Direito do Trabalho

1

• Direito do Trabalho

2
Contrato de Trabalho

• Conceito é extraído da leitura de quatro artigos
  (art. 2, art. 3, art. 442 e art. 443 todos da
  CLT)
• Contrato de trabalho é o negócio jurídico
  expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa
  natural obriga-se perante pessoa natural ou
  pessoa jurídica a uma prestação pessoal,
  não-eventual, subordinada e onerosa de serviços
• Contrato bilateral (manifestação de vontade)
• Entre pessoa física (empregado)
• E pessoa física ou jurídica (empregador)
• Com PPHSO

3

• Elementos essenciais do contrato de trabalho o
  contrato de trabalho é ato jurídico, logo deve
  ter três elementos
• 1. Agente capaz
• 2. Objeto lícito
• 3. Forma prescrita ou não defesa em lei
• Vamos ao estudo de cada um deles!

4

• 1. Capacidade do Agente iremos estudar apenas a
  capacidade da área trabalhistas.
• Capacidade do empregado de acordo com Art. 7º,
  XXXIII, CF
• proibição de qualquer trabalho a menores de 16
  anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de
  14 anos
• Conclusões
• Capacidade Plena a partir dos 18 anos
• Capacidade Relativa entre 16 e 18 anos
• Incapacidade menores de 16 anos, salvo na
  condição de aprendiz a partir dos 14 anos

5

• Atos com capacidade relativa esse deverá ser
  assistido pelos representantes legais em alguns
  atos
• Vedações ao menor de 18
• Trabalho noturno, insalubre ou perigoso (art. 7º,
  XXXIII, CF e art. 404 CLT)
• Trabalho em local ou serviço prejudicial a
  moralidade (art. 405 e seguintes CLT)

6

• 2. Objeto lícito o trabalho não deve ser
  ilícito.
• Cuidado! Irregular x ilícito são diferentes
• Trabalho irregular O trabalho irregular é
  contrário as leis trabalhistas e gera punição ao
  empregador, mas não retira direitos trabalhistas
  do empregado.
• Ex o art. 7, XXII da CF veda ao menor de 14
  qualquer trabalho.
• Trabalho ilícito a prestação de serviços afronta
  a lei penal, que acarreta a perda do
  reconhecimento e pagamento das verbas
  trabalhistas.
• Ex jogo do bicho (OJ-SDI1-199)

7

• 3. Forma Não Defesa em Lei
• Regra geral o contrato de trabalho não é solene,
  ou seja, não há forma prevista para o contrato de
  trabalho, pois o contrato poder ser expresso ou
  tácito e escrito ou verbal
• Exceção a lei pode exigir forma específica para
  alguns contratos de trabalho.
• Exemplo atleta profissional deve ser por
  escrito.

8

• Formas do contrato de trabalho o contrato mais
  amplo
• Art. 443 - O contrato individual de trabalho
  poderá ser acordado tácita ou expressamente,
  verbalmente ou por escrito e por prazo
  determinado ou indeterminado.
• 1) tácito ou expresso
• 2) verbalmente ou por escrito
• 3) prazo determinado ou indeterminado.

9
Contratos a termo

• Idéias envolvidas
• 1) Princípio da Continuação da relação de emprego
  (via de regra o C. T é indeterminado).
• 2) Redução de direitos Nesses contratos o
  empregado não tem direito a aviso prévio, multa
  do FGTS e Estabilidade.
• Conclusão esses contratos são limitados, pois
  trazem prejuízo ao empregado.

10

• Conceito Contrato de trabalho cuja vigência
  dependa de termo prefixado (dia 19 de janeiro) ou
  da execução de serviços especificados (produzir
  mil arvores) ou ainda da realização de certo
  acontecimento suscetível de previsão aproximada
  (colheita da florada)(Art. 443, 1º da CLT)
• Palavras chave vigência limitada a um prazo,
  execução de serviço ou acontecimento previsível .
  
• Atenção esse contrato pode ser verbal, escrito e
  expresso, todavia nunca será tácito.

11

• Limitações legais A CLT determina dois
  requisitos para validade deste contrato
• Os motivos (fundamentos) legais
• e
• Prazos da lei

12
Espécies de Contrato à termo

• A) Contratos por prazo determinado
• Prazo o tempo máximo de duração é de dois anos
  podendo ser prorrogado uma vez, mas só dentro
  desses dois anos.
• Motivos
• Serviço cuja transitoriedade justifique a
  predeterminação do prazo (ex fabricante de
  navio)
• Atividades empresariais de caráter transitório
  (ex natalina sempre é transitório)
• Obs. não iremos estudar o caso da lei 9601/98

13

• B) Contrato de Experiência
• Prazo O contrato tem prazo de 90 dias, sendo
  prorrogável uma vez, mas só dentro dos 90 dias.
  (súmula 188)
• Motivos experimentar o empregado.

14

• C) Contrato temporário já estudamos em empregado
  temporário.
• Lembrando!
• Prazo Esse contrato tem prazo de três meses,
  podendo ser prorrogado por mais três meses.
• Motivos
• substituição de pessoal regular e permanente
  (férias da secretária)
• acréscimo extraordinário de serviços (pedido
  inesperado)

15
Tabela de memorização
Contrato Prazo Prorrogação Partes no contrato
Determinado 2 anos Dentro 1 vez 2
Experiência 90 dias Dentro 1 vez 2
Temporário 3 meses 3 meses 3
16

• Conversão do Contrato determinado em
  indeterminado
• 1) Estipulação de prazo maior que previsto em
  lei
• 2) Estipulação fora das hipóteses previstas em
  lei
• 3) Mais de uma prorrogação
• 4) Sucessão de novo contrato a termo por prazo
  inferior a 6 meses.
• Obs. nesse caso o empregador terá de pagar todos
  os valores de um contrato indeterminado. Ex.
  aviso prévio.

17

• Se rescindir antes do prazo
• 1- Por vontade ou culpa do empregador (art. 479
  da CLT) rescindir o contrato antes do seu fim,
  sem justa causa, terá de pagar metade dos valores
  que seriam recebidos pelo empregado.
• 2- Por vontade ou culpa do empregado O mesmo
  valerá para o caso inverso, todavia só paga ao
  empregador mediante prova de prejuízo.
• Cuidado tais valores não terão de ser pagos caso
  haja no Contrato Cláusula Assecuratória, tendo os
  direitos dos contratos indeterminados (art. 481
  da CLT). Ex. terá Aviso prévio e Multa de 40 do
  FGTS.

18
Efeitos análogos ao contrato de trabalho

• Suspensão O empregado não trabalha e o
  empregador não paga remuneração e não conta tempo
  de serviço.
• Ex Faltas não justificadas e pena de suspensão.
• Interrupção Nesse caso o empregado não trabalha,
  mas o empregador paga remuneração e conta tempo
  de serviço. Ex Férias e faltas justificadas.

19

• Memorização
• Suspensão Começa com S, então é Sem remuneração.
• Interrupção Esse tem a letra T, então Tem
  remuneração.
• Atenção Nos dois casos não poderá demitir o
  empregado sem justa causa, sendo que se o fizer
  gera readmissão.

20
Casos de Suspensão e interrupção

• Temos três tipos de casos
• 1) Casos de suspensão
• 2) Casos de interrupção
• 3) Casos complexos

21
Casos de suspensão

• Prestação de serviço militar (art. 472 da CLT)
  Quando há incompatibilidade de funções suspenso.
• Greve (Art. 7 da lei 7783/89) Estamos diante de
  suspensão do CT, todavia por meio de negociação
  coletiva ou acordo coletivo poderá se tornar
  interrupção.
• Empregado preso de forma provisória ou
  preventiva É caso de suspensão, pois o
  empregador não paga e ele não trabalha.

22

• Durante a eleição ou atuação de dirigente
  sindical (art. 543 da CLT) Neste período ele não
  trabalha para o empregador logo, não recebe como
  empregado.
• Suspensão disciplinar (art. 474 da CLT)
  Aplicação de punição disciplinar em que o
  empregado não trabalha e não recebe.
• Faltas injustificadas (art. 473 da CLT) Aquelas
  sem fundamento legal, sendo caso de suspensão do
  contrato de trabalho.

23
Casos de interrupção

• Licença remunerada Quando acordado entre as
  parte é interrupção.
• Encargo público de curta duração (sú. 155 do
  TST) Casos como jurado e testemunha.
• Aborto não criminoso (art. 395 da CLT)
• Causas acidentais ou de força maior (art. 62 da
  CLT) São casos que impedem a prestação do
  serviço ex. furacão.

24

• Descanso remunerado em geral férias, descanso
  semanal, feriados e etc.
• Integrantes dos conselhos FGTS, previdência
  social e da comissão de conciliação prévia
  quando atuam na função extra, recebem do
  empregador.
• Todo intervalo remunerado são situações que a
  lei declina a obrigatoriedade de pagamento.
• Ex. Datilógrafo a cada 90 minutos trabalhados
  descanso 10 minutos (art. 72 da CLT)
• Cuidado O descanso para almoço intrajornada é
  caso de suspensão, pois não conta na jornada
  (art. 72 2º da CLT)

25

• Faltas justificadas (473 da CLT) Aquelas com
  premissa legal, sendo caso de interrupção do
  contrato de trabalho.
• Casos do Art. 473 CLT
• I. Luto Morte de cônjuge, ascendente ou
  descendente, irmão ou dependente econômico, tem 2
  dias consecutivos.
• II. Casamento Até 3 dias consecutivos
• Obs. nos dois casos temos 9 dias para professor
  (art. 302 da CLT)

26

• III. Nascimento de filho 1 dia durante a semana
  (Cuidado licença paternidade).
• IV. Doação de sangue 1 dia a cada 12 meses
• V. Alistamento eleitoral dois dias consecutivos
  ou não
• VI. Serviço militar pelo tempo necessário
• VII. Exame vestibular nos dias das provas
• VIII. Comparecimento em juízo pelo tempo
  necessário
• IX. Dirigente sindical em evento internacional
  pelo tempo necessário

27

• Atenção! o mais importante é memorizar o número
  de dias.

28
O Dia e a falta

• Um dia pro nascimento/
• para o sangue poder doar/
• Dois dias falecimento/
• Ou alistamento eleitoral/
• Três dias é casamento/
• Indeterminado se militar/
• Comparecimento em juízo/
• Ou para prova vestibular/

29
Casos Complexos

• Auxílio Doença e acidente de trabalho Os
  primeiros 15 dias de licença serão pagos pelo
  empregador (interrupção)
•  
• Aposentadoria por invalidez Nesse caso o
  empregado terá o contrato suspenso. Mas se a
  invalidez cessar, será assegurado o direito a
  voltar ao trabalho a função que ocupava Súmula
  160 do TST.  
• Empregado eleito para cargo de diretoria Perde
  o caráter de empregado, pois falta o requisito de
  subordinação , logo o contrato fica suspenso
  (Súmula 169 do TST).

30
ESTABILIDADE

• História Estabilidade decenal X FGTS
• Estabilidades Provisórias
• Conceito quando o empregado não pode sofre
  dispensa arbitrária, por determinado período,
  tendo garantia do emprego, salvo no caso de justa
  causa.
• Efeitos da estabilidade
• 1- Reintegração direito que nasce quando o
  empregado estável é demitido sem justa causa,
  terá o retorno com todos os valores do período.

31

• 2- Conversão da reintegração em indenização no
  lugar de voltar ao serviço, paga-se o período
  entre a despensa e o fim da estabilidade.
• a- o magistrado poderá converter quando achar
  necessário
• b- o magistrado deverá quando o período de
  estabilidade se exauriu a data da sentença.
• Ex. Tinha 5 meses de estabilidade, entra com
  ação e a sentença é proferida no 6 mês.

32

• Obs. A estabilidade não nasce durante o aviso
  prévio e nos contratos de prazo determinado, pois
  nesse caso o fim do contrato está estipulado
  antes da surgimento da estabilidade.
• 3- Inquérito judicial Esse é o meio processual
  para se demitir por justa causa o empregado
  estável.

33

• 1) Estabilidade do dirigente sindical e membro da
  CIPA
• Dirigente sindical é cargo eletivo em que o
  empregado representa e defende os interesses de
  seus pares, perante o empregador.
• A CIPA é um conselho, por isso tem representantes
  do empregador e dos empregados. Sua função é
  minimizar os possíveis acidentes por meio de
  cobranças sobre o empregador.
• Cuidado Os suplentes tem a estabilidade
• Atenção os representantes do empregador na CIPA
  não tem direito a estabilidade.

34

•  Prazo a estabilidade tem início da candidatura
  perdurando até um ano após o fim do mandato.
• Cuidado! Os membro da comissão de conciliação
  prévia, membro do conselho nacional da
  previdência social e do conselho curador do FGTS
  tem estabilidade, mas de outros conselhos não tem
  . OJ 365 SDI-1 do TST
• Atenção O registro da candidatura durante o A.P.
  não gera estabilidade.

35

• 2) Estabilidade no caso de acidente de trabalho
  ou doença do trabalho  temos requisitos
• A) Acidentado ficar afastado por mais de 15 dias
• B) Receber o auxílio
• Prazo tem início do retorno do empregado até 12
  meses após seu retorno ao trabalho.

36

• Cuidado rescisão sem justa causa na estabilidade
  gera reintegração e na suspensão gera readmissão.
  
• Logo no caso do acidente de trabalho
• Demissão durante o afastamento (suspensão ou
  interrupção), antes de retornar ao serviço gera
  readmissão
• Demissão depois do retorno do empregado
  (estabilidade), gera reintegração.

37

• 3) Estabilidade no caso da gestante Ocorre
  quando a empregada está grávida, visa proteger a
  mulher e a futura criança.
• Prazo A estabilidade tem
• - Inicio pelo ADCT da confirmação da gravidez
• pela súmula da concepção
• - Termino até 5 meses após o parto

38
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

• Nomenclaturas
• Resolução é o meio de dissolução do contrato em
  caso de inadimplemento culposo ou fortuito.
• Rescisão é uma palavra com plurissignificados,
  podendo inclusive ter o significado de resolução,
  a extinção ou resilição.
• Resilição é o desfazimento de um contrato por
  simples manifestação de vontade, de uma ou de
  ambas as partes.

39

• Dentre as várias formas de cessação do Contrato
  de trabalho temos algumas de extrema importância
  na OAB
• 1) Resilição Bilateral É o destrato em que as
  duas partes entram em acordo para o fim do CT.
  Nesse caso perde A. P., Saque do FGTS e Multa de
  40 do FGTS.
• 2) Resilição Unilateral Ocorre quando uma das
  partes põe fim ao contrato de trabalho sem a
  anuência da outra parte. Essa se divide em

40

• A) Pelo Empregador sem justa causa paga todas as
  verbas rescisórias (saldo salário, férias
  vencidas e proporcionais, 13 vencido e
  proporcional, A.P., saque do FGTS e multa de 40
  do FGTS)
• B) Pelo empregado sem justo motivo (Pedido de
  demissão) nesse caso só perde saque do FGTS e
  a multa de 40, sendo que terá de cumprir o A.P.
  ou paga-lo.
• C) Pelo empregador com justa causa veremos a
  seguir.
• D) Pelo empregado com justo motivo (rescisão
  indireta) veremos a seguir

41
Dispensa por Justa Causa

• Essa acontece quando o empregado incorre em
  falta grave, logo o CT acaba por culpa do
  empregado.
• Direitos devidos Saldo salário, Férias vencidas
  e décimo terceiro vencido. (só direito adquirido)

42

• Princípios da justa causa
• (1) Princípio do nom bis in idem Para cada falta
  uma punição
• (2) Princípio da taxatividade Os casos de justa
  causa têm que estar previstos na lei.
• (3) Princípio da imediatidade O empregador
  deverá demitir o empregado assim que tiver
  ciência do ato, sob pena de ser reconhecido o
  perdão tácito.
• (4) Princípio da isonomia de tratamento Se há
  mais de um empregado envolvido na falta grave,
  deve haver punição idêntica a todos, sob pena de
  ser descaracterizada a justa causa.

43

•  Casos de falta grave prevista nas alíneas do
  art. 482 da CLT
•  
• (A) Improbidade Atenta contra o patrimônio do
  empregador. Ex Jogar fora objetos da empresa sem
  ordem.
•  
• (B) Incontinência Atos sexuais, obscenos ou
  libidinosos praticados pelo empregado no ambiente
  de trabalho.
• Atenção Na vida privada não gera.
• (C) Mau procedimento Quando não há alínea
  específica para definir uma ato que agride a
  boa-fé do empregador. Ex Cimento hospitalar!

44

• (D) Negociação habitual se o empregado concorrer
  com o empregador de forma habitual. Ex Companhia
  de mudança.
• (E) Condenação criminal Para gerar justa causa
  há dois requisitos
• Decisão transitada em julgado Condenado a
  pena impeditiva.
• (F) Desídia Ocorre quando o empregado trabalha
  com negligência, má vontade ou descaso de forma
  habitual. Ex Seu madruga vendendo churros,
  faltas injustificadas e atrasos.

45

• (G) Embriaguez em serviço No caso de embriaguez
  em serviço, teremos justa causa imediata, mas a
  embriaguez habitual é doença.
• (H) Violação de segredo da empresa Ocorre quando
  o empregado revela segredos internos da empresa.
  Ex Secretário do dentista.
• (I) Indisciplina Descumprimento de regra geral.
  Ex É proibido fumar no âmbito.
•   Memorização Música bio-tônico
• (J) Insubordinação Descumprimento de ordens
  pessoais. Ex Proíbe o empregado de pegar cheques
  de clientes e ele continua recebendo em cheque.

46

• (L) Abandono de emprego para configurá-lo é
  necessário dois elementos
• I- Subjetivo a intenção do empregado em não
  retornar. Ex. o empregador liga, envia email,
  posta carta registrada e o empregado e não
  responde.
• II- Objetivo o empregado que se afasta por 30
  dias sem qualquer informação se presume o
  abandono (sú 32 do TST)
• CUIDADO Se o abandono for declarado, não é
  necessário os trinta dias. Ex. Sujeito está
  trabalhando em outro lugar no mesmo horário.

47

• (M) Ato lesivo à honra ou boa fama, ou ofensa
  física nesse caso iremos dividir em dois casos
• 1) Contra qualquer pessoa Desde que ocorra
  dentro da empresa.
• 2) Contra empregador ou superior hierárquico
  Esse gerará justa causa, independente do local,
  mesmo fora da empresa.
• (N) Prática constante de jogar azar Para gerar
  justa causa, há necessidade de três requisitos
• 1) Deve ser em local e horário de trabalho
• 2) Jogo ilegal ou que envolva dinheiro
• 3) Ser habitual.

48

• (O) Atos atentatórios contra a segurança
  nacional.
• Casos fora do art. 482
• A) Recusa injustificada de IPI (art. 158 CLT).
• B) Declaração falsa de necessidade de vale
  transporte.

49
Rescisão indireta

• É justa causa por ato do empregador, ou seja,
  quando a ilegalidade parte do empregador.
• Direitos devidos Paga todas as verbas
  rescisórias (saldo salário, férias vencidas e
  proporcionais, 13 vencido e proporcional, A.P.,
  saque do FGTS e multa de 40 do FGTS)

50

• Casos do art. 483 da CLT
• A) Serviço superior as forças do obreiro
  aplicação junto aos artigos 198 e 390 da CLT
  quando o esforço é físico será de 20 kg para
  mulher e homem 60 kg. Já o intelectual dependerá
  de prova.
• B) Serviço defeso em lei seja o trabalho ilícito
  penal ou civil. Ex. enganar clientes.
• C) Serviços alheios aos bons costumes ex.
  empregador que pede à secretária usar roupas
  curtas.
• D) Serviços alheios ao contrato fora do âmbito
  contratual, salvo a substituição e promoção.

51

• E) Tratamento com rigidez excessiva é típico
  caso de assédio moral onde o empregador extrapola
  os limites de mando de forma continua,
  intolerante e descriminante.
• F) Correr perigo manifesto quando o empregador
  expõe o empregado a risco desnecessário ou não
  previsto no contrato.
• G) Não cumprir com obrigação do contrato se o
  empregador não cumpre cláusula contratual.
• Atenção A mais comum é não pagamento de salário,
  nesse caso só gera justas causa, se ficar três
  meses consecutivos sem pagar.

52

• H) Praticar ato lesivo a honra e boa fama do
  emprego ou família mesmo fora do ambiente da
  empresa, quebra do vínculo de confiança.
• I) Ofensa física ao empregado mesmo fora do
  ambiente da empresa.
• J) Reduzir o trabalho com fim de afetar o salário
  do empregado a redução deve ser considerada em
  relação aos demais colegas.
• L) Suspensão excessiva (Art. 474 da CLT) A
  suspensão que passar de 30 dias.

53
Rescisão Por Culpa Recíproca

• Nesse caso temos falta grave praticadas por ambas
  as partes. Exemplo Excesso de uma parte ao
  repelir agressão.
• Direitos O empregado terá todas as verbas
  rescisórias, mas reduzidos pela metade.
• Súmula 14 do TST 50 de A.P., férias
  proporcionais, décimo terceiro proporcional e
  multa do FGTS será de 20.
• Cuidado Saldo salário, férias e 13 vencidos não
  são pela metade (direito adquirido)

54
Outros casos de extinção

• Morte do empregador esse só gera fim ao C.T. se
  o empregador for pessoa física.
• Nessa situação o empregado terá a escolha em
  continuar ou não (art. 483 da CLT).
• Verbas são iguais a uma rescisão indireta.
• Extinção da empresa ou estabelecimento seja por
  falência ou disolução.
• Verbas terá todos os direitos de uma demissão se
  justa causa.

55
Alteração na Relação de Emprego

• 1) Alteração na empresa ou sucessão de empresa
• Conceito todo acontecimento em virtude do qual
  uma empresa é modificada, absorvida ou alienada.
  Logo, são situações de mudança interna ou externa
  da empresa.
• Formas
• Incorporação Uma empresa é absorvida por outra.
• Transformação Mudança no tipo societário da
  empresa.
• Fusão Operação que soma duas ou mais empresas.
• Alienação Quando há alteração na propriedade da
  empresa

56

• Questão qual o efeito disto no contrato de
  trabalho ?
• Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura
  jurídica da empresa não afetará os direitos
  adquiridos por seus empregados.
• Art. 448 - A mudança na propriedade ou na
  estrutura jurídica da empresa não afetará os
  contratos de trabalho dos respectivos
  empregados.
• Direito adquirido Qualquer benefício ou regra
  contratual, individual ou coletiva.
• Atenção O empregador é a empresa, logo a mudança
  de sócios ou da estrutura não recai sobre
  contrato.

57

• Alienação e a Responsabilidade
• 1) Do sucessor (quem compra) O novo titular
  sub-roga-se nos direitos passados, futuros e
  presentes dos contratos de trabalho que lhe foram
  transmitidos.
• Logo, a contagem de prazo para férias e tempo de
  serviço não interrompe, as sentenças anteriores
  podem ser executadas e os débitos trabalhistas
  vencidos anteriormente correm por conta do novo
  titular (O.J. 261 da SDI-1).
• Cuidado Qualquer cláusula contratual restritiva
  de responsabilidade trabalhista não terá qualquer
  valor.

58

• Exceção no caso de arrematação de massa falida
  não há sucessão de direitos trabalhistas ao
  adquirente
• Lei nº. 10.101/05, art. 141, caput, II e 2ºII
  o objeto da alienação estará livre de qualquer
  ônus e não haverá sucessão do arrematante nas
  obrigações do devedor (...) as derivadas da
  legislação do trabalho e as decorrentes de
  acidente de trabalho 2º empregados do devedor
  contratados pelo arrematante serão admitidos
  mediante novos contratos de trabalho e o
  arrematante não responde por obrigações
  decorrentes do contrato anterior
• Atenção O arrematante da empresa não responde
  pelas obrigações, todavia tem de fazer novo
  contrato com os empregados anteriores.

59

• Do sucedido (quem vende) Via de regra, não
  responde pelos débitos anteriores a sucessão,
  mesmo aqueles já transitados em julgado.
• Exceção Salvo três casos
• - Se houver fraude na sucessão trabalhista todos
  são responsáveis solidariamente. (art. 9 da CLT e
  942 do C.C.)
• - Na arrematação na falência, o sucedido responde
  diretamente pelos débitos trabalhistas
  anteriores.
• - Se houver cláusula de responsabilidade
  solidária ou subsidiária no contrato de sucessão,
  somente se for benéfico ao empregado.

60

• Questão O empregado pode discordar da sucessão
  trabalhista?
• Em regra, não pode discordar da sucessão, ou
  seja, é obrigado a aceitar a sucessão
  trabalhista, pois não há alteração prejudicial no
  contrato de trabalho.
• Obs. Salvo quando existe pessoalidade do
  empregador na relação trabalhista.
• Ex. Doméstico, em que o empregador é pessoa ou
  família, nesta depende de anuência.

61

• Alteração do contrato de trabalho Via de regra,
  é totalmente vedada a alteração do contrato de
  trabalho, sendo considerada ilícita qualquer
  alteração.
• A alteração só será lícita com os requisitos do
  art. 468 da CLT
• 1) Alteração não pode causar prejuízo ao
  empregado
• (e)
• 2) Ter o consentimento do mesmo (bilateral).
• Atenção! Na falta de um dos requisitos será
  alteração ilícita, não gerando qualquer efeito.

62

• Estudo dos requisitos
• 1) Prejuízo É qualquer prejuízo direto ou
  indireto, imediato ou mediato. A análise de
  prejuízo deve ser fática, pois um aparente
  prejuízo pode ser benefício.
• Ex. Empregador que por pedido do empregado reduz
  descanso para almoço de 2 horas para 1 (sem
  agredir a lei) para o empregado poder estudar.
• 2) Anuência O aceite do empregado pode ser
  demonstrado de foram escrita, tácita, verbal, ou
  seja não há forma específica.

63

• Exceções o Jus Variandi São situações previstas
  em lei que o empregador poderá modificar o
  contrato de trabalho sem anuência do empregado e
  de forma prejudicial.
• Tipos
• 1) Alteração de função de confiança Já estudado!
• 2) Alteração de turno noturno O empregado pode
  ser retirado do turno noturno sendo que o
  empregador para de pagar o adicional. Isso ocorre
  pois é melhor para saúde do trabalhador. (Mesma
  regra vale para o adicional periculosidade e
  insalubridade)

64

• 3) Quanto ao salário Antes poderia haver
  diminuição de salário (art. 503 da CLT) hoje não
  pode haver tal diminuição (art. 7 VI da CF).
• Obs. pode haver diminuição do salário por acordo
  ou convenção coletiva.
• 4) Quanto ao local de trabalho Possibilidade do
  empregador mudar o local de prestação de serviço
  do empregado, isso é chamado de
• Transferência

65
Transferência do empregado

• Conceito (art. 469 CLT) Só é transferência
  quando a mudança do local de serviço acarrete a
  mudança do domicílio (residência) do empregado.
• Atenção Se não mudar residência do empregado não
  há transferência ou adicional.
• Alteração da residência Não se caracteriza por
  fatores geográficos, mas pela impossibilidade de
  se prestar o serviço. Ex. O local é perto, mas
  não tem transporte.
• Obs. Todavia se tal mudança lhe gerar gastos
  terá direito a um acréscimo salarial (sú. 29 do
  TST)

66

• Transferência lícita
• Quando houver transferência do empregado essa só
  será licita se houver
• Anuência do empregado
• Rima Mudança de residência só com anuência,
• Lógica muda de residência há transferência, há
  transferência só com anuência. Não muda a
  residência não há transferência, logo não há
  anuência.

67

• Exceções transferência sem anuência.
• 1) No cargo de confiança Desde que provada a
  real necessidade da transferência (art. 469,
  1º, CLT).
• 2) Empregados com cláusula implícita ou explicita
  de transferência Desde que provada a real
  necessidade da transferência (art. 469, 1º
  CLT).
• Ex. O advogado empregado que tem em seu contrato
  todas as causas trabalhistas ou o aeronauta pela
  natureza da profissão.
• 3) Extinção do estabelecimento (Art. 469, 2º da
  CLT). A recusa do empregado pode gerar justa
  causa por indisciplina.

68

• 4) Na transferência Provisória (Art. 469, 3º
  CLT) A provisoriedade reside na instabilidade da
  transferência e não no tempo de duração desta.
  (ex. Não sei quando irei voltar)
• Temos dois requisitos (para ser licita)
• 1- Prova da real necessidade do serviço
• (e)
• 2- Pagamento de adicional de 25 do Salário

69

• Atenção Sempre que a transferência for
  provisória, tem de pagar os 25 mesmo no cargo de
  confiança e na cláusula contratual. (O.J. 113 da
  SDI-1)
• Conclusão Definitiva não paga na provisória
  paga!
• Cuidado! Em todos os casos as despesas da
  transferência correm por parte do empregador
  (art. 470 da CLT)
• Obs. Existem empregado intransferíveis
  Dirigente sindical (art. 543 da CLT), menor de
  idade (art. 227, III da CF) e Diretor de
  cooperativa (Art. 55 da lei das cooperativas)

70
AVISO PRÉVIO

• Conceito O aviso prévio é a comunicação que uma
  parte do CT deve fazer na resilirão unilateral
  ou sem justa causa.
• Finalidade evitar a surpresa da outra parte e
  possibilitar a procura de novo emprego ou
  empregado.
• Formalidades não há formalidades. Pode ser oral,
  escrito, expresso ou tácito.
• Prazo O mínimo de tempo para o aviso prévio é de
  30 dias,
• Cuidado O fim do CT é depois do A.P. (OJ 825),
  se indenizado conta para tempo de serviço, logo
  sempre integra o tempo de serviço para todos os
  efeitos Exemplo nos cálculos das férias
  indenizadas soma-se um mês se houver aviso prévio
  e a prescrição só começa após o A.P.
•  

71

• Tipos e formas de Aviso Prévio
• 1- Concedido pelo empregador Ocorre quando o
  empregador demite sem justa causa, esse pode ser
• A)Trabalhado É aquele em que o empregado
  trabalha normalmente.
• Efeitos na jornada (reduz para procura de
  emprego)
• Rural 1 dia por semana.
• Urbano 2 horas diárias ou 7 dias sem trabalhar.
• (escolha do empregador).

72

•  ATENÇÃO O A.P. será nulo se o empregado
• A) fizer hora extra durante o aviso prévio.
• B) Se não for concedida diminuição de jornada.
• C) concedida durante estabilidade.
• B)Indenizado Ocorre quando há desligamento
  imediato do empregado, mas receberá o valor do
  aviso prévio em caráter indenizatório.
• Obs. Esse integra as verbas para todos os
  efeitos.

73

• Cuidado! Pegadinha O empregado não pode
  renunciar ao A.P., salvo se o A.P. for trabalhado
  e o empregado entrar em outro emprego (P. do
  livre acesso ao trabalho)
• nesse caso só paga os dias trabalhados. (sú. 276)
  
• Aviso Prévio concedido pelo empregado ocorre
  quando o empregado se demite.
• Efeitos Não terá direito as horas reduzidas. O
  empregado poderá trabalhar ou indenizar o
  empregador com um mês de salário.

74
Novidade do A. P.

• Letra da lei Art. 1º O aviso prévio, de que
  trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação
  das Leis do Trabalho, será concedido na proporção
  de trinta dias aos empregados que contem até um
  ano de serviço na mesma empresa.
• Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste
  artigo serão acrescidos três dias por ano de
  serviço prestado na mesma empresa, até o máximo
  de sessenta, perfazendo um total de até noventa
  dias.
• 1- Cada ano trabalhado, aumenta 3 dias
• 2- Até o limite de 90
• 3- Quem trabalhar 12 meses, manterá os 30 dias.

75

• Exemplo
• Empregado trabalhou 2 meses tem 30 de aviso
• Empregado trabalhou 1 ano tem 30 de aviso
• Empregado trabalhou 2 anos tem 33 de aviso
• Empregado trabalhou 20 anos tem 90 de aviso
• Empregado trabalhou 30 anos tem 90 de aviso
• Atenção Esse não tem efeito sobre os casos
  anteriores a lei, ou seja que já rescindiram. Mas
  os contratos em vigor se aplica a lei.

76

• Prazo de pagamento das verbas rescisória (art.
  477 da CLT)
• 1) 1ª dia útil após o termino do contrato quando
  concedido o A.P. trabalhado ou por fim do
  contrato a termo.
• 2) Até 10ª dia útil da notificação da demissão
  quando o empregador não paga, indeniza ou
  dispensa o cumprimento do A.P.
• Cuidado! A contagem do prazo exclui o dia da
  notificação. (O.J. 162 do SDI-1)

77
FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO (FGTS)

• Conceito consiste em recolhimento mensal, em
  conta vinculada, para saques em circunstâncias
  especiais.
• Finalidade ser um fundo de segurança ao
  empregado em caso de demissão sem justa causa.
• Alíquota 8,5 pagos pelo empregador sobre a
  remuneração do empregado e depositados até sétimo
  dia útil de cada mês.
• Cuidado 8 é para o empregado, todavia 0,5 são
  contribuições sócias.

78

• Base de cálculo essa alíquota de 8,5 incide sob
  a remuneração.
• Valores que incide salário-base, adicionais,
  comissões, percentagem, gratificações, diárias,
  gorjeta, décimo terceiro.
• Atenção Súmula 305 do TST inicie sobre A.P.
  trabalhado e indenizado.
• Valores que não incidem férias indenizadas (O.
  J.195 SDI 1 /TST), multa por atraso nas verbas
  rescisórias (art. 477), vale transporte.

79

• Casos de saque
• Demissão sem justa causa, indireta e culpa
  recíproca
• Aposentadoria
• Compra da Casa própria
• Extinção do contrato a termo
• Falecimento do empregado
• Moléstia grave, dentre outros.
• Multa do FGTS Se o empregador demitir o
  empregado sem justa causa, terá de pagar multa de
  40 sobre o depósitos atualizados.
• Cuidado! Não é sobre o saldo da conta, ou seja,
  mesmo que o empregado tenha sacado valores, recai
  sobre o total.

80

• Prescrição do FGTS (Sú. 206 X 362 do TST)
• 1 Caso (Sú. 206) se prescrita a verba principal
  (verbas remuneratórias) prescrita estará as
  verbas acessórias (FGTS).
• 2. Caso (Sú 362) o FGTS tem prescrição
  treinaria, desde que respeitada a prescrição
  bienal.
• Conclusão se as verbas principais não estão
  prescritas ou já foram pagas e ajuízo em dois
  anos do término do CT, poderia cobrar o depósito
  do FGTS de 30 anos.

81
REMUNERAÇÃO

• A remuneração é toda prestação paga ao empregado
  por seu serviço, sendo formada por
• Salário Gorjetas
• Salário é toda contraprestação paga pelo
  empregador ao empregado.
• Gorjeta é toda contraprestação paga por terceiro
  ao empregado.

82
Gorjeta

• O art. 457, 3º da CLT considera gorjeta toda
  prestação paga por terceiro a empregado, mesmo
  sendo essa
• Paga diretamente
• Expressa na conta do serviço.
• Atenção via de rega integra a remuneração, salvo
  nos de A.P., adicional noturno, hora extra e
  repouso semanal. (Sú. 354 do TST), mas outras
  parcelas integram, como 13ª e férias.
• Obs. a gorjeta apesar de não ser salário deve
  ser prevista na CTPS em caráter aproximando (art.
  29, 1º da CLT)

83
Salário

• É o valor pago diretamente pelo empregador ao
  empregado em função do contrato.
• Características
• 1. O salário é qualificado O holerite deve
  discriminar todas as parcelas. Sendo vedado o
  salário complessivo aquele pago de forma global
  sem definir os adicionais e os descontos.
• 2. O salário é irredutível, salvo se houver
  acordo coletivo.
• 3. O salário é absolutamente impenhorável, salvo
  obrigação alimentar.

84

• 4. Descontos
• Regra geral qualquer desconto é vedado, logo
  qualquer ato do empregador que resulte em
  diminuição salarial do empregado é ilícito.
• Exceções temos 5 casos do art. 462 e Sú. 342 do
  TST.
• I. Adiantamento de salário
• II. Descontos previstos em lei (ex. contribuição
  sindical obrigatória)
• III. Descontos decorrentes de decisão judicial
  (ex. alimentos).

85

• IV. Descontos decorrentes de danos praticados
  pelo empregado existem duas situações de
  desconto.
• A) Provocados por dolo vontade livre e
  espontânea de causar dano ao patrimônio material
  e imaterial da empresa.
• B) Danos causados por culpa do empregado em
  casos de dano por imprudência, negligência e
  imperícia, mas só há desconto com estipulação em
  contrato.
• Ex. caso do frentista que pega cheque de
  terceiros sem fundo, sendo proibido por
  regulamento.

86

• V. Descontos autorizados pelo empregado mesmo
  não sendo previsto em lei, poderá ser feito desde
  que haja dois requisitos
• 1- Autorização por escrito do empregado
• E()
• 2- Proporcionar benefício ao empregado ou sua
  família.
• Ex. seguro médico, seguro odontológico, clube
  recreativo e etc.
• Atenção se houver coação será ilícito o
  desconto.

87
Formas de pagamento de salário

• Moeda (art. 463 da CLT) Deve ser em moeda
  corrente.
• Atenção o pagamento de salário em ouro, vales,
  cupons e moeda estrangeira é nulo, ou seja
  considera-se não feito.
• Exceção de pagamento em moeda estrangeira
• A) Técnico estrangeiro prestando serviço no
  Brasil (lei 691/69).
• B) Brasileiro contratado para trabalhar no
  exterior (lei 7064/82).
• Atenção ver no blog o grifo da CLT e Portaria
  3281/84 sobre o pagamento de salário em conta
  corrente e cheque.

88

• Tempo do pagamento (art. 459 da CLT)
• Regra geral O pagamento do salário, qualquer
  que seja a modalidade do trabalho, não deve ser
  estipulado por período superior a 1 (um) mês
• Obs.As parcelas fixas do salário devem ser pagas
  mensalmente. Ex. salário base, adicionais e etc.
• Exceção Salvo as parcelas que dependam de
  condição específica para o pagamento. Ex.
  comissão, gratificação, percentagem e etc.
• Atenção deve ser pago até o 5º dia útil do mês,
  sob pena de mora. (sábado é dia útil )

89

• Salário Utilidade (in natura) é o salário pago
  em bens econômicos (em objetos) ou serviço.
• Requisitos sem não é salário utilidade.
• Questão Para que definir se é salário ou não?
• 1) Habitualidade o fornecimento do bem deve ser
  reiterado ao longo do serviço.
• Atenção Se há periodicidade não tem de ser
  necessariamente mensal, pode ser semanal e
  diária.
• 2) Onerosidade unilateral ou gratuidade para o
  empregado só é salário se pago exclusivamente
  pelo empregador.

90

• 3) Contrapestativo Pelo trabalho X Para o
  trabalho.
• Ex Casa é salário utilidade? Depende, para o
  metalúrgico é salário utilidade, mas para o
  caseiro não será tido como salário utilidade.
• Cuidado Sú 367 do TST habitação, energia
  elétrica e veículo quando fornecidos pelo
  empregador e indispensáveis ao exercício da
  atividade, mesmo que usados em atividade
  particular não são salário.

91

• Questão 1 Quanto do salário pode ser pago em
  bens?
• Regra geral o salário deve ser pago pelo menos
  30 em dinheiro e 70 pode ser em bens
• Questão 2 Como se define o valor da utilidade ?
• Quando recebe salário mínimo Os valores das
  utilidades são definidas pelo ministério do
  trabalho.
• Quando recebe mais de um salário mínimo deve-se
  apurar o real valor da utilidade (sú 258 do TST)

92

• Exceção da Habitação e alimentação quando
  fornecidas pelo empregador é salário utilidade.
  Todavia tem porcentagens próprias
• - Habitação (25)
• 
  Salário Contratual
• - Alimentação (20)
• Considerações da habitação e alimentação

93

• Bens excluídos pela lei existem bens com todos
  os requisitos, mas que não são salário in natura,
  por motivo legal
• 1) Bebidas alcoólicas, drogas nocivas (art. 458
  da CLT) incluídos os cigarros (Sú. 367 II do
  TST)
• 2) Educação, em estabelecimento de ensino próprio
  ou de terceiros
• Obs. se dado para os filhos caracteriza como
  salário.

94

• 3) Transporte destinado ao deslocamento para o
  trabalho e retorno
• 4) Assistência médica, hospitalar e odontológica
• 5) Seguros de vida e de acidentes pessoais
• 6) Previdência privada
• Obs. por não ser verba salarial, não irá incidir
  em valores da rescisão, são tidos por benefícios
  pagos pelo empregador.

95
Integração da remuneração

• Conceito ocorre quando temos a soma de certo
  adicional a remuneração, ou seja, a aderência de
  uma prestação separada.
• Exemplo o empregado trabalha com salário base
  de 500 reais e recebe bonificação de 200 reais,
  quando for calcular férias, 13º salário, horas
  extras e etc. será calculado sobre 700
• Férias (Salário base bonificações) 1/3.
• Obs. Via de regra, tudo pode integra a
  remuneração (até adicional noturno, horas extras
  e etc)
• Dica o que não integra

96
Exceções à integração do salário

• 1. Gratificações Essas são pagas em caráter de
  incentivo.
• Ex. vale refeição, incentivo, bonificação e etc.
  
• Cuidado se a gratificação é pactuada em contrato
  ou instrumento coletivo, integra o salário (sú
  241)

97

• 2. Participação nos lucros e resultados Esse é
  pago aos empregados quando há acordo para tanto,
  é uma gratificação condicionada ao lucro.
• ATENÇÃO Todavia, tem periodicidade mínima de
  seis meses, pois se pago com menos de seis meses
  (ex de 3 em 3 meses) irá integrar o salário.
• 3. Vale Transporte Tem caráter indenizatório de
  reembolsar, por isso não integra o salário. Esse
  tem de ser pago em VALE.
• ATENÇÃO se pago em dinheiro perde o caráter de
  vale transporte e integra o salário.

98

• 4.Diárias São parcelas pactuadas e entregues
  previamente ao empregado para que este utilize em
  viagens, hospedagem e alimentação
• Obs. isso não é reembolso, pois o valor não
  varia, logo se o empregador paga diretamente o
  hotel ou devolve o valor mediante prova não é
  diária.
• ATENÇÃO se passarem de 50 dos vencimentos do
  empregado integra o salário.

99
Bens e Prestações excluídas
100
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

• Insalubridade é pago ao empregado como forma de
  compensar a agressão à saúde.
• Quando paga (art. 189, 195 e sú. 460)
• A) Perícia no ambiente de trabalho
• ()
• B) Enquadramento no rol de atividades insalubres
  do MTE
• Cuidado necessita dos dois.
• Obs. a mudança no rol de atividades insalubres
  não fere direito adquirido (sú. 248 do TST)

101

• Eliminação quando cessado os efeitos do agente
  insalubre (por qualquer fator), também termina
  seu pagamento.
• Atenção (súmula 80 e 289 do TST) o mero
  fornecimento de EPI não elimina, necessariamente,
  a insalubridade, todavia se eliminar cessar seu
  pagamento. (poderá eliminar)
• Valor do adicional dependerá do grau de
  insalubridade. Sendo de 10 (mínimo), 20 (médio)
  ou 40 (máximo)
• ATENÇÃO Para definir o grau de insalubridade, é
  obrigatória a perícia, todavia se não for
  possível fazê-la poderá se utilizar de outros
  meios.

102

• Base de cálculo do adicional
• Pela lei sobre o salário mínimo.
• Súmula vinculante 4 o salário mínimo não pode
  ser usado como indexador de base de cálculo de
  vantagem de empregado, nem ser substituído por
  decisão judicial.
• Súmula 228 do TST A partir de 9 de maio de
  2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº
  4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de
  insalubridade será calculado sobre o salário
  contratual
• Conclusão reclamação constitucional 6266\DF, tem
  aplicado o salário mínimo.

103
Periculosidade

• Ocorre quando há risco à integridade física por
  causa de explosivo, inflamável, componente
  elétrico ou radiação.
• Atenção o empregado que adentra na área de risco
  tem direito ao adicional mesmo que não trabalhe
  diretamente com os elementos (O.J. 324 e 347).
  Ex. área administrativa.
• Valor O empregado terá direito a adicional de
  30 sobre seu salário.
• Obs. Todos adicionais podem ser somados (hora
  extra, insalubridade), salvo o de insalubridade e
  periculosidade.

104
Súmulas importantes

• Súmula 132, II Durante as horas de sobreaviso,
  o empregado não se encontra em condições de
  risco, razão pela qual é incabível a integração
  do adicional de periculosidade sobre as
  mencionadas horas.
• Súmula 39 Os empregados que operam em bomba de
  gasolina têm direito ao adicional de
  periculosidade.