RECURSOS HUMANOS

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RECURSOS HUMANOS
El elemento humano es lo que diferencia a una
empresa de otra, podemos comprar la misma máquina
que nuestro competidor, pero las personas con que
cuenta, su formación, su experiencia, su
saber-hacer son irrepetibles. Cuando hablamos de
recursos humanos nos referimos a todo el personal
de la empresa, sea cual sea la función que
realice y la posición jerárquica que ocupe. Los
directivos tienen que gestionar los recursos
humanos y esto significa que acoplan
adecuadamente a los empleados entre sí, coordinan
a estos con la estructura de la organización, con
sus estrategias y objetivos. La dirección de
recursos humanos tiene que intentar que el
empleado se realice profesional y personalmente,
que no se sienta ajeno a la organización, que se
identifique con la empresa y con sus objetivos
en definitiva tiene que motivarlo.
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Cuáles son las funciones del departamento de
recursos humanos?

• Organizar y planificar la plantilla diseñando los
  puestos de trabajo, asignándoles tareas y
  responsabilidades.
• Reclutar posibles candidatos y seleccionar las
  personas adecuadas.
• Cumplimentar los contratos de trabajo al personal
  elegido y realizar todos los trámites necesarios
  para su contratación afiliación, alta en la
  seguridad social
• Formar a las personas para que se integren en la
  empresa de forma correcta.
• Conseguir que el personal de la organización
  adquiera nuevas capacidades que necesite la
  empresa y consiga subir dentro de ella.
• Evaluar y controlar la actividad de los
  empleados.
• Confección de nóminas y seguros sociales
• Gestionar las relaciones laborales, es decir, que
  haya buena sintonía con los sindicatos (
  asociaciones de trabajadores que defienden sus
  intereses laborales salario, jornada
  trabajo,ascensos, seguridad e higiene en el
  trabajo)

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Cuáles son los objetivos del departamento de
recursos humanos?

• Maximizar las prestaciones de cada puesto de
  trabajo
• Aumentar el potencial de los empleados como
  personas.
• Coordinar los objetivos del área con los
  objetivos globales de la empresa
• Conseguir reducir costes tanto en la contratación
  como en toda la gestión laboral.
• Ampliar la base de datos del personal para apoyar
  a otras áreas de la organización
• Mejorar la productividad del elemento humano (la
  productividad de un factor mide el rendimiento
  de ese factor en relación con la cantidad
  producida, por ej
• Productividad del factor trabajo Volumen de
  producción/ Unidades de factor trabajo utilizadas.

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La planificación de los recursos humanos
Consiste en conseguir que la empresa cuente con
el número adecuado de empleados, que tengan los
conocimientos necesarios, las habilidades y los
comportamientos necesarios, en el momento y
lugar precisos, para que la empresa pueda
alcanzar sus objetivos. La planificación de los
recursos humanos requiere analizar los puestos de
trabajo, señalando las tareas que los integran y
las características y requisitos (físicos,
mentales y emocionales) que deben reunir las
personas que los ocupan, las responsabilidades
que asumen esas personas y qué relaciones tiene
ese puesto de trabajo con otros puestos de la
empresa.
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
El reclutamiento son todas aquellas actividades
destinadas a conseguir candidatos capacitados
para cubrir los puestos vacantes. La empresa
pretende atraer personas cualificadas para ocupar
los puestos de trabajo que tienen que cubrirse.
Cuando hablamos de selección estamos indicando
un proceso donde averiguamos debilidades y
fortalezas de cada candidato, su competencia,
capacidades, limitaciones, su coincidencia con la
cultura de la empresa. Intentamos conseguir entre
los reclutados la mejor persona que pueda
desempeñar ese trabajo.
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FUENTES DE RECLUTAMIENTO

• FUENTES INTERNAS
• Buscamos dentro de la organización candidatos
  para cubrir los puestos
• Ventajas
• Proceso sencillo, ya conocemos a los candidatos
• Motiva al personal de la empresa, pues es una
  manera de hacer ver que la empresa intenta la
  promoción del personal
• Los costes de formación, de adaptación a la
  empresa son menores
• Inconvenientes
• Se renuncia a ideas que provienen del exterior y
  que quizás puedan aportar nuevos puntos de vista.
• Puede aparecer rivalidad, tensión entre
  compañeros que optan al mismo puesto de trabajo
• A veces el personal se ha acomodado y no quiere
  cambios

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FUENTES DE RECLUTAMIENTO

• FUENTES EXTERNAS
• Buscamos fuera de la organización candidatos para
  cubrir los puestos
• Ventajas
• Entran personas con ideas diferentes, nuevas, con
  otros puntos de vista
• Se evita la rivalidad, la tensión entre
  compañeros al optar a un mismo puesto
• Cuando la empresa está creciendo es la única
  forma de no limitar esa expansión
• Inconvenientes
• Si el proceso lo realizan empresas externas hay
  lentitud y unos costes a veces altos
• Desmotivamos al personal de la empresa pues no
  tiene la posibilidad de promoción en el seno de
  la organización
• Hay que formar al personal nuevo para adaptarlo
  al negocio
• Es posible que hayamos reclutado a personas que
  no encajen con la cultura de la empresa.

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HERRAMIENTAS SELECCIÓN

• ENTREVISTASLa entrevista es uno de los recursos
  más utilizados a la hora de realizar selecciones
  de personal, pero no siempre es la más adecuada,
  ya que la información obtenida depende demasiado
  de la valoración subjetiva del entrevistador. En
  puestos en los que hay que disponer de buenas
  habilidades comunicacionales o extroversión
  pueden ser una buena herramienta. En otros casos,
  es recomendable realizar entrevistas muy
  estructuradas que aseguren respuestas cerradas,
  muy vinculadas al puesto a desarrollar y lo más
  objetivas posibles.CARTAS DE RECOMENDACIÓN/
  REFERENCIASRara vez una carta de recomendación
  es pesimista, por lo que su contenido no es muy
  relevante a la hora de seleccionar personal. No
  obstante, es importante fijarse en los aspectos
  que se destacan en varias cartas de
  recomendación, pues en caso de repetirse, dirán
  bastante de las actitudes y aptitudes del
  candidato.IMPRESO DE SOLICITUDEs una
  herramienta muy útil para realizar una primera
  selección. Es interesante guardar las solicitudes
  recibidas para posibles vacantes futuras. Las
  solicitudes contendrán información biográfica, de
  experiencias laborales anteriores, preferencias,
  formación... .
• PRUEBAS DE CAPACIDAD/ TEST DE CAPACIDADSe
  pueden realizar múltiples tipos de pruebas que
  midan la capacidad intelectual o la inteligencia
  general. Son pruebas de gran validez que pueden
  medir la capacidad de adaptación del personal con
  un coste bajo. El inconveniente que presentan es
  que no están muy vinculadas al puesto concreto
  que se va a ocupar y el análisis de los
  resultados debe estar en mano de personas
  convenientemente formadas. TESTPueden ser
  tests de personalidad que midan los rasgos más
  relevantes de la personalidad o tests
  psicológicos, que miden el grado de motivación,
  la actitud y los valores.
• DINAMICAS DE GRUPO
• Reunir a los candidatos en grupos con algunos
  miembros del departamento de personal, creando
  situaciones donde evaluar la capacidad de trabajo
  en equipo, las dotes de líder o la capacidad de
  decidir ante problemas concretos por parte de los
  aspirantes.

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QUÉ ES UN CONTRATO DE TRABAJO?

• Contrato de trabajo es el acuerdo entre dos
  personas (una persona física y otra jurídica o
  física) por el que una de ellas , el trabajador,
  se compromete a prestar, de forma voluntaria y
  personal, unos servicios por cuenta ajena de
  forma retribuida y bajo la dirección del
  empresario.

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VOLUNTARIO El contrato debe nacer del acuerdo
libre entre empresario y trabajador. PERSONAL El
trabajador no puede ser cambiado en la relación
laboral existente por otra persona.
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POR CUENTA AJENA significa que el resultado del
trabajo es para el empresario, el trabajador solo
presta sus servicios pero no es el dueño de lo
producido sino que recibirá un salario como
contraprestación a la labor desempeñada.
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RETRIBUCIÓN El trabajador recibe como
contraprestación un salario por los servicios
prestados, de lo contrario no podríamos hablar de
relación laboral.
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TRABAJO DEPENDIENTE es el que se desarrolla bajo
las órdenes de un empresario, es decir, el
trabajador cumple aquello que se le indica, está
subordinado a sus mandatos.
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PERÍODO DE PRUEBA

• Requisitos
• Voluntario
• Forma escrita
• Se establece al comenzar la relación laboral
• La duración del período de prueba la marca el
  convenio aplicable al caso, si el convenio no
  dice nada, la duración máxima es
• Empresas con 25 o más trabajadores
• Técnicos titulados 6 meses
• Resto trabajadores 2 meses
• Empresas con menos de 25 trabajadores
• Técnicos titulados 6 meses
• Resto trabajadores 3 meses
• Durante este tiempo cualquiera de las partes
  puede dar por terminada la relación laboral, sin
  necesidad de alegar causa, sin preaviso ni
  derecho a indemnización.

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Jornada de Trabajo

• Es el tiempo durante cual el trabajador presta
  sus servicios al empresario, a cambio de un
  salario.

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La jornada semanal y diaria

• Según el E.T.la duración máxima será de 40 horas
  semanales, de trabajo efectivo, de promedio en
  cómputo anual.
• El número de horas ordinarias diarias no podrá
  ser superior a 9 horas.
• Entre el final de una jornada y el comienzo de
  la siguiente habrá, como mínimo, 12 horas.
• Menores de 18 años no pueden hacer más de 8
  horas/día, incluyendo el tiempo de formación.

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Descanso en la jornada

• Entre el final de una jornada y el comienzo de
  la siguiente habrá, como mínimo, 12 horas.
• Descanso semanal
• Mayores edad mínimo 1,5 días ininterrumpidos
  (posible acumular el descanso correspondiente en
  períodos de 14 días)
• Menores edad mínimo 2 días ininterrumpidos
• Descanso durante la jornada
• Mayores edad mínimo 15 minutos cada 6 horas
  trabajo efectivo
• Menores edad mínimo 30 minutos cada 4,5 horas
  trabajo efectivo

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Las vacaciones anuales

• Duraciónserá la pactada en el CC o en el
  contrato, pero en ningún caso inferior a los 30
  días naturales.
• No es reducible. Es mejorable por pacto
  individual o colectivo.
• Se deberán disfrutar en el plazo de un año.
• (Del 1-1 al 31-12)
• Son retribuidas y no compensables económicamente.

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Salario

• El salario es la totalidad de las
  percepciones económicas que reciben los
  trabajadores, en dinero o en especie, por la
  prestación profesional de los servicios
  laborales por cuenta ajena

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TIPOS SALARIO Según la forma de pago

• Retribución en especie el empresario entrega
  bienes o concede su uso al trabajador. No puede
  superar el 30 de la totalidad del salario.
• Retribución dineraria el empresario entrega
  dinero en efectivo, talón o transferencia
  bancaria.

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Orientación,formación y desarrollo

• Para ayudar a integrar al nuevo empleado se
  desarrollan una serie de actuaciones es el
  PROGRAMA DE ORIENTACIÓN O DE ACOGIDA.
• Para conseguir que el nuevo empleado tenga los
  conocimientos y habilidades necesarias de su
  puesto de trabajo se emplea la FORMACIÓN, bien
  sea en su propio puesto de trabajo o fuera de él.
• Los PROGRAMAS DE DESARROLLO intentan proporcionar
  a las personas competencias que sobrepasan las
  exigidas por el cargo actual y lo preparan para
  asumir funciones más complejas, numerosas o de
  mayor dificultad.

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Evaluación del trabajo

• El directivo debe evaluar el trabajo de sus
  subordinados y para ello tiene que
• Fijar el rendimiento que se considere aceptable
  en el puesto de trabajo
• Comparará dicho rendimiento con el que han tenido
• sus colaboradores
• 3. Tomará una decisión que afectará a los
  trabajadores sobre
• su remuneración
• su promoción
• su formación
• un cambio en el puesto de trabajo
• su permanencia en la empresa

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Aspectos a evaluar

• El directivo debe evaluar
• Los resultados
• Se refiere a la eficacia del trabajador, los
  resultados deben ser cuantificables para poder
  recompensar desempeños superiores. Estamos
  hablando de unidades producidas, volumen de
  ventas, número de clientes captados.
• Las actitudes o el comportamiento
• Se refiere a cómo, de qué forma hace su trabajo
  el empleado. Son criterios subjetivos del
  evaluador los que dirán si la creatividad, la
  fidelidad, perseverancia, tolerancia, amabilidad,
  capacidad de trabajo en equipo del trabajador es
  la adecuada o no.
• El potencial de desarrollo
• El objetivo de esta evaluación es identificar
  personas con capacidad para ocupar puestos de
  responsabilidad en la organización Su finalidad
  es mejorar la organización descubriendo las
  posibilidades de esas personas.

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Remuneración del trabajo

• Cómo retribuye la empresa el trabajo de sus
  empleados?
• Hay que respetar los mínimos fijados en la ley
  (SMI) y en los convenios colectivos.
• Para motivar a que los empleados desempeñen su
  tarea con eficacia, la organización establece un
  sistema de incentivos
• Planes que sirven para fijar la parte variable
  del salario (dependiendo del rendimiento en su
  actividad) que se sumará a la parte fija del
  mismo.

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Sistemas de incentivos

• El dinero
• Las compensaciones materiales sirven en unos
  primeros momentos como elemento motivador, pasado
  un determinado nivel su valor incentivador
  desaparece.
• El enriquecimiento del trabajo
• Se refiere a variar las tareas a desarrollar, dar
  mayor responsabilidad al trabajador, que él mismo
  controle los resultados de su trabajoEsto hace
  que su trabajo le resulte más apetecible.
• Administración o dirección por objetivos

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Administración o Dirección por objetivos

• Enfoque tradicional los objetivos se fijan en
  altos niveles de dirección y descienden hacia
  abajo.
• La dirección por objetivos parte de estas ideas
• Todos los recursos disponibles y el talento
  directivo están orientados a conseguir los
  objetivos de la empresa.
• Un empleado motivado contribuye de mejor manera a
  lograr los objetivos prefijados. Para la
  dirección por objetivos es importante que el
  trabajador participe en la planificación,
  dirección y control de su tarea, esto generará un
  compromiso con la organización, en la dirección
  por objetivos empleado y su superior toman de
  manera conjunta, la mayoría de las decisiones que
  afectan al trabajo de dicho empleado.

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Administración o Dirección por objetivos

• Los objetivos no son fijados arriba y desglosados
  hacia abajo, sino que surgen de la participación
  conjunta de subordinados y superiores. Si bien es
  cierto que se parte de los objetivos generales de
  la empresa, los empleados intervienen en el
  establecimiento de los objetivos del área a la
  que pertenecen, se trata de integrar los
  objetivos de la empresa y los objetivos
  individuales.
• Los empleados conocen, a priori, cómo, en base a
  qué parametros va a ser evaluado su trabajo.
• En la dirección por objetivos se considera que
  los empleados tienen libertad para decidir qué
  acciones son necesarias para conseguir los
  resultados de los que son responsables, estando
  dentro de los límites que la empresa marque como
  oportunos.
• Revisiones periódicas para estudiar si ha habido
  avances en la consecución de los objetivos.
• Evaluación comparando los resultados con los
  estándares fijados y señalando las desviaciones
  importantes y sus causas.

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Ventajas Administración o Dirección por
objetivos

• Importante fuente de motivación para los
  empleados por su participación y compromiso en la
  fijación de objetivos.
• Los empleados son más autonómos porque son
  libres para decidir qué actuaciones les
  llevarán a conseguir esos objetivos y pueden
  realizar autocontroles.
• Aumenta la comunicación entre superior y
  subordinado.
• Da información para decidir sobre remuneración y
  promoción del empleado.

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Motivación en el trabajo
El directivo tiene que conseguir impulsar el
comportamiento de sus subordinados en una
dirección conveniente para la empresa, tiene que
motivarlos
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Teoría de Maslow

• Pirámide
• Necesidades

Autorrealización Estima Sociales Seguridad F
isiológicas
Necesidades Secundarias Necesidades Primarias
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Teoría de Maslow

• Un trabajador se sentirá motivado en la medida
  que su participación en las actividades de la
  empresa contribuya a satisfacer sus propias
  necesidades.
• En las economías desarrolladas los tres primeros
  niveles están conseguidos por la mayoría de los
  individuos.
• Los aspectos económicos y de seguridad en el
  puesto de trabajo no son los únicos para motivar
  al empleado, se trataría de una motivación no
  duradera, temporalLa motivación en el trabajo
  debería construirse sobre las necesidades
  secundarias.

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Teoría de Herzberg

• La satisfacción en el trabajo está condicionada
  por dos tipos de factores
• Factores de mantenimiento
• Si no se tienen generan insatisfacción, pero
  superados unos niveles no son nada motivadores.
  Los factores de mantenimiento podrán evitar que
  el trabajador se queje pero no lograrán que
  trabaje con más eficiencia.
• Ej el salario, la seguridad en el empleo.
• Factores motivadores/motivacionales
• Aquellos que consiguen que el empleado consiga
  encontrar sentido a la tarea que realiza,
  encuentre en el trabajo una vía para su
  desarrollo personal.
• Ej el reconocimiento, el ascenso, el trabajo
  desafiante

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Teoría de Vroom

• La motivación depende de
• La probabilidad asignada por el individuo al
  hecho de que esforzándose conseguirá el resultado
  esperado.
• La relación entre conseguir un resultado y la
  obtención de una recompensa
• La importancia que la recompensa tenga para el
  individuo.

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Teoría de Alderfer

• Las personas hacen cosas para satisfacer
  necesidades. Según Alderfer existen tres tipos de
  necesidades
• N. de existencia.
• N. de relación.
• N. de crecimiento personal
• Cuando tenemos cubierto el primer nivel, pasamos
  a intentar cubrir el segundo y después el
  tercero.
• Puede ocurrir que si no se consigue alcanzar el
  escalón más alto nos encontremos frustrados y nos
  refugiemos en necesidades de nivel inferior como
  fuente de motivación

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Gestión del conocimiento y el talento

• El saber de la organización tiene que estar
  disponible para quien lo necesite en cualquier
  momento.
• La gestión del conocimiento son todas las
  actuaciones tendentes a identificar y explotar
  los activos intangibles de la empresa y a generar
  otros nuevos.
• Los recursos tangibles de la empresa están
  inventariados en el balance de la misma pero los
  recursos basados en el conocimiento, el dominio
  de la tecnología son recursos intangibles que
  hacen a una organización diferente del resto de
  organizaciones, son aquellos que le otorgan una
  ventaja competitiva.