En quoi lentreprise A estelle concerne par la gestion des ges

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En quoi lentreprise  A  est-elle concernée par
la gestion des âges ?
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- CAS A - Contexte de
lentreprise

• Conserverie de 100 salariés en 2005 (70 femmes)
• 4 ateliers préparation, emboîtage,
  stérilisation, conditionnement
• Diversification importante de la production
• Perspective de croissance de 20 de la production
  dans les 3 ans
• Recherche dune meilleure réactivité de
  lorganisation du travail

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Répartition de leffectif par âge en 2004et
comparaison avec la courbe 2000
Augmentation des classes dâges les plus âgées
Baisse des classes dâges les plus jeunes
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Evolution de la structure dâge entre 2000 et
2004et projections 2008
Scénario 1 départs à 60 ans non remplacés
Scénario 2 départs à 60 ans remplacés 1 pour 1
par - 30ans
Scénario 3 départs à 60 ans remplacés 1 pour
1 par 60 de - 30 ans, 30 de 30-45 ans et 20
45 ans
Scénario 4 départ à 60 ans remplacés 1,5 pour
1 par 60 de - 30 ans, 30 de 30-45 ans et 20
45 ans
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Caractéristiques de lévolutiondes âges de
lentreprise
Analyse de la période 2000 - 2004
Projection sur la période 2005 - 2009
? un effectif relativement homogène en âge et
ancienneté
? un effectif devenant plus hétérogène en âge et
en ancienneté
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Ages et travail 3 préoccupations pour
lentreprise A
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Préoccupation 1 quel devenir de la pratique de
rotation de poste ?
mais des exigences physiques importantes à
certains postes
Un objectif de réduction de la pénibilité
Des restrictions daptitudes temporaires ou
permanentes qui limitent de fait la rotation
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Préoccupation 2 quels risques de pertes de
compétences ?
Qui sont les détenteurs des compétences clés?

• Faut il poursuivre dans la spécialisation à ce
  poste ou profiter des départs pour lintégrer
  dans le système de rotation des postes ?

• Si maintien de la spécialisation recrutement ou
  mobilité interne ?

• Quelles modalités de transfert de compétences
  mettre en uvre ?

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Préoccupation 3 Quels indices de difficultés
dintégration ?
Dans ce cas, on remarque notamment un déficit
entre 30 et 35 ans par rapport à ce que
lévolution en âge de leffectif en 2002 aurait
pu permettre. Est-ce la manifestation de
difficultés dintégration et/ou de fidélisation
de salariés jeunes ?
Comparaison de la répartition par âges de 2004 à
celle de 2000, vieillie de 4 ans La zone en
orange indique la répartition par âge réelle au
31/12/04. La ligne rouge représente la
répartition par âge au 31/12/04 sil ny avait eu
ni entrées ni départs entre 2002 et 2004. Lécart
entre les 2 courbes montre donc un solde entrées
- départs soit positif (orange au dessus du
rouge), soit négatif (rouge au dessus du orange).

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CONCLUSION Quelles orientations pour conforter
la démarche de prévention de lusure
professionnelle ?

• Réduire les risques sur les postes les plus
  pénibles
• La rotation nest pas un substitut de
  lamélioration des conditions de travail au poste
• Principale limite de la rotation diffuser le
  risque le plus élevé
• Favoriser le mixage des générations au sein de
  lentreprise
• Permettre la professionnalisation des nouveaux
  avec le soutien des anciens
• Développer des formes de reconnaissance adaptée
  dune part aux nouveaux pour fidéliser et dautre
  part aux anciens pour ne pas exclure ou démotiver
• Organiser le suivi et le parcours professionnel
  des ouvriers
• Par un suivi individuel utilisation des outils
  de gestion des ressources humaines existants
  (référentiels emplois, guide dentretien)
• Par un suivi collectif régulier définition et
  mise en lien dindicateurs de différentes sources
  (GRH,Santé, production, OT)
• Par des formes de reconnaissance de la
  professionnalisation sur le métier complet