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Les in

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Les in galit s salariales en France : Du constat aux solutions Rachel Silvera Universit Paris Ouest Nanterre La D fense APSES 24 janvier 2014 – PowerPoint PPT presentation

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Title: Les in


1
Les inégalités salariales en France Du
constat aux solutions
  • Rachel Silvera
  • Université Paris Ouest Nanterre La Défense
  • APSES 24 janvier 2014

2
Sommaire
  • Introduction développer une approche
    multidimensionnelle des inégalités de salaires
  • Première partie constat et explications connues
  • 1. Le constat une mesure des inégalités
    complexe
  • 2. Quelles explications aux inégalités salariales
    ?
  • Deuxième partie de nouvelles explications
  • - Vers un film en 3 D
  • - Évaluer les emplois pour réduire les inégalités
    salariales
  • Conclusion Quelles actions mettre en œuvre?

3
Repères juridiques sur légalité de salaires
  • 27 octobre 1946 Le préambule de la Constitution
    pose le principe dégalité des droits   la loi
    garantit à la femme, dans tous les domaines, des
    droits égaux à ceux de lhomme .
  • 30 juillet 1946 Arrêté Ambroise Croizat
    supprimant labattement de 10  sur les salaires
    féminins. La notion de salaire féminin disparaît
    officiellement.
  • 11 février 1950 Loi de généralisation des
    conventions collectives introduisant le principe
     à travail égal, salaire égal .
  • 22 décembre 1972 Première loi relative à
    légalité de rémunération entre les femmes et les
    hommes.  Tout employeur est tenu dassurer, pour
    un même travail ou pour un travail de valeur
    égale, légalité de rémunération entre les hommes
    et les femmes .
  • 13 juillet 1983 La loi  Roudy  réaffirme le
    principe de légalité dans tout le champ
    professionnel
  • 9 mai 2001 Loi  Génisson . Dans les
    entreprises, légalité professionnelle devient un
    thème spécifique de négociation obligatoire et
    transversale

4
Repères juridiques suite
  • 23 mars 2006 Loi relative à légalité salariale
    entre les femmes et les hommes. Elle prévoit la
    suppression des écarts de rémunération entre les
    hommes et les femmes dans les cinq ans.
  • 7 juillet 2011 Décret issu de larticle 99 de la
    loi du 9 novembre 2010sur les retraites. Pénalité
    au 1er janvier 2012 contre les entreprises de
    plus de cinquante salariés qui nauraient pas
    conclu daccord collectif ou de plan daction au
    1er janvier 2010. (non appliquée en cas de
    difficultés économiques).
  • 18 décembre 2012 Décret renforçant les
    contraintes  5 entreprises sanctionnées et 500
    mises en demeure en 2014.
  • 2014 (adoption prévu le 24 janvier!!) Dans le
    projet de loi sur légalité entre les femmes et
    les hommes, un article rappelle lobligation de
    négocier légalité au cours des négociations sur
    les classifications

5
Partie 1 Le constat comment mesurer les
inégalités de salaire? 27, 14, ou 5?
  • La mesure des inégalités salariales est complexe
    selon les sources (DADS, enquête emploi...)
    les champs couverts (emplois du privé et /ou du
    public) le temps de travail (temps complet et
    ou temps partiel) ou encore le salaire horaire ou
    mensuel, la prise en compte de toutes les primes
    on obtient des résultats très différents.
  • Tout confondu, on estime la rémunération brute
    totale moyenne des femmes inférieure de 27 à
    celles des hommes (données Dares 2012 enquête
    coûts de la main-dœuvre et structure des
    salaires).
  • Sal H ou sal F comme référence? On pourrait dire
    que les hommes gagnent 37 de plus que les femmes
    !! Si on raisonne par rapport aux salaires des H
    les F gagnent 27 de moins que les H
    (100-7327/100) (donc il faut baisser le sal des
    H de 27 points!)mais si on raisonne par rapport
    aux F les H gagnent 37 de plus que les F
    (100-7327/73) Lécart est encore plus élevé mais
    plus  juste  (il faut augmenter de 37 points le
    sal des F!!

6
Comment mesurer les écarts?
  • Sal à temps complets seulement? Sur le long
    terme, seulement des données sur le temps complet
    (voir graphique) impression de baisse constante
    des écarts alors que stagnation depuis les année
    90. Et surtout exclusion du temps partiel!!

7
les écarts de salaires depuis les années 1950
pour les salariés à temps complet (DADS)
8
Prendre en compte le temps partiel
  • Le temps partiel 31 des F en emplois. On ne
    peut pas les écarter de la mesure... Le TTP
    est-il un  choix , pourquoi si féminisé ??
    Effet bas salaire, risque pauvreté. Le salaire
    mensuel (temps complet et temps partiel) est plus
     juste  mais écart beaucoup plus élevé
  • 27 contre 14 en termes horaires
  • Entre les 2 Nouvel indicateur écart en
    équivalent temps plein (ETP) on prend en compte
    les salaires des temps partiels mais ramenés en
    unité de temps plein (ex80 dun temps plein).
    Est-ce plus juste? (20)

9
Salaires horaires ou annuels en 2009 (Dares
2012) on  neutralise le temps partiel 
Hommes Femmes Ecart par rapport aux hommes Ecart par rapport aux femmes
Rémunération annuelle brute 33 251 24 359 27 37
Salaire horaire brut 16,9 14,5 14 16,5
10
Prendre en compte les primes
  • Les femmes perçoivent moins souvent des primes et
    de montant plus faibles (25 décart!).
  • Les primes liées aux contraintes de poste jouent
    (travail de nuit, en continu..) mais moindres
    prises en compte de ces contraintes dans les E.
    de service (les F travaillent plus souvent le
    samedi de façon  habituelle  ) sans prime.
  • Les heures supp. Surtout H (du fait des emplois
    industriels ET de la non répartition des tâches
    domestiques discrimination indirecte
    Constitue une discrimination indirecte une
    disposition, un critère ou une pratique neutre en
    apparence, mais susceptible d'entraîner, un
    désavantage particulier pour des personnes par
    rapport à d'autres personnes, à moins que cette
    disposition, ce critère ou cette pratique ne soit
    objectivement justifié par un but légitime et que
    les moyens pour réaliser ce but ne soient
    nécessaires et appropriés.  (loi 27 mai 2008)
  • Les primes à la performance moins de F
    pourquoi? Le modèle de la disponibilité

11
Les primes versées aux F et aux Hun effet de
structure des E mais pas seulement (contraintes
des E de service moins reconnues)
Part des Hommes Part des Femmes Écart des montant horaires (par rapport aux hommes)
Heures supplémentaire ou complémentaires 53 37 17
Primes dancienneté 38 36 8
Primes liées aux contraintes du poste 30 16 46
Primes de performance individuelle 33 28 24
Primes de performances collectives 11 11 24
Autres primes 57 57 12
12
Écart public/privé
  • En 2010, lécart de salaire moyen en équivalent
    temps plein (EQTP) entre hommes et femmes est de
    19,1 en 2010 pour les salariés du secteur privé
    et des entreprises publiques et de 13,9 dans la
    fonction publique dÉtat. (source Insee)
  • Explication la dispersion des salaires des
    salaires est plus faible dans le public la
    sous-représentation des F parmi les cadres est
    moins  pénalisante  que dans le privé. Dans la
    FP territoriale , douvriers donc salaires
    proches SMIC pour H aussi recrutement de F
    cadres.
  • Les F sont plus nombreuses dans les FP écart
    global plus faible

13
Écart par secteur public/privé Insee 2012
14
Écart de salaires par catégories professionnelles
Part des Hommes Part des Femmes Écart de salaire par rapport aux hommes
Cadres 13 9 21
Professions intermédiaires 23 22 8
Employés 13 50 7
Ouvriers 50 18 14
15
Les explications habituelles
  • A vous de répondre

16
2. Quelles explications globales aux inégalités
de salaires ?
  • Les analyses macro-économiques
  • Sur un écart de 27 en moyenne (temps complet
    temps partiel)
  • Effet temps partiel 10
  • 17 écart salaires à temps complet
  • Effet heures sup et primes 5
  • 14 écart salaires horaires
  • Effet structure 4
  • De 5 à 10 écart à poste égal (selon les études)
  • Cest la discrimination salariale  pure  la
    part  inexpliquée  des modèles.
  • Mais expliquer ne veut pas dire justifier.

17
Visualiser les écarts (observatoire des
inégalités)
  • Les femmes gagnent de moins
  • 27 (tout confondu)
  • Effet temps partiel
  • 17 à temps complet
  • Effet des primes
  • 14 de salaire horaire
  • Effet structure
  • des emplois
  • et carac.indi
  • 9 à poste identique (ou presque)
  • Les hommes gagnent de plus
  • 37 (tout confondu)
  • Effet temps partiel
  • 20 à temps complet
  • Effet des primes
  • 16 de salaire horaire
  • Effet structure
  • des emplois
  • et carac.indi
  • 10 à poste identique (ou presque)

18
Partie 2 Autres explications?
  • Dautres facteurs non mesurables peuvent
    expliquer ces écarts
  • 1. lidée de salaire dappoint (le  quart en
    moins ) existe toujours le salaire des femmes
    est perçu comme  secondaire , même lorsquil
    est vital au ménage (cest le cas pour 60 des
    femmes ayant un bas et très bas salaire). De même
    la question de la maternité plane toujours
    (présumée non disponibilité future, actuelle,
    potentielle).
  • Voir document sur le salaire dappoint et
  • Mon livre  
  • Sortie pour le 8 mars 2014
  • La Découverte

UN QUART EN MOINS
DES FEMMES SE BATTENT POUR EN FINIR AVEC
LES INÉGALITÉS DE SALAIRES
19
Le mode de détermination des salaires
  • Rôle de lÉtat, rôle de la négociation plus ou
    moins centralisée et forte, intégrant ou pas
    légalité
  • En France si le Smic protège relativement les
    femmes (80 des smicards sont des femmes), il
    nempêche que les bas et très bas salaires (600
    et 800) touchent surtout les femmes (80) du
    fait du temps partiel.
  • Par ailleurs, le nombre daccords sur légalité
    est faible encore même si en croissance (23,
    mais 57 E 1000 salariés). Ce nest pas
    (encore) une tradition des acteurs 500 mises en
    demeure et 5 sanctions

20
Les pratiques salariales en entreprise un film
en 3D
  • Voir larticle
  • Faire une photo exacte
  • Faire un film
  • Faire un film en 3 D

21
1.Le principe un salaire égal pour un
travail égal est-il appliqué?
  • Cest la question la plus généralement abordée
    dans les accords (voir Timetis J. Laufer, 2005),
    mais le plus souvent,  il ny aurait pas décart
    de salaire significatif (en dehors décart lié à
    lancienneté) . (en dehors des 30 entreprises
    qui ont introduit des mesures de rattrapage)
  • Quels indicateurs retenir? Difficulté à établir
    un diagnostic partagé même si le RSC est plus
    précis désormais
  • Quels éléments du salaire ? Le salaire moyen ou
    médian? Le salaire de base ou aussi part
    variable, primes, bonus, avantages en nature )
    Le rôle des primes est essentiel et joue dans les
    écarts (plus on monte dans la hiérarchie) Or peu
    dentreprises intègrent cette dimension .
  • Quelles catégories de référence ? Par grandes
    catégories ou par filières, par métiers, voire
    postes de travail? Résultats fort différents
    selon lindicateur.

22
2. La prise en compte des inégalités en
dynamique de carrière le film
  • Faire une photo (même précise) ne suffit pas.
  • Les différences davancements, de carrières
    jouent fortement.
  • Loi 2006 la  neutralisation  des congés
    maternité sur les salaires et la carrière (y
    compris sur les primes individuelles et
    collectives) est loin dêtre intégrée .

23
Le  soupçon de la maternité 
  • Étude INSEE (revue OFCE juillet 2010) 
    comparaison des salaires  entre H et F de 39
    49 ans  27 décart
  • On compare des F de 39-49 ans (fin de la
    maternité en principe)  avec et sans
    interruption de carrière dans leur passé  écart
    de salaire de 23 car les F sans interruption 
  • ont denfant (14 ont 3 enfants et   44 pour
    les autres
  • sont diplômées (19 ont au bac 3, 12 pour
    les autres)
  • dexpérience (23 ans contre 18 ans)
  • On compare ensuite les F (carrière continue) et H
    (pas de distinction carrières continues ou pas
    car pas significatif)  il reste encore 17
    décart de salaire !!! mais pas dexplication
    comme dans le cas précédent au contraire 
  • ces F sont diplômées que les H (19 contre 17
    dH ont au moins bac3)
  • elles ont même durée dexpérience  23 ans !!!
  • Cet écart ne sexplique pas par des variables
     normales  mais par de la discrimination  le
    soupçon de la maternité  elles ont, vont, elles
    peuvent avoir des enfants oudevenir grands-mères
    ou encore redevenir filles de personnes
    dépendantes !!!!

24
Réparation sur la carrière
  • La trajectoire professionnelle passée joue
    également reconstruire les carrières et
    comparer le parcours dun ou une discriminé-e-
    (syndicaliste/femme) avec un panel de non
    syndiqués /dhommes aux mêmes caractéristiques,
    cest possible (méthode François Clerc)

Z  écart de salaire mensuel x 12
P  durée de la discrimination en années
Le préjudice en masse, correspondant à laire du
triangle, est calculé selon la formule suivante Z
x P 2 effet sur la retraite (de 30 à 48)
25
Des exemples
  • Une ouvrière Maria câbleuse. Elle est restée OS
    pdt de10 ans (il ny en avait plus) puis OP1.
    au total 23 ans de préjudice car tous les H,
    rentrés au même poste et au même moment quelle,
    sont passés OP3. Lécart de sal est de 240 par
    mois (soit plus 72 000) divisé par 2 (calcul du
    triangle) 48 pour la retraite 48.000 de
    préjudices
  • Une femme cadre sup./BNP Paribas 5 enfants
    (CPTP!!) 10 ans dabsence puis TP (2/5è, 3/5è
    puis 4/5è)
  • réparation sur le déroulement de carrière et
    repositionnement pour le futur Des conséquences
    lourdes pour lentreprise350 000 de
     réparation !
  • . Quid action collective???

26
3. Évaluer les emplois pour réduire les
inégalités salariales À travail de valeur égale,
salaire égal !
  • Voir le document IRES Séverine Lemière

27
Travail de valeur égale et inégalités de salaire
  • On a vu les nombreux facteurs explicatifs des
    inégalités de salaires formation, expérience,
    durée du travail ou temps partiel, poids de la
    notion de salaires dappoint des femmes, le
    soupçon de maternité qui pèse sur les femmes,
    poids des primessans compter lensemble des
    pratiques discriminatoires
  • Trop souvent seule la logique restrictive  à
    travail égal, salaire égal  est retenue.
  • Mais la ségrégation professionnelle est
    importante les femmes et les hommes occupent
    encore des emplois différents concentration des
    femmes dans peu de métiers, dans des emplois
    reconnus non qualifiés

28
Lévaluation des emplois nest pas neutre
  • Les classifications au cœur de la négociation
    pour le niveau des salaires de base, ne sont pas
    neutres.
  • Lhistoire des classifications des emplois est
    un compromis social sans les femmes.
  • Les emplois à prédominance féminine sont
    historiquement sous- valorisés, construits à
    partir de stéréotypes de genre.

29
Mettre en avant la notion de travail de valeur
égale, pour légalité professionnelle
  • La notion de travail de valeur égale permet de
    comparer les salaires des femmes et des hommes
    qui noccupent pas les mêmes emplois
  • Le Bureau International du Travail (BIT) dès 1986
    a publié un guide sur lévaluation des emplois
  • En 1994, La Commission Européenne dans un code de
    conduite recommande aux partenaires sociaux dans
    le cadre de légalité professionnelle de procéder
    à lanalyse des classifications des emplois
  • En mai 2012 le parlement européen dans le rapport
    à la Commission européenne encourage les
    employeurs à appliquer des programmes
    dévaluation professionnelle non influencés par
    le genre

30
De nombreuses expériences étrangères
  • La loi proactive sur léquité salariale au Québec
    elle impose aux entreprises de mettre en œuvre
    une démarche complète dévaluation non
    discriminante des emplois dans chaque entreprise
  • Expérimentation dans la branche restauration au
    Portugal (cuisinière/serveur)
  • Royaume-Uni avec la campagne Equal Pay , Suède
    la loi a été modifié pour la rendre plus
    coercitive, Belgique la question de lévaluation
    des emplois a fait lobjet dune concertation des
    partenaires sociaux .
  • Un exemple de méthode revendicative en Suisse
    le cas des infirmières du canton de Genève
  • Ces expériences montrent le besoin darticulation
  • entre volonté politique, mobilisation des
    partenaires sociaux et recherches sur le genre

31
Guide du Québec pour réaliser léquité
salariale et en évaluer le maintien (mars 2010)
  • Bilan actuel jusquà présent, plus de 800 000
    travailleuses ont été couvertes par un exercice
    déquité salariale et près de 500 000 ont profité
    dajustements salariaux.
  • Il reste environ 400 000 personnes et 115 000
    travailleuses pourraient recevoir des ajustements
  • Impact sur la MS inférieur à 1,5 dans 70 des
    cas.
  • Pourcentage moyen dajustement salarial dans
    entreprises privées est de 6,5

32
Un cadre législatif français récent
  • En 1972 la notion de travail égal est introduite
    dans la loi  Tout employeur assure, pour un
    même travail ou pour un travail de valeur égale,
    légalité de rémunération entre les femmes et les
    hommes  (Article L 3221-2 du Code du travail)
  • En 1983 le droit est précisé  sont considérés
    comme ayant une valeur égale les travaux qui
    exigent des salariés un ensemble comparable de
    connaissances professionnelles consacrées par un
    titre, un diplôme ou une pratique
    professionnelle, de capacités découlant de
    lexpérience acquise, de responsabilités et de
    charge physique ou nerveuse  (L3221-4 du code du
    travail)

33
Cas de jurisprudence en France (Cour de
cassation)
  • SARL USAI (champignons) 1997  la fatigue
    nerveuse des ouvrières équivalait aux contraintes
    physiques imposées aux hommes 
  • TMS CONTACT 6 juillet 2010 la valeur des
    fonctions dune responsable Ressources Humaines
    celle dun directeur financier ou commercial
  • Comité dexpansion du Puy de Dôme 16 novembre
    2010 les différents chargés de mission sont des
    attributions et des secteurs dactivité
    différents se situe sur le même plan hiérarchique
  • Les cas de jurisprudence sont une approche
    individuelle.
  • LEnjeu du passage à un niveau plus collectif
    est important pour légalité professionnelle

34
Négocier légalité dans les classifications
  • En France la loi du 9 mai 2001 demande
    dintroduire légalité dans toutes les
    négociations.
  • Le système de classification professionnelle et
    dévaluation des emplois doit être fondé sur des
    critères communs
  • Les classifications professionnelles doivent être
    établies de telle manière à exclure toute
    discrimination directe ou indirecte fondée sur
    le sexe
  • Accord National Interprofessionnel sur la mixité
    et légalité professionnelle (2004) en France
  •  Réexamen quinquennal des classifications, des
    critères d'évaluation retenus dans la définition
    des différents postes de travail afin de repérer,
    de corriger ceux d'entre eux susceptibles
    d'induire des discriminations entre les hommes et
    les femmes et de prendre en compte l'ensemble des
    compétences mises en œuvre  (article 13)

35
Une première recherche en France
  • Avec Séverine Lemière
  • http//halde.defenseurdesdroits.fr/IMG/pdf/Halde_
    -_Comparer_les_emplois.pdf
  • Comparaison de  paires demplois  comme
    infirmières /agents chefs agente dentretien /
    agents techniques

36
Les emplois comparés
  • Difficultés de contacts en entreprises
  • Comparaison de paire demplois situés au même
    échelon ou grade dans les grilles (selon les
    méthodes utilisées  Hay adaptée , référentiel
    métiers de la fonction publique) avec des
    différences de valorisation ou de rémunération. 4
    exemples retenus
  • Les assistantes de gestion  un emploi flou
  • Les agent(e)s dentretien  des bonnes à tout
    faire ?
  • Les infirmières le déni de la technicité
  • Une attachée territoriale vaut-elle moitié moins
    quun ingénieur??

37
Assistantes de gestion et gestionnaires / agents
techniques (secteur de leau)
  • Flou dans la définition des postes
    dassistantes de gestion Emploi
     fourre-tout , compétences larges, diplômes
    bac2, forte évolution dans les contenus
    demplois et aménagement du poste à linitiative
    de la titulaire, organisation et disponibilité
    forte, relations de travail individualisées mais
    emplois à  linterface   de différents secteurs
    (Interruption permanente) Compétences plurielles
    (compta/gestion/secrétariat) pas toujours
    inscrites fiche métier
  • Agent technique (responsable secteur) cest un
     vrai métier , référentiels précis, pas de
    dépassement du cadre conventionnel, forte
    ancienneté (diplôme CAP), responsabilité
    dencadrement (même de 4 personnes) surévaluée
    logement de fonction pour certains fiche métier
      prise de décision /autonomie  

38
Agent(e)s dentretien / adjoints techniques (OP)
  • les agentes dentretien des  bonnes à tout
    faire , polyvalente selon les besoins, mais non
    reconnues.  Faire le ménage  ne requiert aucune
    compétence ?? Or de en de technicité
    (machines, produits) remplacement permanent
    des OP (excuisine) mais  polyvalence  non
    reconnue rôle dinterface (élèves) non reconnu
    non reconnaissance de la pénibilité
    (déplacement des meubles pour le grand ménage).
  • Les ouvriers professionnels spécialisation
    grâce à un CAP et un concours (espaces verts,
    cuisine) aucune mobilité professionnelle
    exigée et acceptée (sauf exception) refus
    parfois  daider  les agents dentretien.
    Métier  visible  à la différence des agents
    dentretien ex jardinier ( moi, mon travail se
    voit!!).

39
Infirmières agents chefs?
  • Infirmières (en psychiatrie) Non
    reconnaissance du diplôme bac3. forte
    technicité peu reconnue dans la relation aux
    patients forte adaptabilité à des situations à
    risque pénibilité peu reconnue ou admise y
    compris par les infirmières (poids des corps,
    violence, horaires discontinus) départ en
    retraite 55ans (de en possible)
    disponibilité totale... Encadrement des aides
    soignants, des étudiants non reconnu Pas de
    logique de carrière (sauf à repartir en formation
    pour passer cadre)
  • Agents chefs  issus du rang  forte
    ancienneté et faible diplôme mais encadrement
    dune équipe (autonome) sur valorisée (y compris
    par les infirmières!) horaires de jour
    stables(revendication dheures sup. si
    dépassement), logique de carrière interne
    (douvriers, agents chefs, techniciens)

40
Attachée ingénieur (territoriaux)??
  • une attachée territoriale des diplômes, un
    concours sélectif (droit public).. Examens
    professionnels de passage existence de quotas
    (mais cette collectivité remet le système en
    cause) passage  administrateur  difficile (25
    ans en moyenne dans cette coll.)
  • Un ingénieur territorial des diplômes , un
    concours , pas de quotas dans la filière passage
    ingénieur principal en moyenne au bout de 5 ans
  • Brouillage des frontières entre
    attaché/ingénieur (cadre administratif fait de
     la technique  et inversement ex ingénieur en
    communication et attachée chargée de la
    publication
  • MAIS la filière technique reste la filière
    dexcellence prime annuelle de régime
    indemnitaire 5 000 pour les attachées et 10
    000 pour les ingénieurs avancements côté
     technique  rapides

41
Une  recherche/ action 
  • En 2010, co-animation avec Séverine Lemière, un
    groupe de travail au sein de la HALDE, composé
    des organisations syndicales, de juristes et
    avocats, de chercheur-es, de consultant-es de
    Ressources Humaines , et de différentes
    institutions (Défenseur Des Droits, Direction
    Générale du Travail, Service DFE, Service du
    Droits Des Femmes, ANACT, observatoire de la
    parité).
  • Un  guide pour une évaluation non discriminante
    des emplois à prédominance féminine  est
    présenté le 8 mars 2013 par le Défenseur des
    Droits (DDD)
  • Marie Becker DDD
  • http//www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/fil
    es/upload/guide-salaire-egal-travail-valeur-egale.
    pdf

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Objectifs du guide du Défenseurs des Droits
  • Apporter un ensemble de savoirs sur ce sujet
    complexe et peu traité cadre réglementaire,
    concepts, expérimentations étrangères
  • Permettre de déconstruire les méthodes
    dévaluation et de classification des emplois et
    donc rendre visibles les biais qui
    sous-valorisent les emplois à prédominance
    féminine
  • Proposer les grandes lignes dune démarche
    (méthode, critères, points de vigilance) pour
    une évaluation non discriminante des emplois et
    donc favorisant la réévaluation des emplois à
    prédominance féminine

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Une démarche non-discriminante innovante
  • Pour définir une méthode commune pour
    lévaluation des emplois et des classifications
    il faut
  • - Mettre en évidence des biais, de problèmes de
    discrimination indirecte qui sous-valorisent les
    emplois à prédominance féminine
  • Déconstruire les méthodes et les critères les
    plus couramment utilisées pour évaluer et
    hiérarchiser les emplois.
  • Sappuyer sur la discrimination indirecte

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  • Exemples de risques de discrimination dans
    lévaluation des emplois à prédominance féminine
  • Dans le choix et lapplication des critères
    dévaluation
  • Approche restrictive de certains critères
    (résolution de problèmes, responsabilités,
    finalité)
  • Flou dans la définition dautres critères
    (formation, expérience, relations)
  • Dans lomission de certains critères, notamment
    ceux relevant des charges physiques et nerveuses.
  • Ou en restreignant lévaluation  missions
    dominantes  omettant totalement la grande
    variété ou polyvalence des taches spécifiques,
    aux emplois fortement féminisés.

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  • Dans la surévaluation et la redondance des
    critères valorisant les emplois à prédominance
    masculine (force physique, finalité,
    responsabilité, contribution)
  • Dans le manque de transparence des processus
    dévaluation les éléments qui justifient le
    système de rémunération doivent être transparents
  • Dans labsence de progression au sein même de la
    grille de classification des emplois à
    prédominance féminine

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Préconisations pour une évaluation non
discriminante des emplois
  • Mobilisation de tous les acteurs
  • Diagnostic partagé
  • Comité dévaluation
  • Définition des emplois et de la rémunération
    définition des emplois à prédominance féminine,
    analyse des emplois, éléments de rémunération
  • Sélection de critères complémentaires à ceux
    habituels afin de valoriser autant les emplois à
    prédominance féminine et masculine
  • Choix de la pondération
  • Suivi et recours

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Les critères
  • Qualification requise
  • Complexité
  • Responsabilités
  • Exigences organisationnelles

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Travail sur les critères 1/4
  • Qualifications niveau vraiment requis et non
    situation du marché (déclassement professionnel
    surtout F dans les services pas dadéquation
    poste/qualification)
  • la formation non reconnaissance totale du
    diplôme (BTS, bac) ex Schneider E BTS tech / BTS
    admi
  • VAE (ex aides à domicile)
  • Expériences et compétences  informelles du poste
    non reconnues du côté des emplois à prédominance
    féminine (aides à domicile, infirmières)
    prendre en compte le TP, les congés familiaux
    dans lexpérience

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Travail sur les critères 2/4
  • Complexité techniques utilisées, problèmes à
    résoudre
  • Technicité pas seulement industrielles et
    matérielles, aussi relationnelles,
    administratives compétences génériques,
    transversales
  • Résolution de problèmes problèmes relationnels,
    résolution de conflits anticipation des
    problèmes ( savoir-faire discrets ) ex
    panseuses
  • Multidimensionnalité du poste flou dans emplois
    administratifs, tâches multiples, simultanéesex
    assistantes

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Travail sur les critères 3/4
  • Responsabilités
  • Responsabilités fonctionnelles pas seulement
    hiérarchiques. (ex agent chef/infirmière)
    responsabilités sur les dossiers, mémoire du
    service, valorisation de limage de lentreprise
    (y compris postes daccueil, hôtesse de caisse)
  • Responsabilités envers les personnes superviser
    le travail détudiants, de débutants,
    transmission de savoirs, sécurité des patients,
    clients, usagers

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Travail sur les critères 4/4
  • Exigences organisationnelles
  • Pas de prise en compte des conditions de travail
    en France or important (y compris dans les
    services)
  • Exigences physiques répétition de gestes, ports
    de corps de malades, position debout ex arrêt
    ISAI Champignons 1997 F au tri et H au
    chargement
  • Exigences émotionnelles peur au travail,
    danger, risques émotionnelles pas  naturelles ,
    stress (accueil, services publics)
  • Exigences temporelles contraintes horaires,
    disponibilité (pas que chez les cadres).
     banalisation de ces horaires atypique pour E de
    services

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Résumé de la démarche
  • Lévaluation non discriminante et la
    revalorisation des emplois à prédominance
    féminine est une approche complémentaire aux
    politiques habituelles de lutte contre les
    inégalités salariales (et notamment de la mixité,
    TP).
  • Laccent est posé ici sur les emplois occupés
    majoritairement par les femmes, donc le travail
    des femmes et les risques de discrimination dans
    leur évaluation.
  • Aujourdhui, ce guide doit servir à lensemble
    des acteurs de la négociation et aux spécialistes
    des inégalités salariales. Besoin dun important
    travail de sensibilisation et de formation de ces
    acteurs, pour que cette démarche participe à la
    lutte pour légalité salariale entre les femmes
    et les hommes.

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Et ensuite ?
  • Feuilles de route de la conférence sociale 2012
    et 2013
  • amendement loi sur légalité sur les
    classifications
  • ANI sur la qualité de vie au travail et
    légalité professionnelle
  • Un groupe de travail paritaire pour  élaborer
    une méthodologie permettant danalyser les
    critères dévaluation retenus dans la définition
    des postes de travail, et ce afin de repérer ceux
    qui seraient susceptibles dinduire des
    discriminations entre les femmes et les hommes 
  • Un début?

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Conclusion générale
  • Légalité salariale est une question vraiment
    complexe Malgré les lois, pourtant nombreuses en
    France, les écarts de salaires restent élevés.
    Ceci est dû aux multiples facteurs explicatifs
    ainsi quaux rôles des acteurs
  • 1. Du point de vue de lÉtat légalité doit
    être intégrée dans toutes les politiques
    économiques qui ont une incidence sur les
    multiples causes des inégalités de salaires
  • Les choix dorientation scolaire
  • Laccès à lemploi et la lutte contre toutes les
    formes de ségrégation professionnelle (comme le
    plafond de verre)
  • La lutte contre la précarité et le temps partiel
    subi
  • Lanalyse des effets de mesures de politique
    familiale entraînant des interruptions dactivité
    pour les mères surtout (notamment leffet du
    complément de libre choix dactivité)

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Il faut également poursuivre les actions
spécifiques pour légalité salariale Appliquer
les principes de la loi du 23 mars 2006 (décret
2010,2011) 5 entreprises sanctionnées (jusquà 1
de la masse salariale ) Création dun fonds
mutualisé consacré en partie à réduire les écarts
dans ces entreprises et à soutenir les autres?
Assurer un meilleur suivi des accords égalité
accompagner les partenaires sociaux dans le
décryptage des inégalités (conseils, expertises
financées pour les PME??). 2. Du point de vue
des partenaires sociaux poursuivre les
négociations notamment sur légalité salariale
mais aussi en faveur de légalité (accès à
lemploi, formation, plafond de verre,
 conciliation  des temps) - au niveau des
directions appliquer une réelle transparence en
matière salariale (notamment sur les primes),
former et évaluer les managers à légalité - du
point de vue syndical imposer louverture de
négociation, être porteur de propositions
former et se former à légalité salariale
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3. Du point de vue des salarié-e-s - le
recours judiciaire, cela marche!!! DDD pas assez
mobilisé par les femmes pour discrimination
salariale Manque de tradition française de porter
plainte (sauf licenciement)? ou -
 comportements H/F?? les F ne négocient pas
leurs salaires Les femmes satisfaites de leur
salaire?  je ne gagne pas bien ma vie, je
gagne moins que mes collègues hommes, mais jaime
mon travail ou mais je gagne plus que mes amies ,
que ma mère à mon âge  cf. Christian Baudelot et
Delphine Serre,  Les paradoxes dune
satisfaction. Ou comment les femmes jugent leur
salaire , Travail, Genre et Sociétés, n 15,
2006 Attention à ce type danalyse
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