UNIVERSIDAD DE LA SERENA Centro de Estudios Regionales

1
UNIVERSIDAD DE LA SERENACentro de Estudios
Regionales

• Determinación de las Necesidades
• De Capacitación en la IV Región de Coquimbo1
• OLIVERA, Orlando, GELDES , Cristian
• y MORALES, Héctor- Luis
• 1 Este estudio fue financiado con recursos del
  
• Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, SENCE

2
OBJETIVOS

• Objetivo general
• "Proponer un modelo de detección de necesidades
  de capacitación en la Región de Coquimbo, en
  función de los polos de desarrollo regional y del
  mercado laboral, que permita orientar la elección
  de cursos de capacitación disponibles en los
  programas sociales, para adecuarla a las
  necesidades en materia de infraestructura,
  pertinencia y duración de los cursos, personal a
  cargo y perfil de beneficiarios."

3
Objetivos específicos

• Analizar y caracterizar la oferta de capacitación
  existente en la Región de Coquimbo.
• Analizar y caracterizar la estructura de demanda
  de capacitación por sector y territorio en los
  últimos tres años.
• Analizar y caracterizar la demanda de
  capacitación en función de parámetros
  económico-productivos y sociales.
• Analizar y caracterizar la demanda de
  capacitación por parte de los beneficiarios de
  los programas sociales del SENCE.
• Generar recomendaciones útiles para asegurar el
  éxito del modelo.

4
MÉTODO

• El estudio se ha definido como una investigación
  de tipo descriptiva y exploratoria, en base a
  antecedentes históricos, referidos a la oferta y
  demanda de cursos capacitación, entre otros.

5
Con relación al método

• Se procedió a realizar un análisis de la
  información de SENCE, en los Anuarios 2001- 2003
  y los programas sociales pertenecientes al Fondo
  Nacional de Capacitación (FONCAP).
• Se agregó la información obtenida en las
  direcciones regionales del Servicio Nacional de
  la Mujer (SERNAM), Fundación para la Promoción y
  Desarrollo de la Mujer (PRODEMU), Fondo de
  Solidaridad e Inversión Social (FOSIS) e
  Instituto Nacional de la Juventud (INJUV).

6
En el análisis y caracterización de la demanda
de capacitación se procedió a

• analizar el comportamiento de los programas
  sociales y de la Franquicia Tributaria a través
  del análisis de todas las inversiones en
  capacitación en los últimos 3 años, la oferta de
  OTECs segmentada por provincia, comuna y área de
  especialización.
• estudiar la demanda de cursos de Sernam, Prodemu,
  Fosis e Injuv en las 15 OMIL comunales

7
encuestas a actores relacionados con la demanda
de capacitación a nivel regional

• 200 empresas con muestras por provincia/comuna y
  sector económico
• 8 Representantes de Asociaciones Gremiales (en
  total)
• 15 Oficinas Municipales de Información Laboral
  (las OMIL de la Región)
• Entrevistas a 15 empresarios de los distintos
  sectores económicos.

8
Estratificación del muestreo de empresas por
sector económico y comuna.
9
RESULTADOS

• Existe una oferta diferenciada de instrumentos
  orientados a personas desempleadas o de baja
  condición de empleablidad, respecto a la de
  trabajadores formales.
• La oferta para personas desempleadas o de baja
  condición de empleablidad se construye con una
  batería de instrumentos de instituciones del
  Estado, SENCE y otras, con misiones diferentes
  a la capacitación y entregan estas herramientas
  como parte de sus programas de mejoramiento de
  las condiciones sociales o económicas de dichas
  personas.

10

• Para ello, SENCE cuenta con el Programa FONCAP el
  que se estructura en diferentes líneas
  programáticas con clara segmentación etárea, de
  género, geográfica o por condición
  socio-económica.
• No es posible saber, a partir de los antecedentes
  de la estructura de oferta, si ésta es adecuada a
  la demanda (objetiva o potencial), pues los
  criterios para construirla son variados y en
  general no están sometidos a evaluación ex post.

11

• Entre estas instituciones destacan SERNAM,
  FOSIS, PRODEMU e INJUV
• La oferta para trabajadores y empresas está
  concentrada en las empresas privadas cuya misión
  es la capacitación y formación laboral, con uso
  de la Franquicia Tributaria administrada por
  SENCE.
• La oferta de SENCE, la más numerosa, es también
  la más amplia en términos de cobertura geográfica
  y social.

12

• Esta oferta privada, parcialmente financiada con
  recursos públicos, presenta sesgos importantes,
  los que se expresan en una estructura de oferta
  que favorece la concentración en las grandes
  ciudades, independientemente de donde se genera
  la producción.
• Lo anterior, es indicativo que el sistema de
  subsidio a la demanda no opera a plenitud, y la
  oferta es la que determina en buena parte la
  demanda por acciones de capacitación

13
Análisis y Caracterización de la Demanda de
Capacitación en la Región de Coquimbo

• La demanda por capacitación hacia las
  instituciones del Estado presenta una estructura
  fuertemente influida por la oferta.
• En la medida en que las instituciones públicas
  incluyen en sus programas instrumentos para
  capacitar, entonces el público objetivo al cual
  están dirigidas accede a dichos programas.
• Las instituciones sectoriales son instrumentos
  captadores más eficientes de demanda de sectores
  más vulnerables.

14
En el caso de instituciones

• Estas capacitaciones, en el caso de instituciones
  diferentes a SENCE, es de tipo complementaria a
  la tarea principal que persiguen y normalmente
  buscan desarrollar competencias genéricas.
• En el caso de diferentes programas sociales de
  SENCE, la demanda queda establecida en función de
  la oferta que SENCE abre, la que es construida en
  base a metodologías e indicadores diversos, no
  necesariamente homogéneos ni estandarizados.

15
Impactos de iniciativas

• No es posible conocer el impacto de las
  diferentes iniciativas del Estado en las
  personas, limitándose las instituciones a
  contabilizar las distintas iniciativas.
• Se supone que el impacto de estas actividades es
  positivo en la medida que complementa sus
  programas principales.

16

• Por otra parte, es positivo que las instituciones
  diferentes a SENCE desarrollen actividades de
  capacitación, ya que el universo de acción es más
  amplio, pues llegan a sectores diversos y el
  público objetivo representa más fielmente los
  intereses del sector.
• Así, es deseable que parte de la oferta que SENCE
  entrega pueda ser canalizada a través de otras
  instituciones, vía convenios por ejemplo.

17
En el caso de uso de franquicia tributaria por
parte de empresas

• No es posible concluir que los cursos contratados
  por las empresas reflejen con exactitud la
  demanda de las empresas ni de los distintos
  sectores productivos, en términos agregados.
• Hay una fuerte concentración de la demanda en los
  grandes centros urbanos, incluso en sectores
  productivos que se desarrollan en lugares
  distintos.

18
Principales conclusiones acerca de las empresas

• Se aprecia falta de claridad respecto de
  identificar los factores productivos más
  importantes en la empresa. De esta manera, el
  recurso humano aparece sólo como uno más de los
  factores, pero no necesariamente el principal.
• No obstante lo anterior, se aprecia una alta
  valoración de la capacitación en el desarrollo de
  la empresa.

19

• Los efectos de la capacitación en las empresas
  encuestadas son difusos, no habiendo claridad de
  parte de las empresas en cuanto a los beneficios
  directos que ésta tiene.
• Respecto de las competencias laborales hay
  evidentes contradicciones que indicarían un
  desconocimiento generalizado de esta temática.
• Es preocupante que un 38 de los encuestados no
  conozca la función del SENCE.

20

• De la misma manera, es preocupante que para uno
  de cada cuatro encuestados el SENCE le sea
  indiferente.
• En una parte importante de las empresas se
  establece una relación directa con los organismos
  técnicos de capacitación, lo que es positivo por
  cuanto el diseño del sistema así lo establece.

21

• 4 de cada 5 empresas no cuenten con programas de
  recursos humanos, lo que refleja un escaso
  desarrollo organizacional.
• Por otra parte, en aquellos casos en que existen
  dichos programas podrían estar siendo
  desarrollados sin un marco referencial
  institucional, lo que aminora el impacto positivo
  sobre las organizaciones

22
Análisis de la demanda a través de encuestas a
las Oficinas Municipales OMIL

• Las actividades económicas primarias son las que
  concentran el mayor interés de los municipios, lo
  que se explica por el peso que estos sectores
  tienen en la economía local y regional.
• La minería es igualmente una preocupación en
  comunas pequeñas, lo que se debe al impacto que
  la pequeña minería tiene sobre el empleo en la
  region.

23
Debilidades

• Hay debilidades en los sistemas que usan los
  municipios para orientar decisiones en el plano
  económico, con impacto en el empleo y también en
  los tipos de indicadores que se usan.
• Lo anterior refleja una necesidad de apoyo a las
  OMIL, más allá de entregar cupos de capacitación,
  de tal manera de transformarlas en agentes
  activos de los procesos de las comunas.

24

• Las competencias genéricas resultan fundamentales
  de desarrollar como mecanismo para mejorar las
  condiciones de empleabilidad de personas de baja
  calificación laboral.

25
PROPUESTA DE UN MODELOQUE SE REFIERE A

• detección de necesidades
• selección
• evaluación de propuestas,
• ejecución
• seguimiento y control.

26
Figura 3. Flujo de operaciones del Modelo.
27
(No Transcript)
28
Recomendaciones para la implementación del modelo

• Primero, se debe entender el modelo como un
  aporte en la detección de necesidades de
  capacitación en programas sociales, para ser
  usado en la gestión de los cursos de
  capacitación de los programas sociales.

29

• Segundo, el modelo se presenta como un sistema y
  por lo tanto su aplicación parcial o de sólo una
  de sus etapas o partes no será suficiente para
  asegurar su éxito.
• Tercero, previo a la puesta en marcha del modelo
  es necesario probarlo, posiblemente en una o dos
  comunas, para identificar puntos críticos en cada
  una de sus partes e identificar aspectos a
  mejorar.

30

• Cuarto, es de vital importancia para el éxito del
  modelo que los actores locales, así como todos
  los participantes se capaciten en todos los
  aspectos relacionados con la propuesta, desde sus
  objetivos hasta el funcionamiento y los
  procedimientos de cada una de sus etapas.
• Esto permitirá empoderar a los actores locales,
  motivando y comprometiéndolos, logrando modificar
  el enfoque para detectar necesidades de cursos de
  capacitación de programas sociales.

31
CONCLUSIONES

• En el ámbito de la Región de Coquimbo la oferta
  de capacitación no se encuentra
  interrelacionada, ya sea por un sistema de
  reconocimiento de horas, que permitan desarrollar
  una continuidad de estudios, o por un sistema de
  certificación de competencias laborales.

32

• La oferta de capacitación de los programas
  sociales no está definida por un sistema de
  detección de necesidades
• Los cursos se definen a nivel central sin
  considerar las características propias de cada
  localidad y de los alumnos
• No existe formalmente un seguimiento y evaluación
  de los alumnos para ver su tasa de empleo, y de
  esta forma medir el verdadero impacto de los
  cursos.

33

• Se observa que la oferta y la demanda de cursos
  con franquicia tributaria, se concentra en las
  principales ciudades de la Región,
• 68 de las empresas considera al recurso humano
  como factor productivo el más importante.
• 92 de las empresas considera que la capacitación
  es importante, porque aumenta la eficiencia y
  productividad de los trabajadores.

34

• El 21 de las empresas tiene un programa de
  gestión de recursos humanos y el 20 un programa
  formal de capacitación.
• Finalmente, se indica que los instrumentos que
  han utilizado las empresas, mayoritariamente, son
  la franquicia tributaria (73) y el proempleo
  (23).
• En cuanto a las principales área de capacitación
  se señalan que las competencias genéricas o
  transversales como trabajo en equipo, liderazgo y
  proactividad son las principales, luego los
  requisitos del cargo.

35

• En los talleres de discusión, así como en las
  encuestas a las Oficinas de Información Laboral
  (OMIL), se indicó que el principal sector
  económico para la generación de empleo a nivel
  regional y provinciales es el agrícola, seguido
  de turismo y servicios.

36

• A nivel municipal se observó que los obreros
  agrícolas y de la construcción son los que
  mayoritariamente concurren a las OMIL.
• En el caso de los obreros especializados son las
  personas de la construcción y del sector de
  electricidad, gas y agua.
• Para los administrativos, los servicios
  comunales, financieros y comercio son los que más
  requieren de los servicios de intermediación.

37

• En relación a la focalización de los cursos de
  capacitación de los programas sociales, se
  considera que debe haber un mayor énfasis en
  desarrollar el sistema microempresarial
• Lo que obliga a un mayor nivel de coordinación de
  los distintos instrumentos de apoyo a este
  segmento de empresas, siendo el sistema de
  capacitación, uno de los ejes estratégicos más
  relevantes.

38

• En la propuesta de modelo se considera que los
  cursos de capacitación de los programas sociales
  deben estar sometidos a un sistema que asegure su
  calidad, considerando los parámetros propuestos
  de pertinencia, gestión del curso y continuidad.
• Además, el modelo de detección de necesidades
  debiera considerarse como parte de un sistema más
  amplio que permita una activa participación de
  los actores locales en forma permanente y el
  desarrollo del seguimiento que permita el
  mejoramiento continuo.

39

• Del mismo modo, desde el punto de vista
  sectorial, mejorar las competencias en el sector
  agrícola es una de las urgencias, seguido de los
  sectores de servicios, en los que debe promover
  más fuertemente el microemprendimiento.
• La implementación del modelo requiere en primera
  instancia un proceso de validación y el
  compromiso de todos los actores involucrados.