MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA - PowerPoint PPT Presentation

About This Presentation
Title:

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Description:

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA IZZA MAFRUHAH, SE,M.Si Kenapa kita perlu manajemen SDM Slide maju karena attitude Existing Condition Pada era globalisasi tersebut ... – PowerPoint PPT presentation

Number of Views:9875
Avg rating:3.0/5.0
Slides: 80
Provided by: ok54
Category:

less

Transcript and Presenter's Notes

Title: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA


1
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
  • IZZA MAFRUHAH, SE,M.Si

2
  • Kenapa kita perlu manajemen SDM
  • Slide maju karena attitude

3
Existing Condition
  • Pada era globalisasi tersebut, persaingan menjadi
    sesuatu yang penting untuk mendapatkan perhatian
    terutama bagi dunia usaha.
  • Perusahaan yang enggan bersaing dan bersembunyi
    di balik berbagai kebijakan pemerintah akan
    ditinggalkan.

4
Riil Condition
  • Faktor faktor produksi mulai dari sumber daya
    alam, kapital, sampai dengan tehnologi harus
    dilakukan berbagai perombakan agar mampu
    memberikan yang terbaik dan bisa bersaing.
  • Namun tidak dapat dipungkiri bahwa penggerak
    utama perusahaan/ bisnis adalah sumber daya
    manusia. Oleh sebab itu, peningkatan SDM (human
    capital) merupakan pilar penting dalam
    meningkatkan daya saing organisasi.

5
SDM dibedakan 2 aspek yaitu
  • Aspek kuantitatif menyangkut jumlah sumber daya
    manusia (penduduk)
  • aspek kualitas sumberdaya manusia menyangkut
    kemampuan fisik maupun non fisik
  • 1. Kualitas fisik berhubungan dengan gizi dan
    kesehatan jasmani
  • 2. Kualitas non fisik dapat dimaksudkan adalah
    semua kemampuan, keterampilan, kecakapan dan
    penguasaan berbagai ilmu pengetahuan dan
    tehnologi

6
Manajemen
  • Suatu proses yang khas, yang terdiri dari
    tindakan perencanaan, pengorganisasian,
    penggerakkan, dan pengendalian, lebih dikenal
    dengan POAC yang dilakukan untuk menentukan serta
    mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan
    melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan
    sumber-sumber daya lainnya

7
Unsur dalam organisasi perusahaan terdiri atas 6
M
  • man (manusia),
  • money (finansial),
  • material (fisik),
  • machine (teknologi),
  • method (metode)
  • market (pasar)

8
SDM
  • Sumber daya manusia adalah unsur paling penting
    dalam perusahaan, yang memiliki ciri-ciri sangat
    berbeda dengan sumber daya atau faktor produksi
    lainnya, karena memiliki
  • intuisi,
  • emosi,
  • akal,
  • ambisi,
  • harga diri,
  • kepribadian aktif,
  • kebutuhan hidup strategis (universal)
  • kebutuhan praktis (spesifik) masing-masing.

9
PERTEMUAN KE DUA
10
4 hal penting dlm MSDM agar lebih optimal
bersaing
  • Penekanan terhadap pengintegrasian berbagai
    kebijakan SDM dengan Perencanaan.
  • Tanggung jawab pengelolaan sumber daya manusia
    tidak lagi menjadi tanggung jawab manajer khusus
    ( Personalia/ HRD), tetapi manajemen secara
    keseluruhan.
  • Perubahan hubungan serikat pekerja - manajemen
    menjadi manajemen - karyawan.
  • Terdapat komitmen para manajer agar berperan
    optimal sebagai penggerak dan fasilitator.
  • Kemampuan SDM merupakan competitive advantage
    dari perusahaan perlu VALUE ADDED

11
Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya
Manusia
  • flexibility tingkat upah (TEORI KLASIK )
  • Jumlah SDM yang melimpah sementara kesempatan
    atau lapangan kerja yang tersedia cenderung
    sedikit
  • 2. Tingkat Upah Rigid ( TEORI KEYNES )
  • Bargaining position SDM khususnya tenaga yang
    terdidik dan terlatih
  • Munculnya serikat pekerja

12
Di Indonesia
  • SDM baru mulai diperhatikan lebih serius pada
    tahun 1970-an.
  • Sekitar tahun 1990-an, perhatian para peneliti
    dan praktisi terhadap strategi dan pentingnya
    sistem SDM dalam organisasi semakin besar
  • Akhir tahun 1990-anSDM karyawan atau pihak
    manajemen semakin diakui sebagai aset strategis
    suatu organisasi

13
Pengelolaan SDM pola baru
  • Human capital yang mengacu pada
  • pengetahuan,
  • pendidikan,
  • latihan,
  • keahlian,
  • ekspertis SDM
  • Maka angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan
    baru (knowledge-intensive, high tech -
    knowledgeable)

14
Pendekatan Masalah Sumber Daya Manusia
  • Kondisi SDM yg unik mengakibatkan bahwa sering
    terjadi permasalahan yang timbul dalam perusahaan
    khususnya dalam pengelolaan SDM
  • Pendekatan Mekanis ( Pendekatan Klasik ) terdapat
    trade off antara penggunaan manusia sebagai SDM
    utama dengan mesin
  • Pendekatan Parternalisme managemen sebagai
    pelindung terhadap karyawan,
  • Pendekatan Sistem Sosial. Dalam pemecahan
    masalah selalu memperhitungkan faktor faktor
    lingkungan

15
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
  • Umum
  • memperbaiki kontribusi produksi orang-orang atau
    SDM terhadap organisasi atau perusahaan dengan
    cara yang bertanggung jawab secara strategis,
    etis, dan sosial.

16
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
  • Tujuan Khusus
  • Tujuan Sosial. perusahaan bertanggung jawab
    secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan
    tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak
    negatifnya

17
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
  • 2. Tujuan Organisasi. meningkatkan efektivitas
    organisasional dengan cara
  • menyediakan SDM yang terlatih dan bermotivasi
    tinggi.
  • mendayagunakan SDM secara efisien dan efektif.
  • menembangkan kualitas kerja dengan membuka
    kesempatan bagi terwujudnya aktualisasi diri
    karyawan.
  • menyediakan kesempatan kerja sama bagi setiap
    orang, lingkungan kerja yang sehat dan aman, dan
    memberikan perlindungan terhadap hak-hak
    karyawan.
  • mensosialisasikan kebijakan sumber daya manusia
    kepada semua karyawan.

18
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
  • 3. Tujuan Fungsional, mempertahankan kontribusi
    departemen sumber daya manusia pada tingkat yang
    sesuai dengan kebutuhan organisasi melalui
  • memberikan konsultasi yang baik
  • menyediakan program-program rekrutmen dan
    pelatihan ketenagakerjaan
  • penguji realitas ketika para manajer lini
    mengajukan gagasan dan arah yang baru.

19
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
  • 4. Tujuan Individual, menjaga keharmonisan
    hubungan internal perusahaan. Konflik antara
    tujuan organisasi dapat meyebabkan kinerja
    karyawan rendah, ketidakhadiran, bahkan sabotase.
    Kalangan karyawan akan bekerja efektif seandainya
    mereka mencapai tujuan pribadinya dalam
    pekerjaan.
  • Tujuan bukan UANG

20
BAB 2
  • PENGEMBANGAN MANAJEMEN MUTU

21
Mutu SDM
  • Pada perusahaan yang berpola modern, pemahaman
    atas mutu manajemen menjadi point sangat penting,
    sehingga memunculka fenomena bajak membajak
    pada profesional atau tenaga ahli yang dimiliki
    oleh perusahaan lain
  • Penerapan MMSDM yang berorientasi pada
    pengetahuan menjadi sangat penting, di mana
    jajaran SDM dan sistemnya memiliki akses dengan
    sumber-sumber pengetahuan yang mutakhir.

22
Perspektif Mutu SDM
  1. Bagaimana penempatan posisi karyawan apakah
    berdasarkan spesialisasi atau perputaran
    pekerjaan secara periodikal
  2. sejauh mana perencanaan perusahaan dalam
    memberikan keahlian khusus pada sumber daya
    manusia yang dimilikinya ? baik melalui
    pendidikan yang terstruktur maupun dengan
    training training tertentu sesuai dengan
    kebutuhan
  3. Bagaimanakah analisis problem solving yang
    dilakukan oleh perusahaan dalam menangani masalah
    sumber daya manusianya

23
Perspektif Mutu SDM
  • 4. Apa saja aspek - aspek yang perlu
    diperhatikan dalam pengembangan mutu SDM (
    HARDSKILLS vs SOFTSKILLS )
  • 5. Bagaimanakah produktivitas kerja karyawan
    perusahaan selama ini? Bagaimana pula derajad
    motivasi, etika, dan disiplin kerja para
    karyawan? ATTITUDE

24
Perspektif Mutu SDM
  • 6. Bagaimana perhatian atas keselamatan kerja
    karyawan (termasuk pelayanan kesehatan), Contoh
    IPPKI
  • 7. Apakah perusahaan sudah menerapkan perubahan
    manajemen yang handal, dalam menyiasati perubahan
    bisnis yg cepat
  • 8. Apakah perusahaan sudah membangun departemen
    atau divisi pembelajaran, atau yang lebih dikenal
    dengan HRD (Human Resourches Development )

25
Perspektif Mutu SDM
  • Perspektif perspektif tersebut seharusnya
    tercermin pada visi, misi, tujuan, serta strategi
    pengembangan mutu SDM perusahaan secara
    terintegrasi dan sekaligus merupakan turunan dari
    visi, misi, tujuan, serta strategi perusahaan
    secara keseluruhan dalam rangka mereposisikan
    peran karyawan sebagai unsur yang semakin penting
    dalam suatu organisasi

26
BATASAN DAN CIRI - CIRI MUTU SDM
  • Quality Management System ( QMS ) yang diartikan
    sebagai manajemen yang mampu memberikan jaminan
    mutu kerja yang dihasilkan oleh unit unit di
    dalam suatu organisasi ekonomi / perusahaan
    sebagai suatu sistem yang berkesinambungan dengan
    eksistensi yang berstandart Internasional

27
  • QMS memuat garis besar kebijakan dan prosedur
    yang harus dilakukan untuk memperoleh peningkatan
    performa bisnis.
  • Tujuan pelaksanaan QMS adalah untuk mengelola
    dengan berbagai pendekatan sistematis dan secara
    berkesinambungan meningkatkan efektifitasnya
    sesuai dengan standart internasional yang
    mengutamakan kebutuhan kebutuhan stakeholders

28
Ciri-ciri mutu SDM dilihat dari sisi input -
output proses
  • 1. Input mencakup unsur-unsur berikut.
  • Tingkat pendidikan dan pengetahuan (kecerdasan
    intelektual, emosional, spiritual, dan sosial)
    serta etika kerja.
  • Sikap atas pekerjaan dan produktivitas sebagai
    sistem nilai etos kerja, persepsi motivasi, dan
    sikap akan tantangan.
  • Tingkat ketrampilan manajerial dan operasional,
    kemampuan berkomunikasi, dan termasuk
    kepemimpinan.
  • Daya inisiatif, kreativitas, dan inovatif.
  • Kepemimpinan manajerial, teknis, mutu, dan
    kelompok.
  • Tingkat pengalaman kerja.
  • Tingkat kedisiplinan.
  • Tingkat kejujuran.
  • Tingkat kesehatan fisik dan mental kejiwaan.

29
  • Proses mencakup unsur-unsur berikut.
  • Kerja sama secara harmonis sesama rekan kerja
    bawahan dan atasan .
  • Bekerja dalam sistem yang total.
  • Perubahan (peningkatan dan pengurangan) motivasi
    kerja.
  • Kejadian konflik horizontal dan vertikal.
  • Frekuensi daya prakarsa, kreativitas, dan
    inovatif.
  • Frekuensi dan ketepatan waktu kehadiran kerja.
  • Tingkat keselamatan dan keamanan kerja
    individual.
  • Tingkat kesehatan kerja.
  • Tingkat kerusakan mutu produksi.
  • Tingkat efisiensi kerja.
  • Tingkat komitmen kerja.

30
  • Output mencakup unsur-unsur berikut.
  • Pencapaian standar produktivitas kerja.
  • Pencapaian standar kinerja organisasi (produksi,
    biaya, dan keuntungan).
  • Pencapaian omset penjualan/ produksi (barang
    jasa ).
  • Kesejahteraan karyawan.

31
STRATEGI DALAM PENGEMBANGAN MUTU SDM
  • Pengembangan mutu SDM secara langsung berhubungan
    dengan kondisi atau keberadaan SDM itu sendiri
    yang dipengaruhi oleh faktor faktor intrinsik
    maupun ekstrinsik
  • Faktor intrinsik meliputi tingkat pendidikan,
    tingkat pengalaman kerja, tingkat ketrampilan,
    dan motivasi untuk berkembang dari SDM
  • Sedangkan faktor faktor yang bersifat
    ekstrinsik meliputi lingkungan keluarga,
    lingkungan ekonomi, lingkungan sosial budaya
    sampai dengan lingkunga belajar, termasuk di
    dalamnya perkembangan tehnologi.

32
unsur unsur SDM bisa ditinjau ke dalam tiga
sisi yaitu
  • Sisi manusia dan kemanusiaan, dapat dilihat
    secara fisik (tangible) dan tidak dapat dilihat
    secara fisik (intangible)
  • Dari sisi aset perusahaan, SDM karyawan dapat
    dikembangkan sebagai proses investasi efekif.
  • Sementara dari sisi manajemen antara lain berupa
    manajemen waktu, manajemen konflik, manajemen
    stress, manajemen kepemimpinan, manajemen
    pelatihan, dan pengembangan SDM.

33
faktor lain yang sangat mempengaruhi kinerja dari
karyawan atau SDM antara lain
  • Mutu SDM sangat didukung oleh kualitas
    komunikasi, keberhasilan manajemen kepemimpinan,
    adanya program-program peningkatan motivasi
  • Mutu SDM itu juga sangat bergantung pada
    perubahan manajemen yang dilakukan oleh
    perusahaan

34
BAB 3
  • MUTU SDM DAN STRATEGI BISNIS

35
Visi perusahaan
  • Suatu perusahaan atau organisasi yang baik dan
    bertanggung jawab serta ingin memelihara
    kesinambungan bisnis dalam jangka panjang, harus
    sudah memikirkan kepeduliannya pada saat awal
    pendirian perusahaan, yaitu dengan cara
    menetapkan visi misi, dan tujuan perusahaan.

36
Program MMSDM dlm Renstra
  • Program-program yang menyangkut MMSDM diarahkan
    pada sasaran peningkatan mutu SDM karyawan.
  • Sebagai input, mutu SDM Akan memengaruhi kinerja
    karyawan dalam bentuk produktivitas kerjanya.
    Semakin meningkat mutu SDM karyawan semakin
    meningkat pula produktivitas kerjanya. Akumulasi
    dari poduktivitas kerja karyawan yang meningkat
    akan mencerminkan kinerja perusahaan, misalnya
    dalam bentuk omset penjualan dan keuntungan yang
    juga meningkat.

37
  • Dari sisi kultural, suatu perusahaan akan
    mengubah strategi sumber daya manusia yang selama
    ini bersifat rutin dan status quo menjadi budaya
    pengembangan atau produktif.
  • Intinya adalah bagaimana perusahaan megembangkan
    budaya unggul di kalangan karyawan yang mampu
    bersaing di pasar.

38
  • Untuk ini, peningkatan mutu karyawan menjadi hal
    yang pokok dan perlu dilakukan melalui kegiatan
    analsis masalah karyawan, komunikasi, pelatihan,
    pengembangan, motivasi, dan kedisplinan, penrapan
    manajemen kepeimpinan yang partisipatif,
    pengembangan keselamatan dan kesehatan kerja,
    manajemen perubahan, dan menjadikan perusahaan
    sebagai suatu organisasi pembelajaran.

39
Tabel 3.1. Strategi Umum Perusahaan dan Strategi
Spesifik MMSDM
40
  • Selanjutnya, untuk memperjelas peran MMSDM dalam
    strategi bisnis berikut ini disajikan analisis
    hipotesis yang menunukkan pengaruh fungsi-fungsi
    MMSDM terhadap mutu SDM karyawan, seperti
    terlihat pada tabel 3.2 berikut ini

41
Tabel 3.2.Pengaruh fungsi-fungsi Manajemen Mutu
SDM Terhadap Mutu SDM Karyawan
42
(No Transcript)
43
(No Transcript)
44
PERILAKU SDM DAN MUTU SDM
  • Pembahasan budaya kerja sangat erat dengan
    perilaku manusia. Di dalam hukum Islam, secara
    fitrah, manusia mempunyai 2 kebutuhan yang
    pertama disebut dengan hajatul udhowiyah yang
    kedua disebut dengan ghorizah.
  • Hajatul udhowiyah adalah kebutuhan yang
    berkaitan dengan fisik, apabila tidak dituruti
    maka manusia tersebut akan mati, misalnya makan
    dan minum
  • Sedangkan ghorizah berhubungan dengan kebutuhan
    non fisik atau naluri

45
Ghorizah terbagi atas 3 bagian yaitu
  • Ghorizatul Baqo yaitu naluri untuk mempertahankan
    diri, termasuk di dalamnya naluri untuk
    mendapatkan pengakuan dari lingkungannnya.
  • Ghorizatun Nau yaitu naluri untuk berkembang
    biak dan hidup di tengah tengah lingkungan
    keluarga dan masyarakat
  • Ghorizatun ttadayyun yaitu naluri untuk beragama
    dan mengikuti norma norma atau peraturan yang
    ada di masyarakat dan lingkungannya.

46
Gambar 3..2Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow
47
  • Selain permasalahan yang berhubungan dengan
    kondisi SDM sebagai seorang individu, kenyataan
    empiris dan praktis menunjukkan bahwa perilaku
    seseorang, misalnya dalam pekerjaan, yakni
    produktivitas kerja, dipengaruhi oleh
    faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik, seperti
    digambarkan dalam formula persamaan matematika
  • Y (perilaku) f (Xi,Xe) centeris paribus
  • E Ekstrinsik I Intrinsik

48
BAB 4PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
49
  • Untuk mengatasi dan menyelesaikan masalah sumber
    daya manusia dalam sebuah organisasi ekonomi (
    perusahaan ) diperlukan adanya departemen atau
    bidang khusus yang sering dikenal dengan Human
    Resourches Development Departement. Tugas dari
    Departemen HRD adalah melakukan berbagai macam
    analisis mulai dari kebutuhan SDM, job
    discription sampai dengan evaluasi atas kinerja
    SDM termasuk di dalamnya pemberian reward dan
    punishment. Alur tersebut dirangkum dalam sistem
    informasi SDM.

50
Secara lebih rinci, alur tersebut bisa
digambarkan sebagai berikut
51
Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran,
Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab
  • Melakukan persiapan dan seleksi SDM / Preparation
    and selection. Di dalam proses ini terdiri atas
    3 kegiatan yaitu persiapan, rekruitmen dan
    seleksi SDM
  • Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development
    and evaluation
  • Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai /
    Compensation and protection

52
B. PERENCANAAN SDM
  • Pengelolaan SDM yang efektif sangat tergantung
    pada desain perencanaan organisasi tersebut.
    Selain perencanaan jangka pendek yang
    berorientasi pada pencapaian tujuan organisasi
    pada kegiatan operasional, perencanaan jangka
    panjang juga harus diperhatikan.
  • Perencanaan merupakan bagian awal dan penting
    yang sangat membutuhkan perhatian cukup serius
    dari departemen SDM. Perencanaan mutu SDM
    merupakan bentuk pendekatan masalah, dimana
    proses pengambilan keputusan yang mencakup
    tindakan yang akan datang atau yang diharapkan
    dapat mengubah kondisi suatu organisasi,
    khususnya mutu SDM, menjadi lebih baik.

53
  • Dalam pengelolaan SDM, diperlukan perancangan
    dengan menggunakan konsep 3 J yaitu Job
    Description, Job Specification dan Job Analysis.

54
Job description
  • kegiatan yang dilakukan untuk menjabarkan,
    mengatur dan menentukan tugas tugas pokok dan
    fungsi ( Tupoksi) termasuk di dalamnya wewenang
    dari suatu jabatan .
  • Tugas pokok fungsi dijabarkan sesuai dengan
    struktur organisasi yang ada dalam organisasi
    ekonomi atau perusahaan tersebut.
  • Job spesification adalah daftar pengetahuan,
    ketrampilan, kemampuan dan keahlian yang
    dibutuhkan untuk melaksanakan job/ tugas secara
    memuaskan.

55
Job spesification
  • tingkat pendidikan, persyaratan fisik (misalnya
    tinggi badan) serta pengalaman kerja yang
    dibutuhkan

56
Job Analisis
  • Kegiatan merancang cakupan kerja, lingkungan
    kerja, tanggung jawab, harapan kerja serta
    kebutuhan kerja yang nantinya sesuai dengan
    kebutuhan organisasi ekonomi atau perusahaan
  • penentu efektif atau tidaknya pengelolaan SDM di
    dalam sebuah organisasi ekonomi, maka kegiatan
    job analysis harus didasarkan pada tersedianya
    dokumen dokumen yang valid dan up to date
    dengan memperhatikan perubahan lingkungan.

57
Prinsip prinsip dalam job analysis adalah
  • Analisis jabatan harus memberikan fakta fakta
    akurat yang ada hubungannya dengan jabatan atau
    jenis pekerjaan.
  • Analisis jabatan atau pekerjaan harus dapat
    memberikan fakta fakta yang diperlukan untuk
    macam macam tujuan
  • Hasil analisis jabatan harus mengarah pada
    struktur organisasi dan wewenang atau
    tanggungjawab yang harus ditanggung masing
    masing
  • Hasil analisis jabatan harus ditinjau secara
    periodikal untuk mengantisipasi perubahan
    perubahan baik dari sisi internal organisasi
    ekonomi / perusahaan maupun dari sisi ekternal.

58
Metode metode dalam Analisis Jabatan
  1. Metode Observasi, yaitu dengan melaksanakan
    observasi, peninjauan atau pemeriksaan pada tiap
    jabatan dan mengadakan wawancara maupun diskusi
    dengan karyawan atau SDM yang bersangkutan.
  2. Metode interview, Metode ini secara lebih detail
    memasukkan informasi yang diperoleh dengan
    menggunakan wawancara secara langsung.
  3. Metode Angket, yaitu analisis jabatan dengan
    menggunakan alat kuesioner
  4. Metode Kombinasi, yaitu metode yang
    mengkombinasikan beberapa macam metode tersebut
    di atas.

59
Permasalahan dalam perencanaan SDM khususnya
dalam pengembangan dan implementasinya
  • Kebutuhan perubahan/ revisi atas perencanaan
  • Perubahan kebijakan atau prioritas perusahaan.
  • Kurangnya data pendukung
  • Idealisme dunia akademis

60
LANGKAH LANGKAH PERENCANAAN SDM
  1. Pembatasan Lingkup Masalah
  2. Pengumpulan Data dan Analisis Data
  3. Identifikasi Kebutuhan
  4. Perumusan Tujuan
  5. Perancangan Tindakan Alternatif
  6. Perkiraan Konsekuensi dari Tindakan Alternatif
  7. Pemilihan Tindakan
  8. Penyusunan Rencana Kerja Operasional
  9. Pelaksanaan Rencana Kerja
  10. Evaluasi
  11. Proses Umpan-balik

61
Terdapat empat macam tingkat hubungan antara
Rencana Strategis dengan Manajemen SDM,
  1. Administrative linkage, yaitu hubungan yang hanya
    sebatas padakegiatan rutin harian.
  2. One-way linkage, yaitu hubungan yang terjadi
    masih searah dan umumnyaManajemen SDM tidak
    pernah dilibatkan dalam pengambilan keputusan.
  3. Two-way linkage, yaitu hubungan saling
    ketergantungan dan salingmempengaruhi.
  4. Integratif linkage, yaitu hubungan yang dinamis
    dan interaktif, bersifatformal maupun informal

62
Metode metode dalam Analisis Jabatan
  • Terdapat beberapa metode yang bisa digunakan
    dalam analisis jabatan, antara lain sebagai
    berikut
  • Metode Observasi, yaitu dengan melaksanakan
    observasi, peninjauan atau pemeriksaan pada tiap
    jabatan dan mengadakan wawancara maupun diskusi
    dengan karyawan atau SDM yang bersangkutan.
  • Metode interview, Metode ini secara lebih detail
    memasukkan informasi yang diperoleh dengan
    menggunakan wawancara secara langsung. Dalam
    kasus ini yang harus dilakukan adalah indept
    interview
  • Metode Angket, yaitu analisis jabatan dengan
    menggunakan alat kuesioner atau daftar wawancara
    yang akan dibagikan kepada para pekerja.
  • Metode Kombinasi, yaitu metode yang
    mengkombinasikan beberapa macam metode tersebut
    di atas.

63
PERMASALAHAN DALAM PERENCANAAN SDM
  • Kebutuhan perubahan/ revisi atas perencanaan.
  • Perubahan kebijakan atau prioritas perusahaan.
  • Kurangnya data pendukung serta masih rendahnya
    kemampuan dalam lini manajer.
  • Idealisme dunia akademis

64
LANGKAH LANGKAH PERENCANAAN SDM
  • Pembatasan Lingkup Masalah
  • Pengumpulan Data dan Analisis Data
  • Identifikasi Kebutuhan
  • Perumusan Tujuan
  • Perancangan Tindakan Alternatif
  • Perkiraan Konsekuensi dari Tindakan Alternatif
  • Pemilihan Tindakan
  • Penyusunan Rencana Kerja Operasional
  • Pelaksanaan Rencana Kerja
  • Evaluasi
  • Proses Umpan-balik

65
BAB 5
  • PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

66
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
  • Pengembangan SDM berhubungan erat dengan
    peningkatan kemampuan intelektual yang diperlukan
    untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
  • menurut Fillipo dalam Personal Management istilah
    pengembangan adalah untuk usaha usaha
    peningkatan pengetahuan dan ketrampilan karyawan.

67
Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
  • Tujuan pokok program pengembangan sumber daya
    manusia adalah meningkatkan kemampuan,
    ketrampilan, sikap, dan tanggung jawab karyawan
    sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai
    sasaran program dan tujuan organisasi.

68
Menurut Andrew E. Sikula 8 jenis tujuan
pengembangan SDM, yaitu
  • Productivity (dicapainya produktivitas personel
    dan organisasi).
  • Quality (meningkatkan kualitas produk).
  • Human resource planning (melaksanakan perencanaan
    sumber daya manusia).
  • Moral (meningkatkan semangat dan tanggung jawab
    personel).
  • Indirect compensation (meningkatkan kompensasi
    secara tidak langsung).
  • Health and safety (memelihara kesehatan mental
    dan fisik).
  • Obsolscence prevention (mencegah menurunya
    kemampuan personel)
  • Personal growth (meningkatkan kemampuan
    individual personel).

69
Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia
  • Menurut John H. Proctor dan William M. Thorton
    dalam bukunya Training a Handbook for Line
    Managers, terdapat 13 manfaat yaitu
  • Meningkatkan kepuasan para karyawan.
  • Pengurangan pemborosan.
  • Mengurangi ketidakhadiran pegawai.
  • Memperbaiki metode dan sistem kerja.
  • Meningkatkan tingkat penghasilan.

70
  • Mengurangi biaya-biaya lembur.
  • Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin.
  • Mengurangi keluhan pegawai.
  • Mengurangi kecelakaan kerja.
  • Memperbaiki komunikasi.
  • Meningkatkan pengetahuan pegawai.
  • Memperbaiki moral pegawai.
  • Menimbulkan kerja sama yang baik.

71
ADMINISTRASI PERSONALIA
  • Biodata Pegawai
  • Sejarah Kepangkatan
  • Sejarah Jabatan
  • Sejarah Pendidikan Formal
  • Sejarah Pendidikan Penjenjangan
  • Sejarah Pendidikan Subtantial
  • Keahlian berbahasa asing
  • Penggunaan fasilitas perusahaan
  • Sejarah kunjungan ke luar negeri
  • Daftar Keluarga
  • Sejarah hukuman dan penghargaan yang diperoleh
  • Memo Khusus

72
KOMPENSASI DAN BENEFIT
  • Ruang lingkup proses yang termasuk dalam
    kompensasi dan benefit adalah sebagai berikut
  • Proses penentuan gaji dan transaksinya,
  • Proses pemberian fasilitas yang berhubungan
    dengan kebutuhan di luar ruang lingkup kerja dan
    bertujuan untuk memberikan jaminan rasa aman
    selama bekerja diperusahaan, seperti fasilitas
    medikal dan tabungan pensiun

73
REKRUTMEN
  • Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon
    karyawan yang memungkinkan pihak manajemen untuk
    memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan
    kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi atau
    perusahaan.
  • Terdapat dua jenis sumber rekruitmen yaitu dari
    sumber internal dan sumber eksternal

74
Metode rekruitmen internal ( the promotion from
within ) diharapkan akan memberikan hasil the
right man on the right place.
  • Biaya yang dikeluarkan relatif lebih murah
  • Perusahaan akan mengetahui secara pasti SDM yang
    mempunyai kompetensi tinggi
  • Pelatihan dan training training yang dilakukan
    oleh perusahaan akan diarahkan pada pengembangan
    sumber daya sesuai dengan kompetensi yang
    dibutuhkan
  • Dengan sistem karier yang jelas, maka SDM akan
    memiliki motivasi yang tinggi dan akan mencegah
    terjadinya pembajakan SDM yang berkualitas

75
  • Sedangkan rekruitmen dari sumber eksternal adalah
    langkah untuk menarik SDM dari sumber di luar
    perusahaan.
  • Banyak cara yang bisa dilakukan dengan merekrut
    dari sumber eksternal antara lain dengan
    rekomendasi pihak tertentu baik kenalan maupun
    keluarga, dari lembaga penempatan kerja, dari
    lembaga pendidikan atau dengan melakukan open
    rekruitmen.

76
Terdapat beberapa alasan yang mendasari
penerimaan SDM yaitu
  • Keahlian, merupakan salah satu kualifikasi utama
    yang biasanya disyaratkan oleh perusahaan.
    Keahlian terdiri atas technical skill yaitu
    keahlian tehnis yang harus dimiliki oleh seorang
    calon SDM
  • Pengalaman, perusahaan akan cenderung memilih SDM
    yang sudah memiliki pengalaman karena akan
    mengurangi biaya dalam pelatihan ataupun training
  • Usia, biasanya perusahaan akan memilih SDM yang
    berusia muda karena mempunyai tingkat kreatifitas
    yang tinggi dan akan lebih mudah untuk
    dikembangkan.

77
  • Jenis kelamin, meskipun saat ini sudah terjadi
    persamaan hak antara laki laki dan perempuan,
    namun terkadang ada beberapa posisi yang masih
    memberikan kesempatan hanya pada laki laki atau
    justru pada perempuan saja.
  • Tingkat pendidikan, selain menunjukkan kemampuan
    akademis seorang calon SDM, tingkat pendidikan
    juga akan mengarah pada tingkat kematangan
    seseorang yang menduduki suatu posisi tertentu
  • Kondisi fisik, pada beberapa posisi kondisi fisik
    sangat dipentingkan karena berkaitan dengan
    pelayanan.

78
Langkah langkah yang dilakukan dalam
pelaksanaan rekrutmen adalah sebagai berikut
  • Mengidentifikasi jabatan yang lowong, pengisian
    jabatan yang lowong ada dua
  • Menentukan kualifikasi calon yang tepat.
  • Memilih metode rekrutmen yang paling tepat
  • Melakukan proses seleksi

79
proses seleksi dengan berbagai cara antara
lain
  • Metode interview, dari data perusahaan Amerika
    ternyata 99 perusahaan melakukan proses seleksi
    dengan metode interview
  • Metode Assessment Centre, yaitu suatu proses
    penilaian yang isinya diarahkan untuk dapat
    meminimalisasi timbulnya penyimpangan/ bias.
Write a Comment
User Comments (0)
About PowerShow.com