleh perusahaan.
  Keahlian terdiri atas technical skill yaitu
  keahlian tehnis yang harus dimiliki oleh seorang
  calon SDM
• Pengalaman, perusahaan akan cenderung memilih SDM
  yang sudah memiliki pengalaman karena akan
  mengurangi biaya dalam pelatihan ataupun training
  
• Usia, biasanya perusahaan akan memilih SDM yang
  berusia muda karena mempunyai tingkat kreatifitas
  yang tinggi dan akan lebih mudah untuk
  dikembangkan.

77

• Jenis kelamin, meskipun saat ini sudah terjadi
  persamaan hak antara laki laki dan perempuan,
  namun terkadang ada beberapa posisi yang masih
  memberikan kesempatan hanya pada laki laki atau
  justru pada perempuan saja.
• Tingkat pendidikan, selain menunjukkan kemampuan
  akademis seorang calon SDM, tingkat pendidikan
  juga akan mengarah pada tingkat kematangan
  seseorang yang menduduki suatu posisi tertentu
• Kondisi fisik, pada beberapa posisi kondisi fisik
  sangat dipentingkan karena berkaitan dengan
  pelayanan.

78
Langkah langkah yang dilakukan dalam
pelaksanaan rekrutmen adalah sebagai berikut

• Mengidentifikasi jabatan yang lowong, pengisian
  jabatan yang lowong ada dua
• Menentukan kualifikasi calon yang tepat.
• Memilih metode rekrutmen yang paling tepat
• Melakukan proses seleksi

79
proses seleksi dengan berbagai cara antara
lain

• Metode interview, dari data perusahaan Amerika
  ternyata 99 perusahaan melakukan proses seleksi
  dengan metode interview
• Metode Assessment Centre, yaitu suatu proses
  penilaian yang isinya diarahkan untuk dapat
  meminimalisasi timbulnya penyimpangan/ bias.