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ACCESO DE LAS MUJERES A LA EMPRESA

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1.1 Mercado Laboral: La mujer en el mercado laboraL ... que data del siglo XIX- tender a desaparecer en las nuevas organizaciones. ... – PowerPoint PPT presentation

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Title: ACCESO DE LAS MUJERES A LA EMPRESA


1
ACCESO DE LAS MUJERES A LA EMPRESA
Pilar de Luis Universidad de Zaragoza
2
  • 1.CONTEXTO SOCIO-ECONÓMICO
  • 1.1 Mercado Laboral La mujer en el mercado
    laboraL
  • 1.2 Fenómenos sociales que inciden en la nueva
    realidad laboral
  • 2.MODELOS DE EMPRESA
  • 2.1 Elementos de la Organización
  • 2.2 Estilos de Dirección
  • 3.NUEVAS ORGANIZACIONES
  • 3.1 Nuevas formas de trabajar
  • 3.2 Demandas de los nuevos profesionales
  • 3.3 El Papel de las nuevas tecnologías
  • 4.MUJER EN LA DIRECCIÓN Y CONTROL DE LAS EMPRESAS

3
CONTEXTO SOCIO ECONÓMICO
MERCADO LABORAL LA MUJER EN EL MERCADO LABORAL
  • La incorporación de la mujer el mercado laboral
    es uno de los fenómenos sociales más relevantes
    del siglo XX.
  • Uno de los factores que más ha favorecido el
    acceso de la mujer al ámbito laboral es la
    afluencia masiva de mujeres a los niveles medio y
    superior de formación.
  • Crecimiento de la ocupación femenina
  • media anual de crecimiento de empleo del 4,6
  • frente al 1,46 de la tasa masculina
  • La incorporación es progresiva
  • Actualmente en España la participación femenina
    en el mercado de trabajo es casi del 48

4
CONTEXTO SOCIO ECONÓMICO
MERCADO LABORAL LA MUJER EN EL MERCADO LABORAL
  • El incremento de acceso de mujeres a estudios
    superiores no tiene todavía relación con el
    número de mujeres que ocupan puestos de
    responsabilidad en empresas públicas y privadas
  • Las mujeres son el 55 del alumnado universitario
  • Las mujeres ocupan el 17 de los puestos de
    dirección en empresas de mas de 100 trabajadores
  • Las mujeres ocupan el 3,8 de los consejeros en
    las grandes empresas
  • Las mujeres ocupan el 2 de los puestos de alta
    dirección en las grandes empresas
  • La brecha salarial de las directivas de empresas
    de 10 o mas trabajadores es el 27

5
CONTEXTO SOCIO ECONÓMICO
MERCADO LABORAL LA MUJER EN EL MERCADO LABORAL
  • TIPO DE EMPLEOS CON MAYOR DEDICACIÓN FEMENINA
  • Permite compatibilizar trabajo y vida privada
  • El acceso es mediante pruebas objetivas

Las mujeres representan más del 50
SECTOR PÚBLICO
Estas áreas requieren
SECTOR PRIVADO
Areas de Marketing y RRHH
  • Mayor Flexibilidad
  • Mentes abiertas

6
CONTEXTO SOCIO ECONÓMICO
FENOMENOS SOCIALES QUE INCIDEN EN LA NUEVA
REALIDAD LABORAL
La estructuración del trabajo en las empresas
sigue esencialmente diseñado para empleados
hombres de una sola fuente familiar de ingresos,
con horarios de trabajo incompatibles con el
cuidado de familiares.
INCORPORACION DE LA MUJER AL MERCADO LABORAL
FAMILIAS DE DOBLE INGRESO
INCREMENTO DE FAMILIAS MONOPARENTALES
CAMBIO DE VALORES DE LAS NUEVAS GENERACIONES
ENVEJECIMIENTO Y ESCASEZ DE LA POBLACIÓN LABORAL
A menos que se encuentren Soluciones para el
conflicto Trabajo-Familia, las empresas se
enfrentarán a costes crecientes de descenso de
productividad y pérdida de empleados
7
  • 1.CONTEXTO SOCIO-ECONÓMICO
  • 1.1 Mercado Laboral La mujer en el mercado
    laboral
  • 1.2 Fenómenos sociales que inciden en la nueva
    realidad laboral
  • 2.MODELOS DE EMPRESA
  • 2.1 Elementos de la Organización
  • 2.2 Estilos de Dirección
  • 3.NUEVAS ORGANIZACIONES
  • 3.1 Nuevas formas de trabajar
  • 3.2 Demandas de los nuevos profesionales
  • 3.3 El Papel de las nuevas tecnologías
  • 4.MUJER EN LA DIRECCIÓN Y CONTROL DE LAS EMPRESAS

8
MODELOS DE EMPRESA
ELEMENTOS DE LA ORGANIZACIÓN
Mayores diferencias entre hombres y mujeres
VALORES DIRECTIVOS
MISIÓN INTERNA (Con empleados)
MISIÓN EXTERNA Necesidades a satisfacer
SISTEMA FORMAL
ESTRUCT.FORMAL (Organigrama)
ESTRATEGIA Como ir al mercado
Nivel Antropológico de análisis
ESTILO DIRECTIVO
ESTRUCT.REAL (Personas)
OBJETO Competencia distintiva
Dirección
Empleados
Base del Plan de Empresa
9
MODELOS DE EMPRESA
ESTILOS DE DIRECCIÓN
Poder Formal del Directivo
Libertad para los subordinados
El directivo toma las decisiones y las anuncia
El directivo vende la decisión
El directivo presenta ideas e invita a hacer
preguntas
El directivo presenta un problema, recibe
sugerencias y toma la decisión
El directivo presenta una decisión provisional
sujeta a cambios
El directivo define los límites y pide al grupo
que tome la decisión
El directivo permite que los subordinados
funcionen dentro de unos límites definidos por el
superior
10
MODELOS DE EMPRESA
ESTILOS DE DIRECCIÓN EL ESTILO FEMENINO
Los estilos de dirección se articulan en torno a
los procesos de
? COMUNICACIÓN
  • Capacidad característica de las mujeres.
  • La Capacidad Comunicativa y Analítica de las
    mujeres se debe sobre todo a la comunicación de
    datos experimentales y de vivencias. Esto, entre
    otras cosas, permite a las mujeres directivas
    estar al tanto de las necesidades de los
    subordinados, lo que redundará en una mejor
    consecución de la misión interna.
  • En el caso de los hombres la comunicación se basa
    más en conocimientos racionales que
    experimentales.
  • Esta Capacidad impulsa un estilo de trabajo en
    equipo altamente productivo.
  • Un estilo basado más en la comunicación que en la
    mera imposición resulta más satisfactorio para
    todos los miembros de la empresa.
  • Riesgo tendencia de las mujeres a aplicar
    sentimentalismo a las relaciones profesionales.

11
MODELOS DE EMPRESA
ESTILOS DE DIRECCIÓN EL ESTILO FEMENINO
  • PARTICIPACIÓN
  • La participación y la delegación no son
    percibidas por las mujeres como pérdidas de
    autoridad sino como parte integrante de la
    dirección.
  • Los directores tradicionales consideran que una
    mayor participación de los empleados en las
    decisiones significa una amenaza para su
    influencia.
  • La participación es utilizada por las mujeres
    como fuente de motivación y de formación.
  • El tipo de participación que desarrollan las
    mujeres directivas se apoya en el concepto de
    cooperación más que en el de competencia. Además
    tienden a fomentar el trabajo en equipo entre
    colaboradores.

12
MODELOS DE EMPRESA
ESTILOS DE DIRECCIÓN EL ESTILO FEMENINO
  • Además las mujeres (dado que valoran mucho el
    tiempo)
  • Evitan viajes innecesarios
  • Optimizan tiempo de viajes
  • Acortan tiempo de reuniones (sobre todo si son a
    horas intempestivas)
  • Evitan comidas innecesarias y sobremesas
    interminables

13
MODELOS DE EMPRESA
ESTILOS DE DIRECCIÓN EL ESTILO FEMENINO
CONCLUSIÓN
El estilo de dirección femenino, basado en la
comunicación y la participación, favorece la
atractividad de la empresa especialmente para las
personas con alto interés por su desarrollo
profesional
14
ESTUDIO EMPIRICO
El tablero administrativo. Blake y Mouton
TEORIA X e Y Mc Gregor
15
ESTUDIO EMPIRICO
16
ESTUDIO EMPIRICO
17
ESTUDIO EMPIRICO
18
  • 1.CONTEXTO SOCIO-ECONÓMICO
  • 1.1 Mercado Laboral La mujer en el mercado
    laboraL
  • 1.2 Fenómenos sociales que inciden en la nueva
    realidad laboral
  • 2.MODELOS DE EMPRESA
  • 2.1 Elementos de la Organización
  • 2.2 Estilos de Dirección
  • 3.NUEVAS ORGANIZACIONES
  • 3.1 Nuevas formas de trabajar
  • 3.2 Demandas de los nuevos profesionales
  • 3.3 El Papel de las nuevas tecnologías
  • 4.MUJER EN LA DIRECCIÓN Y CONTROL DE LAS EMPRESAS

19
NUEVAS ORGANIZACIONES
NUEVAS FORMAS DE TRABAJAR
  • El PUESTO DE TRABAJO tal como lo conocemos
    actualmente - un modelo que data del siglo XIX-
    tenderá a desaparecer en las nuevas
    organizaciones. Lo realmente importante será el
    TRABAJO.
  • Las nuevas tecnologías y, consecuentemente, las
    nuevas formas de trabajo tienden a transformar la
    empresa. El nuevo trabajador desarrollará su
    actividad de la manera que le resulte más
    favorable al no exigírsele presencia en el lugar
    de trabajo, ya que no contará su tiempo sino sus
    reultados.
  • En la actualidad pocas empresas están preparadas
    para esta realidad que se acerca. Las compañías
    han de reorganizar toda su estructura con el fin
    de conseguir la mayor flexibilidad posible.

20
NUEVAS ORGANIZACIONES
ELEMENTOS DE UNA NUEVA ESTRUCTURA
Según el modelo de Charles Handy, en el futuro
las Organizaciones tenderán a estar formadas por
tres fuerzas de trabajo diferenciadas
Nucleo de la Organización. Trabajadores a tiempo
completo 20
  • Alta cualificación
  • Alta motivación
  • Altos sueldos
  • Grupo que dará flexibilidad a la empresa.
  • Pueden ser personas que quieran conciliar vida
    personal y profesional o personas que se dedican
    a varias empresas.

Empresas Subcontratadas. Outsourcing 40
Trabajadores a tiempo parcial 40
  • Para tareas no propias de la organización
    principal (nóminas, sistemas, etc.)

21
NUEVAS ORGANIZACIONES
ELEMENTOS DE UNA NUEVA ESTRUCTURA
Peter Drucker analiza el nuevo papel de los
trabajadores en lo que él llama la sociedad del
conocimiento, un tipo de organización mundial en
la que los nuevos artesanos trabajan con la mente
y no con las manos.
En el futuro el trabajo pasará por subcontratar
más tareas. Se subcontratarán tareas que hoy
llevan a cabo los trabajadores del conocimiento,
lo que permitirá a las empresas no tener que
contratar y formar a todas las personas.
Los trabajadores del conocimiento se presentan
como sujetos activos y de gran movilidad. Poseen
sus propias herramientas y pueden llevárselas
donde sean necesarias.
22
NUEVAS ORGANIZACIONES
DEMANDAS DE LOS NUEVOS PROFESIONALES
La llamada generación de baby-boomers (integrada
por personas nacidas entre 1946 y 1964) que vivía
para trabajar está llegando a su fin y la nueva
generación X (compuesta por personas nacidas
entre 1964 y 1985) que progresivamente aumenta su
cuota en el mercado laboral, reclama trabajar
para vivir y selecciona el empleo en el que pueda
tener el mejor desarrollo personal y profesional
23
NUEVAS ORGANIZACIONES
DEMANDAS DE LOS NUEVOS PROFESIONALES
Las conclusiones obtenidas con un grupo de
trabajo constituido por estudiantes destacados de
último año de carrera y master sobre cual sería
para ellos un lugar ideal para trabajar se
resumen en
Ser tratados como personas en toda su dimensión
(personal y profesional). Que se tengan en cuenta
sus propias necesidades profesionales,
emocionales y afectivas.
Gestionar la diversidad (dar a cada uno lo que
realmente necesita según sus necesidades y
expectativas)
Poner a la familia en primer lugar y armonizar
vida personal y profesional
Tener información y sentirse parte del resultado
Nuevas tecnologías (soporte al empleado)
Retribución (como factor higiénico)
24
NUEVAS ORGANIZACIONES
EL PAPEL DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS
Las Nuevas Tecnologías están cambiando la forma
de desarrollar el trabajo
HERRAMIENTAS COLABORATIVAS
E-LEARNING
  • Permite la actualización de los profesionales en
    conocimientos y habilidades independientemente
    del lugar donde se encuentren los alumnos.
  • Correo Electrónico
  • Foros, Comunidades de Prácticas
  • Gestores Documentales
  • Intranet Corporativa
  • Permiten estar en contacto con los profesionales
    de la empresa y tener accesible la información
    necesaria sin necesidad de estar físicamente
    juntos.

DISPOSITIVOS ELECTRÓNICOS
  • Portátiles
  • Móviles
  • ADSL

25
NUEVAS ORGANIZACIONES
EL PAPEL DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS
EL PORTAL DEL EMPLEADO
  • Los portales de empleado están ayudando a
    cambiar y mejorar la forma de gestionar a las
    personas en las empresas.
  • Los objetivos son
  • Facilitar a los empleados un único punto de
    acceso a la información, a las experiencias
    existentes y a las herramientas necesarias para
    desarrollar su trabajo.
  • Facilitar una plataforma de colaboración y
    comunicación que incremente el conocimiento
    colectivo y fortalezca el compromiso con toda la
    organización.
  • META GROUP (empresa de investigación sobre temas
    de tecnologías de la información) subraya que el
    78 de las empresas que habían participado en una
    reciente investigación incluían en sus planes el
    diseño de un Portal de Empleado.

26
NUEVAS ORGANIZACIONES
EL PAPEL DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS
EL PORTAL DEL EMPLEADO
Beneficios Sociales Nóminas Desempeño Comunicacion
es Corporativas
Compras Familia Tiempo libre/Viajes Libros Desarro
llo Personal
Empleado Vida Personal
Empleado Compañía
Empleado Empleado
Empleado Empleo
Gestión del Conocimiento Formación Tecnología Meto
dologías Compras
Colaboración Comunicación por grupos de interés o
perfiles
27
  • 1.CONTEXTO SOCIO-ECONÓMICO
  • 1.1 Mercado Laboral La mujer en el mercado
    laboraL
  • 1.2 Fenómenos sociales que inciden en la nueva
    realidad laboral
  • 2.MODELOS DE EMPRESA
  • 2.1 Elementos de la Organización
  • 2.2 Estilos de Dirección
  • 3.NUEVAS ORGANIZACIONES
  • 3.1 Nuevas formas de trabajar
  • 3.2 Demandas de los nuevos profesionales
  • 3.3 El Papel de las nuevas tecnologías
  • 4.MUJER EN LA DIRECCIÓN Y CONTROL DE LAS EMPRESAS

28
LA MUJER EN LA DIRECCIÓN Y CONTROL DE LAS EMPRESAS
qué relación existe entre la participación de la
mujer en los cuadros de mando de las empresas y
sus resultados? pueden realizar las mujeres, por
el mero hecho de serlo, aportaciones a la
dirección y gestión de las organizaciones que
redunden de forma positiva en sus resultados?
29
LA MUJER EN LA DIRECCIÓN Y CONTROL DE LAS EMPRESAS
MEDIA DE AÑOS EN LA CATEGORIA
MEDIA DE EDAD DE LA PERSONA
GERENTE
  • COINCIDEN
  • DESPUNTE DE LA CARRERA PROFESIONAL
  • DECISIÓN DE MATERNIDAD

8
30-38
CONSULTOR SENIOR
4
27-30
  • Mujeres que deciden decantarse por su carrare y
    le dedican el 100 de sus esfuerzos.
  • Mujeres que deciden compatibilizar vida personal
    y profesional.
  • Mujeres que se decantan por la vida familiar y
    abandonan su carrera.

CONSULTOR
3
24-26
CONSULTOR JUNIOR
2
22-23
30
LA MUJER EN LA DIRECCIÓN Y CONTROL DE LAS EMPRESAS
MEDIA DE AÑOS EN LA CATEGORIA
MEDIA DE EDAD DE LA PERSONA
GERENTE
Edad media de maternidad 31 años
8
30-38
Si la mujer después de tomar su baja (total o
parcialmente) vuelve a tiempo completo con el
mismo nivel de compromiso NO PROBLEMA
CONSULTOR SENIOR
4
27-30
CONSULTOR
Si la mujer después de tomar su baja decide tomar
una excedencia, jornada reducida, etc.
3
24-26
PROBLEMA Se entiende como poco comprometidas
CONSULTOR JUNIOR
2
22-23
31
LA MUJER EN LA DIRECCIÓN Y CONTROL DE LAS EMPRESAS
32
Objetivos del estudio
ESTUDIO EMPIRICO
ESTUDIO CRITERIOS DE SELECCIÓN- IESE
  • Analizar cuáles son las variables fundamentales
    que determinan las decisiones de selección en las
    empresas españolas.
  • Ver si existe o no existe discriminación.
  • Estudiar las diferencias entre empresas sin y con
    políticas y cultura familiarmente responsables.

Fuente IESE
33
Método de estudio (1 de 2)
ESTUDIO EMPIRICO
ESTUDIO CRITERIOS DE SELECCIÓN- IESE
  • Estudio cuantitativo
  • Muestra Cuestionario enviado a 1500 personas,
    principalmente personal de RR.HH.
  • Respondidos 408 (27,2)
  • Cuestionario consistente en dos partes
  • 4 Casos
  • Cuestionario
  • Análisis de los datos

Fuente IESE
34
Método de estudio (2 de 2)
ESTUDIO EMPIRICO
ESTUDIO CRITERIOS DE SELECCIÓN- IESE
  • Características del puesto de trabajo
  • Características del Candidato
  • La persona misma que toma la decisión
  • El entorno de aquél que toma la decisión

CASO 1 Candidato a Tiempo Completo CASO 2
Candidato a Tiempo Parcial CASO 3 Promoción
Interna a Tiempo Completo CASO 4 Promoción
Interna a Tiempo Parcial
  • Cuatro candidatos con diferencias en
  • Edad,
  • Sexo,
  • Estado Civil/ Hijos
  • Formación,
  • Capacidad de Comunicación,
  • Experiencia

Fuente IESE
35
Resultados
ESTUDIO EMPIRICO
ESTUDIO CRITERIOS DE SELECCIÓN- IESE
  • En todos los casos, la experiencia y la capacidad
    de comunicación son los factores determinantes.
  • El sexo siempre es el factor menos importante de
    los cinco No existe discriminación puramente en
    función del sexo.
  • El sexo influye sobre la importancia atribuida a
    la experiencia el hombre le da más importancia.
  • Cuanto mayor es la persona que toma la decisión
    de selección, menor importancia otorga a la edad.
  • La situación familiar del candidato es menos
    importante cuando la empresa es grande, y también
    cuando trabajan muchas mujeres en ellas
  • Cuanto más competitiva es la empresa menos
    importante son el sexo, la edad, y la familia.

Fuente IESE
36
Resultados
ESTUDIO EMPIRICO
ESTUDIO CRITERIOS DE SELECCIÓN- IESE
  • Y si la experiencia y la comunicación son
    iguales?
  • En el 100 de los casos la persona escogida es
    una persona joven, preferiblemente hombre
  • Una excepción a esta regla cuando todos los
    candidatos son mayores, las mujeres no están
    discriminadas, ni siquiera por tener o no tener
    familia.
  • Cuando tanto hombres como mujeres están
    casados/as con hijos
  • Cuando son jóvenes se prefiere a los hombres en
    el 93 de los casos.
  • Cuando son mayores la diferencia disminuye un
    55 para los hombre frente a un 45 de las
    mujeres.
  • Cuando se ofrece un trabajo a tiempo completo, y
    con unos niveles de formación y de
    responsabilidad exigidos más altos tener familia
    favorece a los hombre casados con hijos frente a
    los hombres solteros, independientemente de la
    edad.
  • En la misma situación, cuando hablamos de las
    mujeres existe una discriminación notable en
    función de la edad cuando son jóvenes se las
    prefiere solteras, cuando son mayores, casadas
    con hijos.

Fuente IESE
37
Conclusiones
ESTUDIO EMPIRICO
ESTUDIO CRITERIOS DE SELECCIÓN- IESE
  • No existe discriminación puramente en función del
    sexo.
  • Los dos factores más importantes son la
    experiencia y la capacidad de comunicación.
  • Pero, si dejamos constantes a estos dos factores,
    la situación cambia sexo, edad, y familia son
    relevantes.
  • La mujer joven casada con hijos, es la más
    discriminada. Por qué?
  • Porque sigue predominando una visión economicista
  • Siguen existiendo prejuicios el hombre joven es
    siempre el mejor candidato.
  • La maternidad -actual o potencial- es casi
    siempre criterio de penalización.

Fuente IESE
38
LA MUJER EN LA DIRECCIÓN Y CONTROL DE LAS EMPRESAS
Felice N. Schwartz propone argumentos para apoyar
a las mujeres en su desarrollo
  • Potenciar que sean los mejores los que lleguen a
    los puestos directivos.
  • Seleccionar sólo a los hombres sería una
    limitación teniendo en cuenta la evolución en las
    tasas de natalidad y niveles de formación de
    hombres y mujeres.
  • Mantener la calidad directiva a todos los niveles
    de la organización
  • Aprovechar el talento de mujeres que quieran
    ralentizar sus carreras en Puestos Intermedios.
  • No infravalorar a las personas que quieran dar
    una dedicación primordial a su vida familiar.
  • Buscar dónde pueden aportar su talento, no
    desperdiciarlo.
  • No perder dinero invertido en formación y
    reclutamiento.
  • Atraer el talento femenino y dar un mensaje
    positivo a las mujeres que están comenzando su
    carrera en la empresa.
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