LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

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LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

• Juin 2009

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Sommaire

• I. Apports théoriques
• II. Analyse des pratiques, actions et besoins des
  structures du territoire sur la problématique des
  discriminations
• III. Analyse des pratiques de sélection des
  entrées en formation
• IV. Recensement des formations existantes sur le
  territoire
• V. Actions de sensibilisation et dinformation
• VI. Actions prévues pour le second semestre

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• I. APPORTS THEORIQUES

4
Définitions

• Le terme discrimination vient du latin
  discriminatio qui signifie séparation et
  peut être défini comme traiter de manière
  défavorable une personne plus quune autre, dans
  une situation comparable et pour un motif
  prohibé, dun point de vue juridique (COPAS).
• Larticle fondateur en matière de condamnation
  des discriminations sur le marché du travail est
  larticle L.112-45 du code du travail qui énonce
  
• Aucune personne ne peut être écartée dune
  procédure de recrutement ou de laccès à un stage
  ou à une période de formation en entreprise,
  aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié
  ou faire lobjet dune mesure discriminatoire,
  directe ou indirecte, notamment en matière de
  rémunération, de formation, de reclassement,
  daffectation, de qualification, de
  classification, de promotion professionnelle, de
  mutation ou de renouvellement de contrat en
  raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs,
  de son orientation sexuelle, de son âge, de sa
  situation de famille, de son appartenance ou de
  sa non appartenance vraie ou supposée, à une
  ethnie, une nation ou une race, de ses opinions
  politiques, de ses activités syndicales ou
  mutualistes, de ses convictions religieuses, de
  son apparence physique, de son patronyme ou, sauf
  inaptitude constatée par le médecin du travail
  () en raison de son état de santé ou de son
  handicap.
• La gestion de la diversité peut se définir par la
  réponse légale et organisationnelle que les
  entreprises utilisent pour sadapter au marché du
  travail et pour gérer les ressources humaines
  (pénurie, immigration de main-dœuvre, loi
  daccès à légalité en emploi). La notion de
  diversité ne doit pas non plus être réduite aux
  différences sociodémographiques elle doit
  également englober les capacités, les valeurs,
  les croyances, la personnalité, les comportements
  ou le statut de lindividu dans lorganisation
  (McGrath, Berdahl, Arrow, 1995).

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Quelques explications psychologiques

• Catégorisation sociale et réaction identitaire
• Selon la théorie de lidentité sociale, les
  individus ordonnent lenvironnement en termes de
  catégories et se classent entre eux suivant des
  catégories (Tajfel, Turner, 1986). De ce fait, on
  assiste à une accentuation des similarités intra
  - catégorielles et des différences inter-
  catégorielles.
• Les conséquences de la catégorisation sociale
  peuvent expliquer la discrimination, parce que
  lassignation des individus à une catégorie
  favorise lémergence des stéréotypes (des
  représentations) associés à celle-ci.
• En deuxième lieu, les employeurs peuvent écarter
  des individus différents afin de favoriser leur
  group dappartenance, dans le but dacquérir une
  identité sociale positive.
• Asymétrie de statut social et de pouvoir entre
  les recruteurs et les candidats à lembauche
• La relation employeur- candidat est entachée
  dune différence de prestige social entre les
  premiers appartenant au groupe social qui se
  prétend dominant et, de lautre côté, des
  candidats à lembauche qui font partie dun
  groupe minoritaire (Noël O.,2000).
• A leffet de lasymétrie de statut social
  sajoute leffet de lasymétrie de pouvoir entre
  le groupe des employeurs et celui des candidats,
  étant entendu que le premier dispose dun pouvoir
  absolu de recruter ou non une personne (Rebzani,
  Dezombre, Durand-Delvigne, 2008).
• La théorie des filtres
• Les critères discriminatoires agissent pour
  lemployeur comme des filtres lui permettant
  deffectuer une sélection parmi les candidats.
• Les décision de lembauche, promotion etc. ,
  comportent une dimension dincertitude qui active
  les filtres, des critères subjectifs et
  discriminatoires (De Schutter, 2001)
• Conformité des recruteurs aux pressions des
  clients ou usagers et de certains salariés
• Les employeurs qui discriminent peuvent se plier
  aux exigences de leurs clients qui représentent
  un véritable groupe de pression, notamment dans
  le cas demplois requérant des contacts avec la
  clientèle (Rebzani, Dezombre, Durand-Delvigne,
  2008).

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II. Analyse des pratiques, actions
et besoins des structures du territoire sur la
problématique des discriminations
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Objectifs du diagnostic

• Analyser les représentations de la diversité
• Analyser les pratiques de recrutement
• Analyser les bonnes pratiques de gestion de la
  diversité
• Identifier les besoins en matière doutils de
  lutte contre les discriminations
• Engager une réflexion sur la problématique de la
  discrimination.

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1. Type de structure

• Au total 54 structures ont répondu à lenquête

Type de structure Établissements publics Entreprises privées Organismes de formation SIAE TOTAL
Sollicitées 35 250 42 15 342
Réponses 10 25 12 7 54
Taux de retour  29 10 28 47 16

• Répartition des réponses selon le type de
  structure

9
2. Répartition des structures selon le nombre des
salariés
10
3. Fonction des personnes qui ont répondu à
lenquête
11
4. Définition de la diversité

• La diversité dans une structure cest davoir des
  collaborateurs

12
4. Définition de la diversité selon le type de
structure

• La diversité dans une structure cest davoir des
  collaborateurs

13
5. Attitude face à la diversité
14
Attitude générale face à la diversité selon le
type de structure (moyennes obtenues)
15

• PRATIQUES

16
6. Selon-vous, quels sont les éléments qui
doivent être mentionnés dans une offre demploi?
17
7. Quelles sont les caractéristiques du candidat
qui attirent en premier votre attention sur un CV?
18
8. Quelles méthodes utilisez-vous pour réaliser
lévaluation dun candidat?
19
Méthodes utilisées selon le type de structure
(moyennes obtenues)
20
9. Sur quels aspects vous basez-vous pour
déterminer votre choix sur un candidat ?
21
Aspects déterminants selon le type de structure
(moyennes obtenues)
22
10. Répartition des effectifs dans les structures
Répartition des effectifs moins de 25 ans plus de 50 ans femmes femmes cadres personnes avec handicap personnes hors Union Européenne
pourcentage 5-25 5-25 50-75 0-5 0-5 0-5

23
Répartition des effectifs selon le type de
structure (moyennes obtenues)
24

• ACTIONS

25
11. Votre structure a-t-elle mis en place une
démarche spécifique et des actions concrètes pour
promouvoir la diversité et lutter contre les
discriminations?
26
Pourcentage des actions concrètes selon le type
de structure
27
12. Si oui, sur quel(s) critère(s) cible(s)?
28
Critère(s) cible(s) selon le type de structure
29
13. Quelles actions avez-vous mises en place?
30
Actions mises en place selon le type de structure
31
Actions mises en place selon le type de structure
32
Actions mises en place selon le type de structure
33
Actions mises en place selon le type de structure
34
14. Actions envisagées
35
Actions envisagées selon le type de structure
36
Actions envisagées selon le type de structure
37
Actions envisagées selon le type de structure
38
Actions envisagées selon le type de structure
39

• BESOINS

40
15. De quels outils de sensibilisation et/ou de
formation à la diversité considérez-vous avoir
besoin pour mieux gérer la diversité dans votre
structure?
41
Besoins selon le type de structure
42
16. Vos collaborateurs (ou vous même), ont-ils
suivi une formation- sensibilisation contre les
discriminations?

• 32 des structures questionnées ont déjà suivi
  des actions de formation pour la prévention des
  situations de discriminations.

43
Répartition selon le type de structure
Les personnes formées sont
dans la majorité des cas les responsables de
ressources humaines (75) et les cadres de la
direction (45). 6 des structures déclarent que
lensemble de leurs salariés est formé à cette
problématique
44
17. Considérez-vous utile de suivre des actions
de formation sur le thème des discriminations?

• 48 des structures questionnées projettent de
  suivre des formations de prévention et de lutte
  contre les discriminations

45

• Répartition selon le type de structure

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• Nombre et fonctions de personnes qui veulent
  suivre des formations sur la thématique de la
  discrimination

• Parmi les personnes à former, la majorité sont
  des chargés de recrutement
• Autres fonctions chargé daffaires (1),
  encadrant technique (1), personne chargé
  daccueil (1).
• 5 structures ont déclaré quelles souhaitent
  mettre en œuvre des formations pour toutes les
  personnes ayant une fonction dans lencadrement
  ou aux ressources humaines.

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18. Vous semble-t-il intéressant de montrer
lengagement de votre structure dans le cadre
dun partenariat pour la diversité avec la
Plate-forme Lutte contre les Discriminations
Technowest?
Répartition selon le type de structure
48
19. Pouvez-vous désigner un interlocuteur
spécialement chargé des questions de
discriminations dans votre structure?

• Répartition selon le type de structure

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Remarques et commentaires

• il est très important que les salariés en
  insertion soient d'avantage reconnus et que lon
  sache que les entreprises d'insertion luttent
  chaque jour contre les discriminations des
  salariés qu'elles embauchent
• je suis dans lattente de la présentation du
  partenariat avec la Plate-forme Lutte contre les
  Discriminations Technowest
• au delà de l'action réelle en matière de
  diversité, la lutte contre les discriminations
  est une possibilité donnée à la structure pour
  améliorer son image
• l'idée de créer un partenariat pour lutter
  contre les discriminations est bonne pour se
  faire identifier par les chercheurs d'emploi
• un partenariat est utile pour partager et
  échanger les difficultés rencontrées
• les discriminations positives ne se conjuguent
  pas nécessairement avec les obligations
  réglementaires de notre activité et n'en font en
  tout les cas un préalable
• je pense que quelques fois la discrimination est
  salutaire dans le bâtiment nous n'avons
  pratiquement que des salariés hommes, ainsi,
  quand je recrute à un poste ou le sexe importe
  peu (ex. comptabilité) je souhaite recruter une
  femme pour mettre un peu de tendresse dans notre
  monde de brutes .

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Perspectives suite au diagnostic réalisé

• Organiser des réunions pour favoriser la
  communication entre les différentes structures et
  pour mettre en valeur les progrès faits en terme
  de lutte contre les discriminations
• Professionnaliser les acteurs de territoire, les
  managers, les cadres, notamment les responsables
  des ressources humaines par lacquisition de
  nouvelles compétences leur permettront de lutter
  contre les stéréotypes, les préjugés et les
  représentations négatives associés à certaines
  catégories de la population.
• Proposer des formations aux méthodes et
  procédures de recrutement plus objectives.
• Créer un guide de recrutement destiné aux
  structures du territoire en complément de la
  formation au recrutement.
• Continuer la sensibilisation afin de faire
  évoluer les normes et changer les mentalités, en
  insistant sur les petites et moyennes entreprises
  du territoire.

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III. Analyse des pratiques de sélection des
entrées en formation
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Diagnostic

• Objectifs du diagnostic 
• analyser les pratiques de recrutement des
  entrées en formation et les difficultés
  rencontrées par les représentants des organismes
  de formation pour les personnes appartenant aux
  catégories discriminées,
• identifier les besoins en matière doutils de
  lutte contre les discriminations,
• engager une réflexion sur la problématique de la
  discrimination.
• Nous avons rencontré 7 représentants des
  organismes de formation du territoire (3 en
  entretiens individuels et 4 en entretiens
  collectifs, sous la forme dun focus-group).
• Les personnes rencontrées représentaient des
  organismes de formation qui offrent des types de
  formation variées (en contrat de
  professionnalisation, en apprentissage, de la
  formation pré- qualifiante et qualifiante,
  accompagnement des publics, de la formation
  continue pour les salariés et pour les demandeurs
  demploi).
• Les structures rencontrées travaillent dans une
  grande mesure sur de la commande publique et
  proposent des formations qui font partie du plan
  régional de formation (PRF).

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Diagnostic

• Aspects relevés par rapport à lentrée en
  formation 
• Une partie des organismes de formation ne peuvent
  pas être discriminants à lentrée en formation,
  parce quils ne font pas de sélection ils
  répondent à un cahier des charges du
  commanditaire, ils ont donc un cadre qui est
  donné et des obligations de placement.
• Les responsables des organismes de formation ne
  parlent pas de recrutement, mais plutôt de
  repérage des publics, dorientation et
  dalimentation des dispositifs.
• Dans certaines situations (apprentissage, contrat
  de professionnalisation), le recrutement est fait
  exclusivement par les entreprises le
  positionnement se fait via CV et lettre de
  motivation.
• Dautres organismes de formation font la
  sélection soit en tenant compte du niveau des
  études (le diplôme de candidat est important
  notamment pour le positionnement en contrat de
  professionnalisation), soit suite à des tests
  pratiques et théoriques (pas toujours adaptés
  pour les personnes ne maîtrisant pas la langue
  française écrite), soit par rapport à la
  motivation et au parcours antérieur.
• Sil sagit dune formation financée par lÉtat,
  la décision se fait de commun accord avec le
  prescripteur.

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Diagnostic

• Aspects relevés par rapport à lentrée en
  formation 
• La concurrence pour le contrat de
  professionnalisation ce sont en moyenne 5 à 6
  candidats pour un poste pour les formations de
  PRF dans la majorité des cas les prescriptions
  sont inférieures au nombre de places disponibles.
• Dans la situation ou les prescriptions sont
  supérieures au nombre de places disponibles, la
  sélection se fait en fonction des résultats
  obtenus aux tests dévaluation, de la motivation
  de la personne et des recommandations du
  prescripteur.
• En général, les prescripteurs argumentent sur les
  candidatures des personnes non diplômées, afin
  quils obtiennent une qualification.
• Les représentants des organismes de formation ont
  déclaré quils valorisent les compétences des
  candidats, pour la réussite du parcours de
  formation.

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Diagnostic

• Difficultés rencontrées
• Lintégration des personnes handicapées en milieu
  ordinaire de travail constitue un problème
  matériel et humain absence dun interprète,
  manque de moyens liés à ladaptation de poste du
  travail et de lenvironnement.
• Les personnes de plus de 25 ans accèdent avec
  difficulté à des contrats de professionnalisation
  les causes sont liées au type de contrat
  (lemployer est obligé de les rémunérer au SMIC,
  tandis quils ne sont pas présents à temps plein
  en entreprise).
• Les femmes ont des problèmes pour accéder à des
  métiers traditionnellement masculins (ex.
  conducteur routier, ouvrier en bâtiment) et les
  hommes ont des problèmes pour accéder à des
  métiers traditionnellement féminins (ex. aide à
  domicile, infirmier), surtout à cause du manque
  douverture des entreprises.
• Laspect physique est pris en compte par les
  entreprises pour certains métiers (notamment
  coiffure, esthétique et dans la relation avec les
  clients).
• Les directeurs des entreprises demandent un
  certain type de public, soit diplômé pour
  certains contrats de professionnalisation
  (niveau Bac, Bac 2, Bac 3), soit ils ont des
  demandes discriminatoires.
• Les organismes de formation nont pas de réponse
  et de moyen pour éviter de donner cours à ces
  types de demandes discriminatoires.
• Ils se positionnent comme des  relais , des
  médiateurs et selon eux, cest au prescripteur,
  qui accompagne dans la durée, de traiter les
  situations de discrimination avec lesquelles les
  stagiaires se confrontent.

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Diagnostic

• Autres difficultés rencontrées
• Labsentéisme des personnes qui ont des problèmes
  de garde denfants (labsentéisme du mercredi) ou
  dautres difficultés demploi du temps.
• La difficulté dintégrer des personnes qui sont
  loin de linsertion professionnelle et qui ont
  des difficultés psychosociales ou financières.
• Les organismes de formation nont pas les moyens,
  ni le temps de gérer ce type de situation et ils
  font appel à des structures extérieures et aux
  prescripteurs.
• La mobilité des candidats reste encore un
  problème (trajet domicile- centre de formation).
• Les entreprises aussi préfèrent recruter des
  personnes dune zone géographique proche, parce
  quelles sont confrontées à des problèmes de
  ponctualité.
• Une partie des représentants des organismes de
  formation rencontrés font le constat que les
  stagiaires eux-mêmes peuvent avoir des attitudes
  inappropriées et discriminantes (ont des
  représentations particulières sur certaines
  entreprises, des attitudes sexistes et/ou
  racistes).

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Préconisations

• Mettre à la disposition des organismes de
  formation des moyens pour accompagner au
  placement les personnes en difficulté ( notamment
  un interprète pour le langage des signes).
• Organiser des réunions pour la mutualisation des
  informations sur les pratiques existantes.
• Promouvoir la VAE, pour aider les personnes
  compétentes et expérimentées de valider un
  diplôme.
• Promouvoir légalité homme femme et favoriser la
  mixité professionnelle sur certains postes de
  travail et en parcours de formation (ex.
  valoriser les compétences, essayer de faire
  évoluer la représentation des métiers).
• Mettre en œuvre des actions en direction des
  jeunes (information, sensibilisation, parrainage)
  parce qu ils narrivent pas à identifier
  correctement les situations discriminantes et ils
  ont eux mêmes des attitudes discriminantes.
• Les actions de parrainage des jeunes contribuent
  à modifier les perceptions que chacun des acteurs
  a de lautre, facilitent aussi le changement de
  mentalité des parrains et renforcent le réseau
  relationnel du jeune.
• Provoquer une table ronde multi-partenariale avec
  des recruteurs, des formateurs, des stagiaires et
  des prescripteurs pour confronter leurs points de
  vue.
• Diffuser aux organismes de formations des
  affiches de la HALDE et des plaquettes
  dinformations.
• Proposer aux responsables des organismes de
  formation de territoire des formations à la
  prévention des discriminations pour favoriser un
  échange des bonnes pratiques et pour la prise de
  conscience de leur rôle important dans
  laccompagnement.

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IV. Recensement des formations existantes sur le
territoire
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Formations recensées
Formation Quand Pour qui Par qui
1. ESPERE Engagement du Service Public de lEmploi pour Restaurer lÉgalité Module 2 Agir collectivement dans le cadre du SPE (1 jour) Module 4 Manager laction des équipes confrontées à des situations de discriminations (1 jour) 2nd sem. 2009 Modules 1 et 3 Module 1 Se mobiliser au sein du Service Public de lEmploi (1 jour) Module 3 Traiter les situations de discriminations(1 jour) Membres des Services Publics de lEmploi (DDTE FP, Pôle EMPLOI, AFPA, Missions Locales et PLIE) 12 à 15 participants par module Deux formateurs du Service Public de lEmploi
2. Aquitaine Cap Métiers (C2RF) Lutter contre les discriminations dans le démarches de formation et dinsertion En 2009 le marché a été infructueux, possibilité de réalisation en 2010 Professionnels ayant une activité dinsertion, daccompagnement, dorientation, de conseil Durée 2 jours Prestataire externe déterminé suite à un marché public
3. CNFPT contenu personnalisé en fonctions des demandes et du prestataire À déterminer en 2009 Personnels du Service Public et des collectivités Centre du Guesclin 79003 Niort Cedex à confirmer
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Formations recensées
Formation Quand Pour qui Par qui
4. Acsé Contenu personnalisé en fonction des demandes Sensibilisation 1 journée Approfondissement (repérer, qualifier, agir) 2 jours Accompagnement du projet dans la durée (3 jours). 2009 à la demande Tout public (12 à 15 personnes) Prestataire externe (Ex. ALETEYA, COPAS)
5. Boulevard des potes approche juridique, approche socio-économique, approche pratique, analyse détudes de cas et construction doutils ( 3 à 4 journées) 2009 second semestre dates exactes à déterminer Agents des collectivités, enseignants, correspondants COPEC, formation du réseau LCD Libournais en partenariat avec la Mission Locale Libourne, formateurs des chambre des métiers et de lartisanat, en partenariat avec le Conseil Régional M. Ahmed Serraj, Directeur Boulevard de Potes Rachid Alaoui, socio-économiste Isabelle D.Daugareilh, juriste
6. CLAP contenu personnalisé en fonction des demandes sous forme de séminaires,colloques dun jour ou action sur sites (2-3 jours) 2009 à la demande Acteurs associatifs, acteurs sociaux de linsertion, acteurs économiques, agents des collectivités, de lÉtat et du service public Sociologues, juristes, anthropologues psychologues
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Besoins non satisfaits et préconisations

• La démarche de formation doit être centrée sur
  une exploration du contenu de formation souhaité
  par les professionnels, sur leurs attentes et
  leurs besoins.
• Besoins non satisfaits
• Proposer des formations pour les personnes qui se
  sont montrées intéressées suite à lenquête
  réalisée, surtout pour les cadres, les
  responsables ressources humaines et les
  responsables recrutement des entreprises privées
  du territoire.
• Propositions
• Létude de cas pratiques et le jeu de rôle sont
  importants pour la prise de conscience des
  processus inconscients qui sous-tendent les
  pratiques discriminatoires.
• Offrir des formations pour la promotion de la
  valorisation des compétences et des procédures de
  recrutement valides et objectives (les tests
  daptitudes et la mise en situation
  professionnelle).
• Favoriser un échange des bonnes pratiques
  quotidiennes.
• Les formations proposées peuvent contribuer à
  faire évoluer la culture de lentreprise et la
  Charte de la Diversité Locale Technowest propre à
  chaque structure.

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V. ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DINFORMATION

• Charte de la Diversité Locale Technowest
• déclinée dans des actions concrètes, la charte
  est un engagement des structures en fonction de
  leurs particularités et de leur contexte.
• Petits déjeuners du territoire
• Gens du voyage témoignages et échanges autour
  des expériences réussies le 25 juin
• Diversité culturelle comment la valoriser dans
  un parcours dinsertion? le 1er décembre.
• Onglet Lutte contre les Discriminations sur le
  site de PLIE Espace Technowest
• centre de ressources,
• actions de terrain,
• liens utiles,
• témoignages sur des situations de
  discriminations.
• Guide PLIE Espace Technowest pour la rédaction
  non- discriminatoire des offres demploi

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VI. ACTIONS PRÉVUES POUR LE SECONDE SEMESTRE

• Réaliser un diagnostic des situations de
  discrimination sur le territoire (Plate-forme
  diagnostique)
• Mettre en place des formations pour les acteurs
  du territoire (partenaires de la plate-forme
  emploi et dautres structures intéressées)
• Identifier les têtes de réseau par type de
  structure (Plate-forme partenariale)
• Réaliser dautres outils de communication et des
  plaquettes dinformations

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Bibliographie

• Bourhis, R  Y., Gagnon, A., Moïse L.C. (1999),
  Discrimination et relations intergroupes, dans
  R.Y. Bourhis J.P.Leyens (Eds.). Stéréotypes,
  discrimination et relations intergroupes.
• De Schutter, O. (2001), Discrimination et marché
  du travail, P.I.E. Peter Lang, Collection Travail
  et société, no. 28, Bruxelles, p. 29.
• McGrath J., Berdahl J., Arrow H. (1995), Traits,
  expectations, culture and clout The dynamics of
  diversity in work groups, dans S. Jackson, M.
  Ruderman (eds), Diversity in Work Teams, American
  Psychological Association, Washington, p. 17-45.
• Noel, O. (2000), La face cachée de lintégration
  les discriminations institutionnelles à
  lembauche, VEI Enjeux, 121, p.106-116.
• Tajfel H., Turner J. (1986), The social identity
  theory of intergroup behaviour, dans S.Worchel,W.
  Austin, Psychology of Intergroup Relations,
  Nelson-Hall,Chicago.
• Tomei M. (2003), Discrimination and equality at
  work a review of the concepts, International
  Labour Review, Vol. 142, N 4, p. 401-418.
• Rebzani M., Dezombre C., Durand-Delvigne A.,
  (2008), Actions de formation-sensibilisation
  pour lutter contre la discrimination ethnique à
  lembauche des jeunes, dans Psychologie du
  travail et des organisations des savoirs au
  service de laction, Presses Universitaires de
  Nancy.