Salaire en usage

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Economie du travail, jeudi 1 juin 2006
Détermination de la discrimination salariale
la méthode et ses applications Yves
Flückiger Département déconomie
politique Université de Genève
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Introduction

• En Suisse, la différence des salaires médians
  entre femmes et hommes sélevaient, en 2004, à
  20
• A Genève, cette différence est nettement plus
  faible puisquelle se montait, en 2004, à 9,3
  seulement
• Ces disparités peuvent sexpliquer par des
  facteurs tels que le niveau déducation, le
  nombre dannées dexpérience ou dancienneté
  accumulées par les femmes et les hommes sur le
  marché du travail ou au sein de leur entreprise
• Elles reflètent aussi les positions hiérarchiques
  et les fonctions occupées ainsi que les domaines
  dans lequel les personnes sont actives
• Ces inégalités salariales là ne sont pas
  problématiques elles sont même efficaces sur le
  plan économique!

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Introduction
4
Introduction

• En revanche, les inégalités dues à des
  discriminations sont inéquitables et inefficaces
  elles doivent être combattues pour ces deux
  raisons
• Il y a discrimination lorsque, pour un profil
  pourtant identique, une femme gagne
  systématiquement moins quun homme
• La distinction entre inégalité et discrimination
  nest pas simple à établir
• Pour y parvenir, il faut pouvoir comprendre les
  différences de salaires entre toutes les
  personnes employées par une entreprise
• Si la politique salariale est purement aléatoire,
  il est impossible de comprendre les inégalités
• Dans ce cas, il est impossible de distinguer
  inégalités et discrimination
• Très généralement, ce nest pas le cas !

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Origine des inégalités

• Différences de caractéristiques personnelles
  (capital humain)
• Ces différences  objectives  traduisent parfois
  des choix individuels
• Elles résultent souvent de discriminations
  antérieures au marché du travail
• Elles sont dues également aux discriminations sur
  le marché du travail
• Ces inégalités ne peuvent pas être combattues
  directement par la loi mais, indirectement, en
  combattant les discriminations salariales, on
  peut réduire les disparités de capital humain
  accumulé
• Elles doivent être éliminées par dautres mesures
  pour permettre notamment aux femmes de rester de
  manière plus permanente sur le marché du travail

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Formation Genève
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Proportion de personnes nayant pas dépassé la
scolarité obligatoire selon les classes dâge et
le sexe, RFP 2000
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Origine des inégalités

• Ségrégation sexuelle
• Elle est liée à la répartition inégale des femmes
  et des hommes entre les secteurs économiques ou
  entre les différentes positions hiérarchiques
  etc..
• La loi peut être utilisée pour combattre la
  discrimination à lembauche ou à la promotion qui
  empêche les femmes daccéder à certains postes ou
  à certaines positions
• Il y a discrimination, lorsque toutes choses
  égales par ailleurs (caractéristiques
  personnelles), les femmes sont traitées
  systématiquement de manière différente
• Une discrimination ne peut être établie sur la
  base dune comparaison sectorielle

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Ségrégation au niveau des positions hiérarchiques
PRIVE
LSE, 2000
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Proportion de personnes actives dans les
différentes branches, par sexe, RFP 2000
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Origine des inégalités

• Discrimination
• Il y a discrimination, lorsque toutes choses
  égales par ailleurs (caractéristiques
  personnelles), les femmes sont traitées
  systématiquement de manière différente
• Une discrimination ne peut être établie sur la
  base dune comparaison sectorielle
• Pour démontrer lexistence dune discrimination,
  il faut obtenir toutes les données individuelles
  relatives aux personnes occupées dans
  lentreprise incriminée
• Il faut en tous les cas obtenir des informations
  sur les salaires bruts et nets, léducation,
  lexpérience et lancienneté pour le moins

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La procédure

• La première étape de lanalyse consiste à
  apporter des éléments susceptibles de rendre
  vraisemblable lexistence dune discrimination à
  lencontre du personnel féminin
• Cette vraisemblance peut être établie en
  comparant les différences de salaires entre
  femmes et hommes dans lentreprise par rapport à
  celles observées sur le marché de référence
• Si une discrimination est rendue vraisemblable,
  il faut alors, dans une deuxième étape, tenter
  dexpliquer le niveau des salaires versés par
  lentreprise à partir de tous les facteurs
  susceptibles dinfluencer les rémunérations
• Pour y parvenir, il faut obtenir toutes les
  données individuelles relatives au personnel
  employé ainsi que toutes les variables qui
  semblent pertinentes pour expliquer les
  rémunérations

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La procédure

• Sil y a discrimination systématique et
  significative, la troisième étape consiste à
  déterminer le salaire auquel la plaignante
  pourrait prétendre, compte tenu de ses
  caractéristiques personnelles et du mode de
  fixation des salaires employé dans lentreprise,
  tel quil a été estimé par la méthode de
  régression
• Pour ce faire, il faut au préalable déterminer
  si léquation estimée permet effectivement de
  prévoir le salaire du personnel masculin
• Si tel est le cas, alors léquation estimée
  devrait pouvoir sappliquer a contrario aux
  femmes et notamment à la plaignante

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La méthode

• La méthode utilisée pour déterminer la
  discrimination salariale est appelée  équation
  des salaires 
• Elle part de lidée que lon peut comprendre les
  différences de salaires observées à partir dune
  série de variables explicatives qui représentent
  indirectement la productivité du travail pour
  lentreprise
• Ces variables se rapportent aux caractéristiques
  propres
• au salarié
• au poste de travail quil occupe
• aux fonctions quil assume au sein de
  lentreprise et
• à son domaine dactivité
• Grâce à cette méthode, il est possible de
  calculer leffet de chacune de ces variables sur
  le niveau des salaires

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Les déterminants des salaires
Salaire médian (en milliers de francs) selon le
type de formation, Suisse 2002
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Les déterminants des salaires
Salaire médian en fonction des années
dexpérience, Suisse 2002
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La méthode

• Il faut donc effectuer une analyse multivariée
  des salaires pour tenter dexpliquer la plus
  grande partie possible de la variance observée
  des salaires (R2 )
• Pour y parvenir, il faut intégrer dans lanalyse
  toutes les variables que lentreprise utilise
  pour fixer ses rémunérations
• Il sagit ensuite de vérifier si le genre de la
  personne exerce une influence significative sur
  les salaires.. cela ne devrait pas être le cas !
• Si tel est le cas, cela signifierait que
  lentreprise utilise le critère du genre pour
  fixer ses rémunérations et ceci non pas pour une
  femme en particulier mais de manière systématique
• Ce faisant, elle pratiquerait une discrimination
  à lencontre des femmes

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La méthode

• La méthode adoptée étant résolument positive et
  non normative, il convient dintégrer dans
  lanalyse tous les critères que lentreprise
  prétend utiliser pour établir sa grille des
  salaires
• à moins que ces variables ne reflètent une
  différence inhérente au  sexe  ce qui pourrait
  traduire une discrimination indirecte à
  lencontre des femmes (utilisation de la taille
  des personnes pour fixer les salaires)
• Il faut distinguer ce cas de celui lié à une
  éventuelle  ségrégation 
• Pour effectuer cette analyse, lentreprise doit
  fournir des informations  anonymisées  sur tout
  son personnel
• En indiquant le salaire obtenu ainsi que toutes
  les caractéristiques individuelles nécessaires à
  comprendre le niveau des salaires
• Cela peut représenter une charge de travail
  importante si lentreprise ne possède pas ces
  informations sur un support informatisé

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Application de la méthode Exemple No 1

• Entreprise située dans la région X qui engage une
  femme au chômage résidant dans la région Y
• La  demanderesse  compare son salaire à celui
  dun homme occupé dans lentreprise qui accomplit
  (selon elle) un travail de  valeur identique 
• Les analyses faites par un psychologue du
  travail concluent à labsence de discrimination
• Expertise économique complémentaire demandée
• Marché de référence région  XY  dans le
  secteur économique de la défenderesse
• Première partie Le pourcentage de femmes
  occupées auprès de la défenderesse est
  significativement inférieur à celui du marché
• Il sélève à 44,4 sur le marché de référence et
  à 18,9 seulement auprès de la  défenderesse !

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Application de la méthode Exemple No 1

• Sur le marché de référence, 47,2 de femmes nont
  aucune responsabilité quelconque. Ce pourcentage
  passe à 83 auprès de lentreprise incriminée!
• Les différences de salaires sont plus élevées
  dans lentreprise que sur le marché de référence
• Ce sont des premiers indices dun traitement
  inégal des femmes et des hommes au sein de
  lentreprise
• Cela ne constitue pas une preuve dun
  comportement discriminatoire de lentreprise
• Ils peuvent tout au plus servir dindices
  susceptibles de fonder la présomption

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Application de la méthode Exemple No 1

• Deuxième partie Toutes choses égales par
  ailleurs, les femmes occupées auprès de la
  défenderesse subissent une pénalité salariale de
  21,3
• Elle est plus élevée que la pénalité observée sur
  le marché de référence (13). Circonstances
  aggravantes
• Troisième partie En utilisant léquation de
  salaire estimée, on obtient un salaire pour
  lhomme auquel la défenderesse se compare de
  194'531 francs
• Ce résultat correspond à peu de choses près au
  salaire obtenu par cette personne auprès de
  lentreprise incriminée (196'264 francs)
• La marge derreur est infime (moins de 1). Cela
  démontre que léquation permet de prévoir le
  salaire des hommes
• Elle devrait être aussi appliquée, de manière non
  discriminatoire, aux femmes

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Application de la méthode Exemple No 1

• Selon cette norme, la plaignante aurait dû
  recevoir 180756 francs à lembauche
• Elle na obtenu que 120000 francs la première
  année
• La deuxième année le salaire de la plaignante a
  été réajusté à 140000 francs. Elle aurait dû
  recevoir un salaire non discriminatoire de
  183648 francs

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Application de la méthode Exemple entreprise No
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Application de la méthode Exemple entreprise No
2
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(No Transcript)
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(No Transcript)
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Application de la méthode Exemple entreprise No
3
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(No Transcript)
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Salaire moyen et proportion de femmes par
position hiérarchique
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Application de la méthode Exemple entreprise No
4
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Application de la méthode Exemple entreprise No
4
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Les questions ouvertes et fréquemment posées (FAQ)

• La méthode ne sapplique-t-elle quaux
  entreprises ayant 50 employés et quelques
  femmes au moins ?
• Réponse Non. Elle peut être appliquée à des
  entreprises de plus petite taille mais alors il
  faut utiliser les informations relatives au
  marché dans lequel elles se trouvent ou à
  lensemble de léconomie de la région dont
  laquelle elles recrutent leurs employés
• Dans ce cas, il faut avoir recours aux données de
  lenquête suisse sur la structure des salaires et
  estimer une équation des salaires propres à la
  région ou au secteur dactivité
• On calcule ensuite le salaire auquel chaque
  employé pourrait prétendre, sur le marché, compte
  tenu de léquation des salaires pour le secteur
  ou léconomie
• et on observe combien il obtient dans
  lentreprise lécart (positif ou négatif, en )
  devrait être statistiquement identique pour les
  hommes et les femmes

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FAQ La LSE

• Enquête sur le niveau et la structure des
  salaires (LSE)
• effectuée tous les 2 ans depuis 1994
• réalisée par lOFS
• au moyen dun questionnaire écrit
• contenant 25 rubriques
• en 2004 42 500 entreprises interrogées en
  Suisse dont 3048 pour le seul canton de Genève
• Couvrant plus de 1,16 million de personnes
  salariées dans le secteur privé et public
  (administrations fédérales et cantonales) dont
  76800 pour le seul canton de Genève.

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FAQ Equation des salaires pour léconomie
genevoise - 2004
Impact des variables retenues Impact sur les
salaires en Formation Université 21,4 HES
16,4 Maîtrise/Ecole professionnelle
11,9 Brevet d'enseignement 9,6 Maturité
6,8 Apprentissage 7,1 Formation en entreprise
4,4 Autres formations 7,0 Age ( 1 an) maxi
1,7 Ancienneté ( 1 an) maxi 0,7 Impact
toutes choses égales par ailleurs / ceteris
paribus
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FAQ Equation des salaires pour léconomie
genevoise - 2004

• Impact des variables retenues
• Impact sur les salaires en
• Qualifications requises pour le poste
• Niveau des qualifications requises élevé 35,8
• Niveau des qualifications requises moyen 18,8
• Niveau des qualifications requises bas 11,1
• Position professionnelle
• Cadre supérieur 45,9
• Cadre moyen 29,6
• Cadre inférieur 17,4
• Activités de supervision 8,4
• A ces variables sajoutent (en ? ou ?), les
  impacts liés aux
• domaines dactivité
• effets dentreprise

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Les questions ouvertes et fréquemment posées

• Les entreprises ne risquent-elles pas dinstaurer
  une ségrégation totale entre les fonctions et les
  domaines dactivité de manière à éviter tout
  risque de discrimination salariale
• Réponse Oui. Il sagit dès lors de sensibiliser
  les entreprises à cette problématique et à la
  valorisation des différentes fonctions, positions
  hiérarchiques et des divers domaines dactivité.
  Les différences de primes accordées à ces
  fonctions/domaines sont-elles réellement le
  reflet des différences de productivité ? Les
  femmes ont-t-elle accès de manière non
  discriminatoire à toutes les fonctions/positions
  hiérarchiques et à tous les domaines dactivité ?
• Analyse prospective visant à redéfinir la
  politique salariale (méthode ABAKABA)
• Analyse de la discrimination à lembauche ou à la
  promotion