Parcial

1
Parcial

• Corrección en la web y notas en ADI.
• Conceptos (Límites verticales de la empresa).
• b) En la presencia de externalidades entre dos
  empresas usted recomendaría la integración
  vertical de las dos entidades? Por qué?

2
Parcial

• c) En la presencia de un problema de holdup
  entre dos empresas usted recomendaría la
  integración vertical de las dos entidades? Por
  qué?

3
Parcial

• c) En la presencia de un problema de holdup
  entre dos empresas usted recomendaría la
  integración vertical de las dos entidades? Por
  qué?
• Diferencias de gobierno. (gestión de conflictos
  cultura corporativa y autoridad jerárquica).
• Proximidad y teoría de los comportamientos.
• Relación repetida.

4
Parcial

• d) Usted está de acuerdo con la afirmación
  siguiente? Por qué?
• De forma general, la propiedad de los activos
  debería ser transferida a la parte de la
  transacción que está más expuesta al problema de
  holdup.

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Teorías de la empresa

• Teoría neoclásica
• Teoría contractual
• Teoría de la agencia
• Teoría de los comportamientos

6
Capítulo 3 Gestión interna de la empresa
Facultad de Ciencias Económicas y
Empresariales Universidad de Navarra
7
Esquema del capítulo 3

• 3.1. Selección de empleados
• 3.2. Motivación de los empleados
• 3.3. Psicología de los incentivos
• 3.4. Cooperación entre empleados

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3.1. Selección de empleadosTeoría neoclásica

• La demanda de trabajo se deriva del problema de
  maximización de los beneficios de la empresa.
• Es decir Ingreso marginal del trabajo
• Coste marginal del trabajo (precio del trabajo)

Max pQ - C(Q) ? Max pf(K,L) - rK wL
p(?f / ?L) w p(?f / ?L) r
9
3.1. Selección de empleadosLímites de la teoría
neoclásica

• Hipótesis A (Competencia perfecta) Un mercado
  existe para cada bien y servicio y los
  participantes al mercado (consumidores y
  empresas) son numerosos de tal forma que no
  pueden afectar el precio de mercado.
• Hipótesis B (Racionalidad completa)
• B1) Los agentes tienen una capacidad
  computacional sin límites.
• B2) Los agentes buscan su propio interés y
  maximizan una función objetivo llamada función de
  utilidad.
• Hipótesis C (Información perfecta)
• Los agentes tienen información perfecta sobre
  los precios, las preferencias de los otros
  agentes y la tecnología de producción.

10
3.1. Selección de empleadosCostes de búsqueda y
movilidad

• Datos de movilidad de los trabajadores.
• Tasa de movilidad dentro de la unión europea es
  del 0.1 al año mientras es del 4 es Estados
  Unidos.
• La movilidad de los trabajadores es también muy
  baja dentro de los países de la unión.
• - En un plazo de 10 años el 40 de los
  trabajadores siguen en el mismo puesto de
  trabajo.
• - La movilidad inter-autonómica es cercana al
  7.

11
3.1. Selección de empleadosCostes de búsqueda y
movilidad

• Por que la movilidad de los trabajadores es tan
  baja?
• Falta de oportunidades, competencia imperfecta
  (Hipótesis A no se cumple).
• Costes de búsqueda, racionalidad limitada
  (Hipótesis B1 no se cumple).
• Preferencias sociales (Hipótesis B2 no se
  cumple).
• Falta de información sobre los puestos de trabajo
  (Hipótesis C no se cumple).

12
3.1. Selección de empleadosInformación
asimétrica

• Hipótesis C información asimétrica.
• Consideramos en esta sección 3.1 sobre selección
  de personal el caso de asimetría de información
  exante (que aparece antes de firmar el contrato).

13
Akerlof, Nobel 2001
3.1. Selección de empleadosSelección de
empleados y selección adversa

• Ejemplo estructura de la población de
  trabajadores que solicitan un puesto de trabajo
  dado

14
Akerlof, Nobel 2001
3.1. Selección de empleadosSelección de
empleados y selección adversa

• En este caso, la productividad media de un
  trabajador en la población es igual a 0.3100
  0.740 58.
• La empresa se enfrenta a un problema de selección
  adversa (Akerlof 1970 coches de segunda mano) ya
  que solamente los trabajadores con baja
  productividad quieren solicitar el trabajo.
• Selección adversa los productos o servicios de
  alta calidad no pueden venderse en el mercado a
  causa de la información asimétrica entre
  compradores y vendedores lo que impide
  identificación de estos productos o servicios.

15
Spence, Nobel 2001
3.1. Selección de empleadosSelección de
empleados y señalización

• Con el fin de seleccionar los trabajadores con
  niveles de capacidad adecuados, los gerentes
  pueden exigir un cierto nivel de educación que
  actuaría como señal en un contexto donde la
  información sobre los candidatos es escasa
  (Spence 1973, 1974).
• Una señal debe ser costosa de tal forma que
  solamente los trabajadores más capacitados puedan
  conseguirla.

16
Spence, Nobel 2001
3.1. Selección de empleadosSelección de
empleados y señalización

• Para que la señal (p.ej. titulo universitario)
  sea efectiva tiene que ser el caso de que solo
  los trabajadores de alta capacidad tenga
  incentivos de estudiar en la universidad
  (equilibrio separador los diferentes tipos de
  individuos emprenden diferentes acciones).
• Es crucial que el coste de esta señal de
  educación sea mayor par los individuos con alta
  capacidad (cH) que para los individuos con
  niveles de capacidad bajos (cL gt cH).

17
Spence, Nobel 2001
3.1. Selección de empleadosSelección de
empleados y señalización

• Las condiciones siguientes permiten a la
  organización identificar los trabajadores con
  alta productividad, es decir nos permiten
  asegurar la existencia de un equilibrio
  separador.
• 100 - cL lt 40 ? cL gt 60 (trabajadores con
  capacidad baja elijen no ir a la univesidad.)
• 100 - cH gt 40 ? cH lt 60 (trabajadores con
  capacidad alta elijen ir a la univesidad.)
• - Sistema educativo como mecanismo de
  señalización evidencia con las academias que
  tienen como único objetivo asegurar el aprobado a
  sus clientes.

18
3.1. Selección de empleadosAuto-selección

• La estructura de pagos también tiene un efecto
  sobre el tipo de trabajadores solicitando el
  puesto de trabajo en una organización.
• La influencia del contrato ofrecido por la
  organización sobre el tipo de trabajadores que
  solicitan el puesto de trabajo se denomina
  auto-selección. (Ejemplo vendedor pagado salario
  fijo).

19
3.1. Selección de empleadosAuto-selección

• Ejemplo I (industria del juguete).
• - Existe un amplio numero de trabajadores con
  diferentes niveles de productividad medidos por
  el numero de producidos al día. La productividad
  de un trabajador i (?i) tiene una distribución
  uniforme entre 0 y 10, es decir ?i U(0,10).
• - Nivel de productividad es una información
  privada.

20
3.1. Selección de empleadosAuto-selección

• Ejemplo I (industria del juguete).
• - La empresa A paga un salario variable 20 por
  unidad producida por el trabajador.
• - La empresa B paga un salario fijo de 100 al
  día.
• - Las dos empresas venden su producto a un
  precio p igual a 30 por unidad.
• - Suponga que los trabajadores son neutros al
  riesgo.

21
3.1. Selección de empleadosAuto-selección

• Ejemplo I (industria del juguete).
• a) Que tipos de trabajadores solicitaran un
  puesto de trabajo en la empresa A?

22
3.1. Selección de empleadosAuto-selección

• Ejemplo I (industria del juguete).
• b) Puede la empresa B seguir en el negocio del
  juguete?

23
3.1. Selección de empleadosAuto-selección

• Ejemplo I (industria del juguete).
• c) Existe un nivel de salario fijo tal que la
  empresa B pueda quedarse en el negocio del
  juguete?

24
3.1. Selección de empleadosAuto-selección

• Ejemplo I (industria del juguete).
• d) Podría dar alguna razón por la cual un
  trabajador con productividad alta quisiese en la
  empresa que ofrece un salario fijo?
• Aversión al riesgo.
• Errores de medida.
• Equidad.

25
3.1. Selección de empleadosAuto-selección

• Ejemplo II (franquicias).
• - Para sus franquicias españolas, la compañía de
  restauración rápida McRey requiere un pago de sus
  franquiciados igual a una proporción a de las
  ventas del restaurante (i.e. royalties).
• - Población de los gerentes hay 2 tipos
• Gerentes buenos que generan ventas esperadas de
  120 000 al mes.
• Gerentes malos que generan ventas esperadas de 90
  000 al mes.
• - Los costes totales son los mismos por los dos
  tipos de gerentes y son iguales a 50 000 .

26
3.1. Selección de empleadosAuto-selección

• Ejemplo II (franquicias).
• a) Supongamos que los gerentes, tanto los buenos
  como los malos, ganan en la actualidad un salario
  de 3 000 al mes. Si McRey quiere atraer
  solamente los gerentes buenos, Cuál tendría que
  ser el valor de a?
• pG 3000
• 120000 - a(120000) - 50000 3000
• a lt 55.8.
• 2. pB lt 3000 implica que
• 90000 - a(90000) 50000 lt 3000 tal que a gt
  41.1.

27
3.1. Selección de empleadosAuto-selección

• Ejemplo II (franquicias).
• b) Supongamos ahora que los diferentes tipos de
  gerentes reciben diferentes niveles de salarios.
  Los gerentes buenos ganan 5000 al mes mientras
  los gerentes malos ganan 3000 al mes. En este
  caso, Cuál tendría que ser el valor de a para
  atraer solo a los buenos gerentes?

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3.1. Selección de empleadosEvidencia empírica

• Dohmen and Falk (2006) consideran un experimento
  en el cual 240 sujetos llevan a cabo una tarea
  real. Los sujetos podían decidir del modo de pago
  antes de empezar el experimento (fijo o
  variable).
• Resultados.
• Sujetos con altos niveles de productividad eligen
  pagos variables con mayor frecuencia.
• Sujetos con altos niveles de aversión al riesgo
  eligen pagos fijos con mayor frecuencia.
• Las mujeres tienden a elegir salarios variables
  con menos frecuencia. (aversión al riesgo mayor
  mayores para las mujeres).