LOS SISTEMAS DE RECOMPENSA Y PAGO EN RELACION CON LOS EQUIPOS

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LOS SISTEMAS DE RECOMPENSA Y PAGO EN RELACION
CON LOS EQUIPOS
Cómo Recompensar a Miembros de Equipos
Efectivos?
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COMO PROMOVER EL COMPORTAMIENTO EFECTIVO DE
EQUIPO

• OBJETIVO
• Lograr que todos los miembros de los equipos
  efectivos sean justa y equitativamente
  compensados mediante sistemas de recompensas de
  acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad
  y condiciones de trabajo que permitan estar en
  situaciones de competencia y en ventaja en el
  mercado de trabajo.

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Descubriendo como son las Recompensas, la
Retroinformación y Oportunidades de Desarrollo

• Con que frecuencia se da retroinformación sobre
  los resultados esperados y el plan de incentivos?
• Cuantos se gasta en cada plan de incentivos?
• Cual es la contribución de los planes de
  incentivos a la creación de valor (mejora del
  desempeño, refuerzo de la visión y misión,
  trabajo en equipo, éxito con el cliente, mejora
  de la posición competitiva de la empresa en el
  mercado)?

• Recompensas economicas
• Cuáles son los incentivos al desempeño
  individual y al del Equipo?
• Cuales objetivos de la unidad, de la empresa
  como un todo son los que recompensan los
  incentivos?
• Estan alineados los sistemas de recompensa con
  la cultura organizacional de equipo?

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Comunicación y retroinformación sobre el desempeño

• Con que frecuencia se comunican a todos los
  empleados los bojetiovs y medidas de desempeño de
  la empresa o de la unidad organizativa?
• Con qué frecuencia se pregunta y se escucha a
  los empleados sobre sus ideas para mejorar el
  desempeño de la empresa o de Unidad?

• Con qué frecuencia se habla a los empleados de
  los exitos y fracasos de la organización y la
  competencia en el mercado?

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Oportunidades de formación y desarrollo

• Cuales son los programas disponibles para el
  desarrollo personal y profesional?
• Cual es la tasa de participación?
• La planificación de los horarios permite la
  participación?
• Esta la formación sistematica integrada con el
  proceso del coaching?
• Refuerzan los planes de recompensa los esfuerzos
  en formación y desarrollo?

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Practicas de recompensas y reconocimientos para
mejorar el funcionamiento del negocio

• Los planes de recompensas deben estar alineados
  con los objetivos y los valores de la cultura
  deseada de la organización.
• Por ej. Crecimiento.
• Retención de empleados efectivos.
• Rentabilidad sobre activos netos.
• Satisfacción de clientes leales.
• Los que cada organización identifique como
  proritarios.

• La cultura es el conjunto de valores y prácticas
  que van a lograr los objetivos.
• Como las recompensas estimulan los valores de
• cooperación creativa dentro de los equipos,
• colaboración interdepartamental
• Comunicación oportuna para que el otro logre
  resultados de calidad.
• Retroinformación para decisiones oportunas.
• Completar las tareas con calidad excelente.

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Enfoque de recompensa total hace falta invertir
para reconocer logros

• Individual
• Salario base y beneficios.
• Capacidad desarrollo de competencias.
• Reconocimiento individual cartas...en reuniones.
• Incentivos individuales por logros de objetivos y
  vivir los valores.

• Equipos de proyectos
• Reconocimiento.
• Incentivos de equipos de Proyectos.
• Unidad Organizativa
• Reconocimiento a toda la unidad al lograr metas.
• Incentivos de Unidad Organizativa.

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ADMINISTRACION DE SUELDOS

• Tres aspectos que Motivan y Satisfacen
• Equidad interna ayudado por el Análisis y
  Valuación de Puestos.
• Equidad externa Enfoque sistemático que te
  permita ser COMPETITIVO a través de encuestas de
  mercado.
• Periodicamente se incentivas con bonos o
  aumentos por mérito en base a evaluar la
  actuación de los colaboradores en sus puestos, a
  través de la Evaluación del Desempeño con medidas
  objetivas del logro de objetivos de
  responsabilidad individual.

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Desarrollar capacidades

• SE diseñan oportunidades de desarrollo
  individualizadas.
• En base a trayectoria de carreras técnicas y de
  gestión.
• Gestión del desempeño basado en competencias.

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LAS TECNICAS QUE SE UTILIZAN SON CINCO

• Análisis y Valuación de Puestos.
• Encuestas de Mercadeo. (Benchmarking)
• Tabuladores. (Escalas de sueldos)
• Evaluación del Desempeño.
• Objetivos y estrategias de aumentos de sueldos.
• Nota La combinación de las técnicas 1 y 2 son la
  que dan razón a la técnica 3.

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Incentivos a los equipos de proyectos
Incentivos de proyecto medir y recompensar
resultados del Proyecto. Celebración del
desempeño excelente Exitos en organización.

• Desempeño de Equipo formado por la dirección.
• Equipos autoformados (sugrencias, mejora
  continua)

Por ej. Un 20 del salario base como bono por
participar y lograr Resultado en el equipo de
proyecto.
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Recompensas a la Unidad organizacional
Incentivos de Unidad Organizacional Alínear a
las personas con los objetivos de la
organización.

• Incentivos basados en fórmula con tabla de
  premios por desempeño preanunciados. Se basa en
  resultados logrados con el compromiso de todos
  los miembros de la unidad. Son oportunidad de
  educar a los integrantes.

Por ej. El 25 del dinero destinado al plan se
basa en los resultados De la rentabilidad sobre
activos fijos de la empresa. EVA, beneficios
despues de impuestos (contribución a ese
resultado corporativo) El 25 para las mejoras
del tiempo de ciclo de la Unidad. El 50 se
divide en dos mediciones a nivel de resultados
por el departamento.
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CONCLUSIONES

• Es necesario reconocer la contribución
  individual, el precio que tienen las destrezas,
  conocimientos del ocupante de un puesto en el
  mercado laboral.
• La relación entre satisfacción salarial y
  desempeño del trabajador depende del grado en que
  el desempeño es asociado al sistema de
  compensación en la organización

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Conclusiones

• Hace falta un sistema integrado de recompensas
  individuales, de equipos de proyecto y de
  unidades organizacionales para reconocer,
  recompensar el desempeño que contribuye al logro
  de resultados organizacionales.
• Se debe reconocer y recompensar el vivir el
  trabajo en equipo con resultados deseados por los
  planes estrategicos y operativos de la
  organización.