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Cours%20de%20gestion%20des%20ressources%20humaines%20%20S

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Cours de gestion des ressources humaines S ance 5. Classifications et r mun rations Cours de gestion des ressources humaines S ance 5. Classifications et ... – PowerPoint PPT presentation

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Title: Cours%20de%20gestion%20des%20ressources%20humaines%20%20S


1
Cours de gestion des ressources humaines Séance
5. Classifications et rémunérations
2
Contenu de la séance 5
  • Intervention
  • Exposés
  • Quest-ce quune juste rémunération ? (Marcello
    Stroppa, Elias Camozzi)
  • Lentreprise peut-elle agir sur les travailleurs
    pauvres ? (Rafik Alili, Nacim Dardour)
  • Point sur la monographie / les exposés

3
Exercice
  • Qui est (ou était) bien rémunéré ?
  • Jérôme Kerviel
  • Bill Gates
  • Les professeurs de lESCP
  • Les ouvriers qui refont lESCP

4
Deuxième exercice
  • Position de la Conférence des Présidents du
    Comité national du CNRS sur les Primes
    d'excellence scientifique
  • Motion votée le 5 octobre 2009
  • La CPCN est hostile à la logique des primes
    dexcellence scientifique. Elle en dénonce les
    effets pervers promotion dune minorité
    dindividus au détriment des équipes, montant
    disproportionné par rapport aux salaires et pour
    une durée parfois indéterminée.
  • Elle dénonce non moins vigoureusement les
    modalités dattribution qui en sont proposées
    dans lurgence arbitraire des critères,
    suivisme de prix déjà attribués et pourvus,
    délégitimant lorganisme et ne tenant aucun
    compte des disparités disciplinaires.
  • A défaut dune réelle revalorisation de la
    carrière des chercheurs, la CPCN propose
    dattribuer cette prime à tous les nouveaux
    entrants à loccasion de leur titularisation,
    pour saluer lexcellence des recrutements au CNRS
    et palier le niveau scandaleux des salaires
    dembauche.
  • Adoptée par 37 voix pour, 0 contre, 1 abstention

5
La rémunération au croisement de
- Lois - Accords - Classifications
- Compétitivité - Formes de la rémunération -
Rétribution globale
- Masse salariale - Formes de la rémunération
6
Règlements
  • Lois nationales
  • Conventions Accords
  • Classifications

7
Les contraintes du droit (1)
  • Respecter lordre public social
  • Se positionner par rapport à des minima sociaux
    légaux (SMIC) et conventionnels (conv.
    collective)
  • Auxquels lemployeur ne peut pas déroger
  • Respecter lordre public général
  •  à travail égal, salaire égal 
  • Pas de discrimination
  • Ordre public économique ?
  • ex situation dinflation ? blocage des salaires
  • Rémunération des traders

8
Les contraintes du droit (2)
  • La négociation annuelle obligatoire
  • Elle organise le processus de classification
  • Hiérarchiser les emplois
  • Une référence commune
  • Celle-ci porte sur
  • Le processus lui-même (raison dêtre, refonte)
  • La méthode utilisée
  • La validation des grilles et des conclusions
  • Le lien entre classification, qualifications et
    maintenant compétences.

9
Les cinq étapes pour établir une grille de
salaires
  • Description demploi, référentiel de compétences
  • Évaluation des emplois et des compétences
  • Classification des emplois selon lévaluation qui
    en a été faite
  • Choix dune échelle de salaire pour chaque emploi
    / compétence (salaire minimum)
  • Élaboration de la grille des salaires et des
    modalités dévolution salariale

10
Rapide histoire de la classification
  • De 1919 (1ères conventions collectives) à 1970,
    les avenants classification évoluent très
    lentement
  • 1970 apparition des classifications en critères
    classant les postes
  • Depuis les années 1990, volonté de tenir
    davantage compte de lindividu et de ses
    compétences sortir de la notion de poste
  • --gt Tendance générale à lindividualisation

11
Que veut-on et que peut-on évaluer ?
  • Quelques dilemmes
  • Le poste ? La personne ?
  • Compétences ? Qualifications ?
  • Et que fait-on de la performance ?
  • En pratique, de nombreuses entreprises mettent en
    œuvre des systèmes hybrides de rémunération

12
Evaluer deux grandes approches
  • Méthode dévaluation globale
  • Description  libre  puis hiérarchisation
  • Ex classement par paires
  • Méthode dévaluation analytique
  • Choix de critères classant
  • Évaluation des emplois sur la base de chacun de
    ces critères séparément
  • Somme de lensemble des évaluations partielles
  • Ex la méthode Hay

13
La méthode par paires (et pairs)
14
La méthode HAY
15
Maîtrise des coûts
  • Masse salariale
  • Rémunération globale
  • Outils de la rémunération

16
La masse salariale  sommes consacrées à la
rémunération des salariées 
150
Masse Salariale
Charges Patronales
100
Salaire Brut
Charges Salariales
Salaire Net
80
Ratio MS/CA env. 16 dans lindustrie jusquà
80 dans les services
17
Équilibrer la balance VA / Rémunération Enjeux
donc de répartition et de redistribution
  • CHARGES DE PERSONNEL
  • Formation
  • Recrutement
  • Masse Salariale
  • Avantages en nature
  • etc...
  • PERFORMANCE DU PERSONNEL
  • Compétences
  • Motivation, Implication
  • etc...

18
Les variations de la masse salariale
  • Effet report incidence en A1 des augmentations
    en niveau décidées en A
  • Effet Noria
  • Effet du remplacement de salariés jeunes par des
    salariés plus âgés (ou inversement)
  • Effet négatif (ou inversement)
  • GVT
  • Glissement augmentations  gratuites 
  • Vieillissement primes dancienneté /
    augmentations automatiques
  • Technicité changement de qualification

19
Contrôler la masse (salariale)
  • Principe général piloter la masse salariale
  • Mouvement historique fin des augmentations
    générales de salaires
  • Penser à dautres outils de rémunération
  • Optimiser la rémunération globale (la pyramide
    des rémunérations)
  • Le recours croissant au variable (collectif et
    individuel)

20
(No Transcript)
21
Participation
  • Système de participation financière
  • Seulement obligatoire (1967) pour les entreprises
    de plus de 50 salariés
  • Une partie des bénéfices que les salariés ont
    contribué à produire
  • Bloquée pendant 5 ans, sauf certaines causes
    personnelles (acquisition de résidence
    principale, mariage...)
  • Exonération de charges, pas dimpôt

22
Intéressement
  • Facultatif / Plafonds
  • La loi impose le
  • Caractère collectif
  • Caractère aléatoire fonction du résultat de
    lentreprise ou dautres critères de performance
    (gains de productivité)
  • Négociation collective
  • Accord pour 3 ans au minimum
  • Mais critère révisable
  • Aspects financiers
  • Rémunération non  chargée  (pour lemployeur)
  • Imposable pour les salariés
  • Sommes disponibles
  • Sauf si les salariés les placent sur un PEE ou un
    compte épargne temps

23
Epargne salariale
  • PEE (1967)
  • Alimenté par
  • Primes dintéressement, Participation, Versements
    volontaires, Abondements de lentreprise
  • Sommes bloquées 5 ans, sauf cause personnelle
    (mariage, résidence principale...)
  • Aspect financier pas dimpôt, pas de charges,
    déductible
  • Elargissement
  • Aux petites entreprises PEI (2001)
  • A dautres buts PERCO (loi Fillon 2003)

24
Incitations
  • Rémunération globale
  • Motivation, Fidélisation, ...
  • Equité

25
Rémunération globale
Rémunération directe
COLLECTIVE
INDIVIDUELLE Liée aux seules caractéristiques
du salarié
FIXE
VARIABLE
FIXE
VARIABLE
PRENDRE EN COMPTE LA REMUNERATION GLOBALE. Le
salaire proposé de X peut être gt à celui de
Y. Mais la rémunération globale de Y gt à celle
de X !
Performance collective (prime d objectif,bonus)
Performance individuelle (commissions, bonus)
Qualifications
Poste, temps Qualifications
Primes ancienneté, panier, risque,...
Périphériques
Éloignés
Monétaires, rapprochés
26
Impact de outils de rémunération
Outil de rémunération Impact sur le salarié
Salaire Attirer, motiver
Primes et bonus liées aux performances Motiver
Prime dancienneté Fidéliser
Rémunération collective variable Impliquer, fidéliser
Épargne salariale Impliquer, fidéliser
Avantages en nature Attirer, attacher, fidéliser
Avantages sociaux Fidéliser
Extrait de (Guerrero, 2005)
27
Entre flexibilité et implication
  • Flexibilité croissante

Intéressement global
Intéressement dunité
Bonus déquipe
Rémunération variable
Bonus individuel
Augmentations générales de salaires
Individualisation par les règles (ancienneté)
Augmentation individuelle
Rémunération garantie
Implication (et individualisation) croissante
Rémunération collective
Rémunération individuelle
28
Equilibre rétribution / contribution
  • Nest pas quune question monétaire
  • Contribution
  • efforts
  • performance
  • qualifications
  • temps de travail
  • etc.
  • Rétribution
  • salaire
  • primes
  • sécurité de lemploi
  • reconnaissance
  • gestion de carrière
  • etc.

29
Equité
  • Prêter attention au ratio contribution /
    rétribution
  • Il sagit du point de vue du salarié
  • tant vis-à-vis de ses collègues que de ses
     concurrents 
  • Équité interne et équité externe
  • Le salarié adapte son ratio en fonction des
    déséquilibres constatés

30
Schématisons
http//www.towersperrin.com
31
En quelques mots
  • La rémunération procède de...
  • Marché de lemploi (compétitivité externe)
  • Législation et convention (règles à suivre
    discrimination)
  • Outils existants (classification)
  • Attentes individuelles (motivation, fidélisation)
  • Décisions déjà prises (équité)
  • Formes de rémunération possibles
    (mix-rémunération)
  • Marges de manœuvre financière
  • Et...

32
La rémunération cest stratégique
  • Impératifs économiques la rémunération a un
    coût
  • Contrôler les coûts
  • Respecter les lois
  • Équité, justice sociale
  • Efficacité managériale comportements et
    attitudes attendus
  • Attirer du personnel qualifié
  • Retenir le personnel actuel
  • Récompenser les comportements désirés

33
Distinctions à retenir
  • Pour élaborer une politique de rémunération (ou
    simplement prendre une décision daugmentation)
  • Quelques choix à opérer
  • Fixe / variable
  • Individuel / collectif
  • Immédiat / différé
  • Monétaire / non monétaire

34
Tout est négociation et institution le cas des
 working rich 
  • Olivier Godechot a cherché à comprendre
    lexistence de rémunérations extrêmement élevées
    dans lindustrie financière
  • Beaucoup trop élevées pour sexpliquer par la
    théorie de lincitation
  • Les travailleurs de la finance se reconnaissent
    des quasi-droits de propriété sur des actifs de
    lentreprise (portefeuilles, clients, etc.).
    Lorsque leurs droits sur une part susbtantielle
    du profit ne sont pas reconnus, ils sont en
    mesure de faire défection, avec lensemble des
    biens accumulés lors de leur parcours.

35
Le cas des  working rich 
  • Les mécanismes à lœuvre dans lindustrie
    financière
  • Force de largumentation compétence, temps de
    travail, rareté...
  • Détention dactifs redéployables
  • Actifs spécifiques pour lentreprise ? forte
    désorganisation si départ du salarié
  • Actifs transférables (possibilité pour le salarié
    daller chez son concurrent avec son équipe)
  • Structure organisationnelle
  • Organisation en centres de coûts et de profits
  • Séparation du front et du back office via une
    comptabilité analytique individualisée

36
Points clés
  • La rémunération sanalyse en tenant compte de ses
    aspects réglementaires, incitatifs, financiers
  • Les formes de la rémunération sont diverses
  • ne pas se limiter au salaire et jouer sur
    plusieurs leviers !
  • La rémunération est un acte stratégique
  • qui demande une réflexion stratégique !
  • La politique de rémunération découle aussi de
    jeux de pouvoirs

37
Points clés
  • La rémunération sanalyse en tenant compte de ses
    aspects réglementaires, incitatifs, financiers
  • Les formes de la rémunération sont diverses
  • ne pas se limiter au salaire et jouer sur
    plusieurs leviers !
  • La rémunération est un acte stratégique
  • qui demande une réflexion stratégique !
  • La politique de rémunération découle aussi de
    jeux de pouvoirs

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Pour la séance 6. Sélection
  • Réfléchissez tous
  • à une pratique de sélection (pour entrer dans une
    école de commerce).
  • Etre capable den parler cinq minutes !!!!
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