Une introduction

1
Une introduction à la mobilité
professionnelle
Cycle de formation initiale, Ecole Nationale
Supérieure de Sécurité Sociale, Saint-Etienne,
28 octobre 2008

• Olivier Monso, Université de Paris I

2
Être mobile une qualité recherchée ?

• Partie I

3
Quentend-on par mobilité ?

• Les deux sens étymologiques de mobilité
• - mobilité et facilité à se mouvoir
• - inconstance et instabilité (dans lhumeur)
• Ses significations les plus courantes en sciences
  sociales
• mobilité professionnelle (ou
  intragénérationnelle) tout changement dans la
  situation dun individu vis-à-vis de lemploi
• mobilité sociale (ou intergénérationnelle)
  situation de lindividu comparée à celle de lun
  de ses ascendants (père le plus souvent)
• Si les statuts de départ et darrivée peuvent
  être ordonnés, on peut définir une mobilité
  descendante (ou déclassements ) ou
  ascendante . Exemple les fils de cadre qui
  deviennent ouvriers ou linverse
• Possible aussi pour lanalyse de la mobilité
  professionnelle (promotions ou déclassements)
• - mobilité géographique (ou migration ),
  au sein dun même pays (migrations internes) ou
  entre pays (migrations internationales)

4
La mobilité un concept plutôt valorisé ? (1)

• La mobilité est valorisée à titre individuel
  comme
• possibilité de vivre de nouvelles expériences,
  incitation à quitter son quotidien (jusquà
  valoriser la mobilité pour la mobilité ? Cf.
  Barrère et Martucelli 2005)
• exigence dadaptation dans un contexte changeant
  (technologies, communication), se rapprochant du
  concept de flexibilité et allant pour
  certains jusquau bougisme (Taguieff, 2002)
• capacité à tirer parti des nouvelles opportunités
  dans un contexte de mondialisation, qui fait de
  la mobilité un atout-clé,
• comme lillustrent les possibilités de carrière
  offertes aux jeunes diplômés à linternational.
• Peut créer de nouvelles inégalités entre
  mobiles et immobiles (Boltanski et
  Chiapello, 1999) ?

5
La mobilité un concept plutôt valorisé ? (2)

• Elle est aussi valorisée à léchelle dune
  société
• comme le signe dun dynamisme de la société,
  par opposition à des statuts figés
• En mobilité sociale, préoccupation davoir une
  société ouverte, fluide ou lorigine sociale
  ne conditionne pas la destinée (Montulet et
  Kaufmann dir., 2004)
• La mobilité professionnelle doit permettre un
  renouvellement des positions, évitant par exemple
  de créer un marché dual , où ce sont toujours
  les mêmes individus qui se retrouvent en-dehors
  de lemploi (FEACVT, 2006)
• comme permettant une meilleure adéquation de
  loffre et de la demande sur le marché du travail

6
La mobilité un concept plutôt valorisé ? (3)

• La mobilité des travailleurs peut permettre de
  résorber des désquilibres sur le marché du
  travail
• Par exemple, la mobilité régionale plus forte en
  Europe quaux Etats-Unis pourrait expliquer la
  persistance décarts de taux de chômage entre
  régions européennes (Bertola, 2000)
• même si, on admet aussi quune mobilité
  totale nest pas lobjectif ultime à atteindre
  
• questions de stabilité du lien familial, du lien
  social, débats autour de limmigration
• lajustement du marché du travail par la mobilité
  professionnelle peut soulever des questions de
  redistribution (cf. Borjas 1995 pour les
  migrations internationales).
• au niveau micro , la stabilité de la relation
  économique avec lemployeur peut être aussi
  recherchée pour la permanence de la connaissance
  de lentreprise (surtout chez les cadres ?), et
  encouragée par la mobilité interne ou encore
  laccès à la formation professionnelle
  (Goldthorpe, 2000).

7
Promouvoir la mobilité une politique
européenne (1)

• La mobilité internationale des travailleurs est
  valorisée institutionnellement, notamment par
  lUnion Européenne
• La libre circulation des travailleurs est au
  fondement du Marché Commun
• La mobilité intra-européenne est considérée comme
  faible et doit être encouragée
• La part des personnes travaillant dans un pays
  différent de celui dans lequel elles sont nées
  tendrait à stagner depuis les années 1970
• La mobilité doit permettre un marché du travail
  plus dynamique en accord avec la stratégie de
  Lisbonne
• Sur la mobilité professionnelle proprement dite
  (changements demployeur), la position est plus
  nuancée
• Conclusion du rapport de la Fondation de Dublin
  en 2006 (FEACTV, 2006) il ne faut pas plus
  de mobilité mais une meilleure mobilité

8
Promouvoir la mobilité une politique
européenne (2)

• Perceptible y compris dans cette école ?
• Expériences professionnelles diversifiées y
  compris à létranger
• Les politiques familiales sont-elles un frein
  ou un moteur à la mobilité professionnelle ?
• Thème dune session de la 46è Réunion
  internationale (avec Philippe Steck)
• Correspond bien aux orientations politiques
  européennes actuelles pour ce qui concerne la
  mobilité intra-européenne
• La mobilité est perçue comme quelque chose à
  encourager et que les politiques familiales ne
  devraient pas freiner
• Exemple développé par P. Steck accords récents
  sur le paiement des prestations familiales des
  travailleurs transfontaliers

9
La mobilité professionnelle définition (plus)
précise et outils de mesure

• Partie II

10
Les différents types de mobilité professionnelle

• Tout changement en lien avec le travail peut-être
  vu comme une mobilité professionnelle. Par
  exemple
• Passage du non-emploi à lemploi (ou linverse)
• Changement dentreprise (mobilité dite
   externe )
• de profession (quon regardera sous langle du
   groupe social )
• fonctions
• secteur dactivité
• éléments du statut (salarié/non-salarié,
  public/privé, qualification)
• le  groupe social  permet dapprocher ces
  éléments de façon synthétique
• de contrat de travail
• de rémunération
• de lieu de travail/de vie

11
Mesurer la mobilité professionnelle

• Les sources denquête
• Exemples les enquêtes de lInsee Emploi ou
  Formation et Qualification Professionnelle
• Avantages interrogation rétrospective (on a
  toute les informations en une fois), cohérence
  entre les déclarations
• Inconvénients biais de mémoire, possible
  reconstitution du passé par lindividu
• Les sources de panel (on suit les mêmes individus
  au cours du temps)
• Exemples les Déclarations Annuelles de Données
  Sociales (DADS), lEchantillon Démographique
  Permanent (EDP)
• Avantages pas de biais de mémoire
• Inconvénients coût, attrition (perte
  dindividus), cohérence dans les informations
  données et notamment celles utilisées pour le
  codage des professions
• A noter aussi les sources permettant de mesurer
  les flux demploi (comme les Déclarations
  mensuelles de main-dœuvre, DMMO), mais elles ne
  mesurent pas la mobilité individuelle

12
La mobilité professionnelle en France
quelques tendances récentes

• Partie III

13
Une mobilité de plus en plus forte

• Depuis les années 1980, de plus en plus de
  personnes voient leur situation professionnelle
  évoluer à très court terme (Amossé, 2002)
• Les changements dentreprise et les transitions
  emploi-chômage suivent la conjoncture

14
De plus en plus de promotions mais aussi de
déclassements

• Les salariés les moins qualifiés sont toujours
  les plus nombreux à bénéficier de promotions
  (Monso, 2006)
• Les déclassements sont souvent associés à un
  passage par le chômage

15
Une dualisation du marché du travail ?

• La précarité sest développée chez les jeunes
  (contrats à durée déterminée), notamment chez
  les moins qualifiés
• Dun autre côté, les seniors se sont
  stabilisés dans leur emploi, mais leurs
  difficultés de reclassement en cas de perte
  demploi ont augmenté (Amossé, 2002)

16
Des mobilités géographiques plus fréquentes

• Depuis les années 90, la mobilité résidentielle a
  augmenté (Baccaïni, 2007).
• Lien entre mobilité géographique et mobilité
  professionnelle loin dêtre systématique mais
• Les trajets longs semblent souvent faire
  intervenir des raisons professionnelles (FEACTV,
  2006)
• Les situations géographiques darrivée sont très
  liées à la profession (Vivas, 2007)

17
Mobilité et caractéristiques individuelles
(changer demploi veut-il dire la même chose
pour tout le monde ?)

• Partie IV

18
La mobilité une expérience différente selon
lâge

• Les jeunes aspirent beaucoup plus souvent à la
  mobilité (FEACTV, 2006)
• Jeunes et seniors sont fortement touchés par les
  mobilités subies mais elles nont pas la même
  signification
• Chez les jeunes, elles sont la conséquence dune
  montée des contrats courts
• Chez les salariés âgés, elles sont souvent la
  conséquence de restructurations (industrie,
  bâtiment) et entraînent des difficultés de
  reclassement

19
selon quon est un homme ou une femme

• Les femmes bénéficient beaucoup moins souvent de
  promotions (Monso, 2006)
• Ceci résulte en partie d interruptions de
  carrière longues plus fréquentes notamment lors
  de larrivée denfants (Petit, 2006)
• En couple, leur mobilité est encore assez souvent
  liée à celle des hommes (tied movers, Arrighi
  et Roux, 2006)

20
selon sa situation familiale

• La mobilité, surtout géographique, pose plus de
  difficultés pour les familles que pour les
  individus isolés (FEACTV, 2006)
• Cela peut contribuer à expliquer pourquoi les
  familles ont des intentions de mobilité et une
  mobilité effective plus faible (Amossé, 2003)

21
selon le diplôme et la qualification

• Les plus diplômés sont plus enclins à la mobilité
  et leur mobilité est beaucoup plus souvent
  volontaire (FEACTV, 2006)
• Les effectifs de diplômés ayant augmenté plus
  vite que les emplois qualifiés, la mobilité des
  diplômés est une façon de corriger les
  déclassements nombreux en début de carrière
  (Giret et Tomasini, 2006)
• Une fois les postes qualifiés atteints, ces
  salariés ont une forte stabilité dans leur
  entreprise, et bénéficient plus souvent de
  mobilités internes (Amossé, 2002 et 2003)
• Chez les moins qualifiés, la mobilité rime à la
  fois avec des chances de promotion et une forte
  précarité

22
Les Français sont-ils mobiles ? Quelques
éléments de comparaison européenne

• Partie V

23
Les Français sont jugés assez peu mobiles

• Exemples lors du colloque Les mobilités
  professionnelles une réponse aux tensions sur
  le marché du travail ?, Centre dAnalyse
  Stratégique, 2006
• Les Français valoriseraient la stabilité de
  lemploi, surtout compte tenu du risque de
  chômage
• Même du côté des employeurs, une mobilité
  excessive serait souvent considérée comme de
  linstabilité
• Attrait du modèle danois flexibilité du
  marché du travail et sécurisation des parcours
  professionnels
• La modeste comparaison européenne qui suit ne
  prétend bien sûr pas confirmer ou infirmer ses
  positions Mais on peut on peut sans doute mieux
  voir doù lon part !

24
Changer de région les Français plutôt daccord
(1)

• Les Français semblent très ouverts à lidée de
  déménager pour changer de région
• Cest encore visible dans leurs mobilités
  effectives (changements plus nombreux que la
  moyenne de lUnion Européenne)

25
Changer de pays les Français moyennement
daccord (2)

• mais la situation des Français est beaucoup
  plus moyenne lorsquil sagit de quitter la
  France pour aller à létranger (tout du moins
  dans un autre pays de lUE)

26
Les Français semblent plutôt mobiles
professionnellement

• Mais cela dépend beaucoup de lindicateur qui est
  retenu (hétérogénéité des travailleurs concernant
  les perspectives de mobilité ?)

27
Peut-on expliquer les disparités européennes ? (1)

• Dans son rapport (FEACTV, 2006), la Fondation
  de Dublin rappelle et réinterprète la (célèbre)
  typologie dEsping-Andersen (1990)
• Modèle de type libéral , à prestations sociales
  basses et soumises à conditions de ressources (on
  aide surtout les plus faibles). Royaume-Uni,
  Irlande
• Modèle de type corporatiste , où les droits
  sociaux sont liés au travail et à lappartenance
  à une profession (cotisations à des caisses
  spécifiques). Allemagne, Belgique, France (?)
• Modèle social-démocrate , protection sociale de
  degré très élevé, redistribution forte, services
  sociaux très importants (garde denfants, etc.).
  Pays scandinaves, Pays-Bas...
• Ce qui suit est un schéma construit partir de ma
  lecture de la lecture par la Fondation de Dublin
  dEsping-Andersen (prudence donc !)

28
Peut-on expliquer les disparités européennes ? (2)
29
Un modèle qui saccorde plutôt bien avec les
données

• Les pays scandinaves, les Pays-Bas, le
  Royaume-Uni ont bien des durées demploi
  supérieures à la moyenne alors que lIrlande et
  la France se conforment moins clairement à ce
  schéma

30
mais qui laisse quelques questions en suspens

• Les nouveaux Etats-membres rentrent-ils dans ce
  schéma ?... Comment interpréter la forte mobilité
  dans les Etats Baltes (autrement que par une
  croissance forte) ?
• Les classements de tel ou tel pays pourraient
  être discutés (exemple de la France, qui
  tranche dailleurs dans les statistiques de
  mobilité)
• Le lien causal entre les institutions et les
  comportements (ici la mobilité) est très délicat
  et pourrait être inverse
• une illustration sur un thème un peu différent
  lien entre la politique familiale et lactivité
  féminine. Par exemple, les taux dactivité
  féminins augmentent-ils parce que loffre de
  services de garde saccroît ou est-ce linverse
  (Hakim, 1999) ?...
• Et même si le lien institutionsgtmobilité existe,
  il sancre probablement sur certaines conditions
  (degré de civisme, fort consentement à
  limpôt) qui peuvent le rendre difficilement
  exportable
• Du coup, peut-on en tirer des recommandations
  politiques et notamment une valorisation du
  modèle danois (question ouverte) ?...

31
Conclusions

• Dans le contexte politique et économique actuel,
  la mobilité (professionnelle notamment) semble
  être fortement valorisée
• La mobilité tend à saccroître depuis le début
  des années 1980, à plusieurs points de vue
  (changements dentreprise ou entre emploi et
  non-emploi, changements de groupes sociaux)
• Les Français sont plutôt mobiles par rapport à la
  moyenne européenne
• mais les situations et les aspirations des
  travailleurs vis-à-vis de la mobilité diffèrent
  beaucoup selon lâge, le sexe ou encore le niveau
  de qualification
• Le système social explique sûrement une partie
  des différences en Europe, mais cette discussion
  est ouverte !

32
Références (1)

• Amosssé T. (2002), Vingt-cinq ans de
  transformation des mobilités sur le marché du
  travail , Données sociales, pp. 235-242.
• Amossé T. (2003), Interne ou externe, deux
  visages de la mobilité professionnelle , Insee
  Première, n921.
• Arrighi J.-J. et Roux V. (2006), Mobilités
  géographiques et genre en début de carrière
  professionnelle , soumission au 4e colloque de
  l'AIDELF à Aveiro (Portugal).
• Baccaïni B. (2007),  Les flux migratoires
  interrégionaux en France depuis 50 ans ,
  Population, n1, pp. 143-160.
• Barrère A. et Martucelli D. (2005), La
  modernité et limaginaire de la mobilité
  linflexion contemporaine , Cahiers
  internationaux de sociologie, n118, pp. 55-79.
• Bertola G. (2000), Labour markets in the
  European Union , CESIFO Forum, 1/2000, pp. 9-11.

33
Références (2)

• Boltanski L. et Chiapello E. (1999), Le nouvel
  esprit du capitalisme, Paris, Gallimard, 1999.
• Borjas G. (1995), The Economic Benefits from
  Immigration , Journal of Economic Perspectives,
  American Economic Association, vol. 9(2), pp.
  3-22, Spring.
• Esping-Andersen G. (1990), The three worlds of
  welfare capitalism, Cambridge, Polity Press,
  1990.
• Fondation Européenne pour l'Amélioration des
  Conditions de Vie et de Travail (FEACVT, 2006),
  Mobility in Europe, Luxembourg Office for
  Official Publications of the European
  Communities.
• Giret J.-F. et Tomasini M. (2006), Le
  déclassement des jeunes sur le marché du travail
  , Données sociales, pp. 307-314.
• Goldthorpe J. (2000), On sociology numbers,
  narratives, and the integration of research and
  theory. Oxford Oxford University Press.

34
Références (3)

• Hakim (1999),  Models of the Family, Womens
  Role and Social Policy  A new Perspective from
  Preference Theory , European Societies, vol. 1,
  n1, pp. 33-58.
• Monso O. (2006), Changer de groupe social en
  cours de carrière. Davantage de mobilités depuis
  les années quatre-vingt , Insee Première,
  n1112.
• Montulet B. et Kaufmann V. (dir.) (2004),
  Mobilités, fluidités... libertés?, Bruxelles,
  Publication des Facultés universitaires
  Saint-Louis, 2004.
• Petit P. (2006), Les écarts de salaires horaires
  entre hommes et femmes en 2002 une évaluation
  possible de la discrimination salariale,
  Premières Synthèses, n 22.1.
• Taguieff P.-A. (2002), Lidée de progrès. Une
  approche historique et philosophique, Cahiers du
  CEVIPOF n32.
• Vivas E. (2007), La séparation des parents ou
  le décès de la mère distend les relations avec le
  père , Insee Première, n1157.