L

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Léquité en emploi

• Origine de lafirmative action
• The actual phrase "affirmative action" was first
  used in President Lyndon Johnson's 1965 
  Executive Order 11246 which requires federal
  contractors to "take affirmative action to ensure
  that applicants are employed, and that employees
  are treated during employment, without regard to
  their race, creed, color, or national origin."
• In 1967, Johnson expanded the Executive Order to
  include affirmative action requirements to
  benefit women.

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Léquité en emploi

• Madame la Juge Abella est la première au Canada
  à avoir recours à lexpression équité, alors
  quelle présidait la Commission denquête sur
  légalité en matière demploi au Canada
• Lapproche en matière déquité sinspire de
  Rawls justice distributive Pour la Commission
  présidée par la Juge Abella
• Les barrières systémiques sont le produit dune
  société qui réserve dans les faits au groupe
  dominant la ressource que constitue lemploi et
  qui détermine les exigences et aptitudes requises
  en vue daccéder à lemploi

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Équité en matière demploi

• Lapproche proactive de la correction de la
  discrimination en emploi, soit en l'occurrence
  lobligation qui est faite aux entreprises visées
  par la Loi sur léquité en emploi délaborer des
  Plans déquité en emploi comprenant entre autres
  des objectifs numériques à court et à moyen
  terme, repose sur les mêmes prémisses que celles
  des plaintes de discrimination systémique en ce
  qui concerne l'approche de la justice
  privilégiée. Elle découle d'une philosophie de la
  justice qui promeut la dimension sociale et
  économique de la discrimination au profit du
  groupe défavorisé (block regarding approach).
• La Loi fédérale sur l'équité en emploi place donc
  les parties (l'entreprise et les groupes
  sous-représentés en emploi) dans la position
  aveugle des contractants qui s'entendraient sur
  une valeur de base la répartition équitable de
  l'emploi, et qui consentiraient en conséquence au
  partage équitable de l'emploi. Le modèle
  n'accorde donc a priori aucune attention
  particulière à la position de chacun des membres
  des communautés susceptibles de bénéficier des
  programmes d'équité en emploi.

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Loi sur léquité en matière demploi

• Les buts
• Réaliser légalité en milieu de travail
• Corriger les désavantages subis par 4 groupes de
  personnes historiquement victimes de
  discrimination en emploi dont les femmes, le
  groupe à létude
• Qui est soumis à la Loi ?
• Les sociétés dÉtat
• Les entreprises privées de plus de 100 employés
  et de compétence fédérale (les secteurs des
  banques, des communications, des transports et
  celles dans la catégorie autres (ex. les
  sociétés céréalières, les mines duranium, les
  centrales nucléaires, les sociétés de crédit et
  les musées)

Préparé par Francine Tougas, Université dOttawa
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Loi sur léquité en matière demploi

• Les exigences de la Loi
• Mettre en œuvre un Plan déquité
• 1- Faire le portrait de famille de lentreprise
  afin de déterminer si la représentation des
  femmes dans chaque catégorie professionnelle est
  proportionnelle à leur disponibilité sur le
  marché actif de lemploi
• Ressources humaines et Développement des
  compétences Canada fournit les données concernant
  le nombre de femmes qualifiées disponibles par
  catégorie professionnelle et par région

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Loi sur léquité en matière demploi

• Le portrait de famille (suite)
• Dans le cas de disparités entre les données de
  Ressources humaines et Développement des
  compétences Canada et celles de lemployeur, ce
  dernier doit fixer des objectifs pour atteindre
  une représentation numérique adéquate de femmes
  dans chaque catégorie demploi
• Les objectifs quantitatifs ne sont pas des quotas
  lemployeur nest dans lobligation dengager
  un nombre fixe de femmes
• Si les objectifs ne sont pas atteints
  lentreprise doit faire la démonstration que des
  mesures raisonnables ont été prises pour
  augmenter la représentation des femmes dans les
  postes ciblés

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Loi sur léquité en matière demploi

• Mettre en œuvre un Plan déquité (suite)
• 2- Lanalyse du système demploi et de
  rémunération vise à
• Identifier les pratiques inéquitables et
  non-nécessaires qui limitent les femmes dans leur
  accession et leur promotion à certains postes
• Apporter des correctifs au système demploi pour
  en éliminer les composantes discriminatoires à
  lendroit des femmes

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Loi sur léquité en matière demploi

• 3- La mise en place de pratiques et dusages
  positifs qui incluent des mesures visant
• À favoriser lembauche des femmes et leur
  intégration dans lentreprise
• À enrayer la discrimination et le harcèlement
  sexuel
• De répondre à leurs besoins (équipement de
  travail adéquat, mesures de conciliation
  famille/travail etc.)
• À favoriser la promotion et le maintien en emploi
  des femmes

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Loi sur léquité en matière demploi

• Les rapports annuels à être fournis annuellement
  par les entreprises
• 1- Un rapport statistique exhaustif sur un
  formulaire unique mis à la disposition des
  entreprises
• 2- Un compte rendu narratif pouvant inclure des
  mesures positives visant à promouvoir un
  environnement de travail respectueux des femmes
  et favorisant leur intégration dans les milieux
  où elles sont sous-représentées

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Loi sur léquité en matière demploi

• Les indicateurs de succès
• 1- Les résultats numériques le principal
  indicateur de succès
• Lévaluation porte
• Sur la situation des femmes au sein de leffectif
  est-ce que la représentation et le traitement
  des femmes en fonction des autres employés sont
  justes et équitables ?
• Sur les efforts consentis pour améliorer la
  situation des femmes est-ce des progrès ont été
  réalisés en termes de représentation des femmes ?

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Loi sur léquité en matière demploi

• Les indicateurs de succès (suite)
• 2- Un indice des bonnes pratiques
• Permettant dattester de la remise dun compte
  rendu narratif complet
• La pertinence ou lefficacité des mesures
  qualitatives rapportées par les entreprises nest
  pas évaluée
• Pour résumer, même si aux termes de la Loi, les
  mesures quantitatives et qualitatives ont une
  égale importance, cette parité sestompe au
  regard des indicateurs de succès dun Plan
  déquité

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Loi sur léquité en matière demploi

• Les résultats du modèle juridique de léquité en
  emploi
• Les femmes sont bien représentées dans les
  entreprises des secteurs privé (44 taux de
  disponibilité 47,3) et public (53,1) qui sont
  soumises à la Loi
• Sauf que les femmes . gagnent en général moins
  que les hommes en raison de leur concentration
  dans des postes temporaires et/ou à temps partiel
  et au bas de la hiérarchie (64 dans le secteur
  bancaire, 74,1 dans les transports, 78,5 dans
  les secteurs autres et 86,5 dans les
  communications) . sont sous-représentées dans
  les secteurs traditionnellement masculins, dont
  les métiers spécialisés

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Loi sur léquité en matière demploi

• Tout compte fait, le modèle juridique a donné des
  résultats probants au niveau de la représentation
  des femmes même si léquité nest toujours pas
  une réalité
• Mais lévaluation de leffet transformateur de la
  Loi doit se faire au-delà des chiffres
• On doit se demander si laugmentation du nombre
  de femmes permet denrayer la discrimination dans
  le milieu du travail
• Les études qui se sont penchées sur cette
  question révèlent la face cachée des progrès
  numériques, regardons de plus près.

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Loi sur léquité en matière demploi

• Conclusions
• Si les employeurs et même La Commission
  canadienne des droits de la personne ne parlent
  pas de conflits comme tels, ils sont à même de
  les identifier et de trouver des solutions pour
  les gérer
• Les perspectives davenir les priorités
  changent. Les spécialistes de léquité
  reconnaissent limportance de maintenir le cap
  sur les acquis numériques, mais ils sentendent
  pour accorder une plus grande importance aux
  mesures qualitatives

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Loi sur léquité en matière demploi

• Conclusions (suite)
• Les employeurs reconnaissent que les nombres
  nont pas un effet magique des mesures
  qualitatives doivent être mises en place pour
  maintenir la juste représentation des femmes en
  emploi
• Le modèle juridique de léquité en emploi na pas
  atteint les limites de son effet transformateur
  il faut passer de la mathématique de léquité à
  un environnement hybride où se côtoient la loi
  des chiffres et des bonnes pratiques

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Équité en emploi

• Critiques contemporaines
• La théorie de la justice (et non de la liberté)
  proposée par Rawls a pendant deux décennies servi
  de justification au modèle de lAffirmative
  Action, lemploi appartenant à la catégorie des
  biens sociaux premiers. Cette théorie a été
  critiquée, entre autres par les libertariens,
  dont Nozick.
• On peut mettre en cause la faille principale de
  la proposition aristotélicienne (légalité de
  départ présumée entre les parties dans un système
  politique donné) nen dénoncent pas moins la
  confusion apparente entre lidée de justice et
  celle dégalité promue indirectement par Rawls.
• d'une part, est-il moralement acceptable de noyer
  l'unicité de chaque personne dans des solutions
  aveugles fondées sur la position désavantageuse
  de groupes? On disait alors, et on dit encore,
  que c'était là l'une des difficultés posées par
  la théorie de justice de Rawls
• Dautre part aucune position morale ne justifie
  que les personnes n'ayant pas été personnellement
  victimes de discrimination soient confinées dans
  leur accomplissement personnel à une embauche
  préférentielle qui ne répondrait pas
  nécessairement à leur aspiration personnelle