Mise en - PowerPoint PPT Presentation

About This Presentation
Title:

Mise en

Description:

Mise en uvre de revues de carri re cadres Consultation des 8 CHSCT Information du CHSCT de coordination * - D partement Pilotage des Cadres et des Hauts ... – PowerPoint PPT presentation

Number of Views:78
Avg rating:3.0/5.0
Slides: 16
Provided by: Aropo1
Category:

less

Transcript and Presenter's Notes

Title: Mise en


1
Mise en œuvre de revues de carrière
cadresConsultation des 8 CHSCTInformation du
CHSCT de coordination
2
Préambule
La revue de carrière cadres est un dispositif de
gestion des ressources humaines
  • qui vise à ajuster les écarts entre les
    ressources/compétences disponibles et celles dont
    lentreprise a besoin, en appui sur lEntretien
    dAppréciation et Professionnel
  • qui fait lobjet dun rendez-vous annuel animé
    par la DRH au sein de chaque direction, avec la
    participation du Directeur concerné, des cadres
    IV et du responsable RH de la direction

Le dispositif de revue de carrière a une double
finalité
  • Accompagner le développement de lentreprise à
    travers le repérage des écarts entre les
    ressources disponibles et les ressources
    nécessaires
  • identifier les ajustements à mettre en œuvre
    pour accompagner les évolutions et préparer les
    organisations de demain.
  • Favoriser la motivation du collaborateur à
    travers un dispositif de gestion des cadres plus
    dynamique, plus équitable et une meilleure
    visibilité des parcours
  • Favoriser la mise en place de parcours
    professionnels individuels et des plans de
    développement afférents
  • Accompagner les cadres pour les rendre acteurs
    de leur carrière et accompagner les managers
    dans leur rôle de développement de leurs
    collaborateurs et dans leurs pratiques
    managériales

3
Cadre juridique
Linformation aux salariés
  • Les salariés doivent expressément être informés,
    préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes
    et techniques dévaluations professionnelles
    déployées à leur égard (art. L1222-3 du Code du
    Travail). Cette information préalable sur le
    dispositif peut être personnelle ou collective
    (circulaire ministérielle du 15 mars 1993)
  • Lemployeur a lobligation de fournir, au salarié
    qui le demande, le document contenant les données
    dévaluation si les données dudit document ont
    permis de prendre une décision à égard, pour une
    mobilité (changement daffectation), une
    promotion ou tout autre évènement impactant la
    rémunération.

La consultation du Comité dEntreprise et du
CHSCT
  • Tout dispositif dévaluation des salariés doit
    être soumis à consultation du CE et du CHSCT,
    avant la mise en œuvre dudit dispositif (art.
    L2323-32 du Code du Travail)
  • Compte tenu des répercussions sur les conditions
    de travail du salarié pouvant être induites par
    un dispositif dévaluation, la consultation du
    CHSCT est obligatoire (CC du 28/11/07)

4
Des actions
La démarche de progrès engagée depuis 2007 pour
la gestion de carrière des cadres
Dynamiser la gestion des cadres en utilisant la
mobilité comme levier de développement
professionnel, en adéquation avec les besoins de
lentreprise
des outils pour piloter la gestion des cadres
Elaboration dun référentiel de compétences de
référence sur la base des axes stratégiques de
lentreprise qui formalise les compétences
attendues pour lensemble des cadres et qui
permet dobjectiver lappréciation des compétences
Définir les attentes de lentreprise par rapport
aux cadres
Sensibilisation et professionnalisation du
management à légard de lentretien
dappréciation et professionnel appréciation
des compétences fondée sur un référentiel commun,
perception partagée des axes de développement et
implication conjointe collaborateur/manager dans
lélaboration de parcours professionnels
Apprécier les compétences de chaque cadre et les
reconnaître
Mise en place dun dispositif expérimental de
revues de carrières cadres, qui permet
didentifier des projets professionnels
individuels, au regard des ressources dont
lentreprise a besoin aujourdhui et demain, en
fonction des compétences dont elle dispose et au
regard des aspirations du collaborateur.
Gérer les compétences et accompagner les projets
professionnels en anticipant sur les besoins de
lentreprise
5
Des actions phare menées depuis 2007 pour
mobiliser et professionnaliser les managers dans
leur rôle de développement de leurs
collaborateurs et dans leurs pratiques
Des actions pour mobiliser et accompagner le
management
1
  • Diffusion dun Livret RH Manager (2007) et dun
    guide  Enjeux et Pratiques  de lEntretien
    Annuel  (2008)
  • Ateliers IDM sur lentretien dappréciation et
    professionnel et la procédure davancement

Mobilisation des managers à lentretien annuel
(sensibilisation et professionnalisation)
2
  • Des actions prévues en 2009-2010 pour
  • mesurer la perception des managers et managés à
    légard de lentretien annuel
  • mesurer le niveau dappropriation des nouveaux
    supports par les managers

Campagne 2007-2008
Refonte des supports dentretien annuel
  • Diagnostic sur les pratiques managériales
  • Mise en œuvre des actions jugées nécessaires
    (démarche de progrès continue)

Enquête de perception et audit sur le contenu
des supports dentretien annuel
Dispositif expérimental des revues de carrières
des cadres
Campagne 2008
  • Déploiement dun support dentretien annuel
     nouvelle formule  intégrant le référentiel de
    compétences et lentretien professionnel
  • Ateliers dappropriation des nouveaux supports
    dentretien annuel

6
La revue de carrière des cadres pour croiser
lapproche individuelle et lapproche
collective
  • Favoriser le développement de lentreprise en
    garantissant ladéquation des ressources/compétenc
    es aux besoins et latteinte des objectifs
    stratégiques
  • Favoriser le développement du collaborateur et
    laccompagner dans la gestion de sa carrière, en
    identifiant ses atouts et ses points de progrès
    et en donnant de la visibilité sur son parcours
  • en impliquant le manager dans son rôle de
    développement de ses équipes et dans ses
    pratiques managériales

Compétences
Une double finalité centrée sur les compétences
individuelles et collectives
7
Le dispositif expérimental de 2007/2008
La revue de carrière cadres 1/2
  • Périmètre Cadres A et B avec plus de 2 ans
    dancienneté sur le poste
  • Périodicité annuelle
  • Méthodologie (revue de carrière intra-direction)
  • en amont des revues, 1 fiche diagnostic entité
    et 1 fiche de synthèse par collaborateur
  • à lissue des revues, 1 fiche de restitution
    individuelle synthétisant les projets
    professionnels

Rappel du dispositif expérimental de 2007/2008
  • Définition de projets individuels
  • Mobilité horizontale (pour développer les
    compétences et/ou rechercher la meilleure
    adéquation entre les compétences détenues et le
    poste)
  • Pas de mobilité à court terme (en développement
    sur le poste)
  • Potentiel identifié ou à confirmer par une
    mobilité horizontale
  • A promouvoir selon opportunités (a fait ses
    preuves dans son cursus actuel. Est prêt pour
    une promotion)
  • Organisation dentretiens de carrière
    hiérarchie, N2, RRH de direction, DRHC

8
La revue de carrière cadres 2/2
Bilan du dispositif 2007/2008 des résultats
encourageants, un rodage nécessaire
  • 13 revues pilotées par DRHC pour lensemble des
    directions Plus de 750 cadres A et B traités soit
    près de 70 de leffectif total cadres A et B
  • 80 entretiens de carrière menés par DRHC pour
    amorcer la mise en œuvre de projets identifiés en
    revue
  • Projets identifiés / réalisés

Mobilités horizontales (130 cadres)
Potentiels identifiés ou à confirmer par une
mobilité horizontale (108 cadres)
42 mobilités réalisées dont 5 détachements 21
promotions réalisées
A promouvoir selon opportunités (41 cadres)
Pas de mobilité à court terme (478 cadres)
26 mobilités réalisées dont 1 détachement 13
promotions réalisées
Une mise en mouvement
Bilan au 31/12/08
9
Propositions pour la pérennisation du dispositif
  • Instaurer un dispositif de revues de carrière
    cadres, ancré sur lentretien dappréciation et
    professionnel
  • avec des revues de carrière intra-direction, en
    capitalisant sur le dispositif expérimental
    2007/2008
  • Favoriser la transversalité, le décloisonnement
    et offrir au collaborateur des opportunités de
    développement plus élargies
  • en instaurant des revues de carrière par
    filière métier
  • Sassurer du partage de valeurs entre le
    management et les RH
  • en impliquant les RRH tout au long du
    dispositif
  • Garantir la transparence sur le dispositif mis
    en œuvre pour créer un levier de motivation pour
    les cadres
  • en communiquant auprès de lensemble des cadres
    et en garantissant les restitutions par les
    managers

10
La revue de carrière intra-direction 1/2
Méthodologie proposée
  • Périmètre Cadres A et B ayant de 2 ans
    dancienneté sur le poste
  • Participants Directeur, Cadres IV, RRH de
    Direction de lentité concernée, DRHC
  • Des outils simplifiés
  • lEntretien dAppréciation et Professionnel 2008
    comme socle du dispositif
  • la  fiche de synthèse  qui reflète
    précisément les orientations prises lors de la
    revue et qui est un outil destiné au manager
    pour la restitution au collaborateur

Une partie signalétique
Pas de mobilité (en développement sur le poste)
Une synthèse des points forts et des principaux
axes de progrès observés lors de lentretien
annuel
Description de la fiche de synthèse
Mobilité horizontale (développement de
compétences ou mise en cohérence profil / poste)
Une synthèse des projets professionnels
identifiés en revue
Des orientations possibles par sous-familles du
référentiel métiers
Promotion possible (selon opportunités)
Les modalités daccompagnement professionnel
(formation, coaching, détachement, etc)
Les modalités de restitution au collaborateur et
les entretiens de carrière à organiser
11
La revue de carrière par filière métier
Méthodologie proposée
  • Structuration des revues autours de 3 filières
  • représentant un enjeu permanent pour
    lentreprise
  • métiers de lexploitation
  • métiers techniques (maintenance, gestion du
    patrimoine, maîtrise dœuvre)
  • Choix des filières ajusté en tant que de besoin
  • représentant un enjeu conjoncturel pour
    lentreprise
  • ex pour 2009 métiers de la finance (contrôle
    de gestion, audit, finances)
  • Choix des filières ajusté en tant que de besoin
  • Périmètre
  • Cadres A et B repérés en revue intra direction
    comme pouvant réaliser une mobilité horizontale
    ou une promotion
  • Participants
  • RRH de Direction, DRHC, un référent métier par
    filière

12
Les modalités de restitutions aux cadres et de
suivi des projets professionnels
La  fiche de synthèse  traduit la perception
partagée par tous les acteurs lors de la revue
en termes dappréciation et de projet
dorientation Elle constitue loutil unique de
restitution pour le manager
  • Une restitution aux cadres par les managers
  • lors de lentretien dappréciation et
    professionnel et en tout état de cause en amont
    des entretiens de carrière (lorsquun entretien
    de carrière a été décidé en revue)
  • à lissue de la revue si nécessaire, lorsquune
    démarche est à engager sans attendre lEntretien
    dAppréciation et Professionnel
  • Un suivi, en lien avec les RRH de direction
  • de la réalisation des entretiens de restitution
    par les managers
  • de la mise en œuvre des projets professionnels
    définis lors des revues

Une coordination densemble par DRHC, en lien
avec les RRH de direction, pour favoriser la mise
en mouvement Un appui de DRHC à travers les
entretiens de carrière et la gestion individuelle
13
Les enjeux pour les cadres dAéroports de
Paris 1/2
  • le collaborateur devient acteur de son
    développement
  • Lorsque le projet professionnel décrit lors de
    lEAP est cohérent et réaliste, la revue de
    carrière en tient compte pour identifier les
    parcours professionnels les plus pertinents, au
    regard des compétences quil détient et de celles
    dont lentreprise a besoin
  • La mise en place dune gestion des carrières
    plus dynamique à travers
  • la définition de projets professionnels et de
    perspectives de carrière (mobilité, promotion)
  • la mise en œuvre de plans dactions au cours
    dentretiens de carrière avec la hiérarchie, les
    responsables RH ou DRHC
  • la mise en œuvre dactions de développement des
    compétences via la formation, le bilan
    professionnel, les mises en situation, le
    coaching, le tutorat, etc.

14
Les enjeux pour les cadres dAéroports de
Paris 2/2
  • Des répercussions positives sur les conditions
    de travail
  • la restitution et la transparence des échanges
    avec le manager favorisent un climat de
    confiance qui rassure et qui motive
  • lorientation sur des perspectives et la
    visibilité sur le parcours professionnel
    favorisent la motivation et limplication du
    collaborateur qui devient acteur de son
    développement
  • un retour transparent et argumenté qui donne
    des leviers au collaborateur et lui permet de
    prévoir des ajustements pour viser une meilleure
    adéquation à légard des attentes de
    lentreprise
  • sur le plan collectif, le travail dadéquation
    compétences/besoins mené lors des revues vise à
    positionner chaque collaborateur sur le poste qui
    valorise au mieux ses compétences.

15
Calendrier 2009 et procédure dinformation/consult
ation des IRP
1er trimestre 2009 2e trimestre 2009 3e trimestre 2009 4e trimestre 2009
Revues de carrière intra-direction
Revues de carrière par filière métier
Consultation 8 CHSCT et CE
Travail avec les RRH sur les outils et les
modalités de suivi et de restitution
Communication aux cadres sur le dispositif
Restitutions aux cadres
  • 20/01/09 Réunion déchanges et dinformation
    aux organisations syndicales
  • Courant mars 09 Consultation des 8 CHSCT et
    information du CHSCT de coordination
  • 28/04/09 Consultation du Comité dEntreprise

Déroulé de la procédure de consultation des IRP
Write a Comment
User Comments (0)
About PowerShow.com