VOC

1
VOCÊ É UM GESTOR DA MUDANÇA?
2
LAMENTAR A MUDANÇA É INÚTIL

• 
  VOCÊ
• É UM AGENTE DA MUDANÇA
• E VOCÊ É PAGO
• PARA EVITAR CRISES E DESAFIOS ...
• ATRAVÉS DE UMA GESTÃO EFICIENTE DA MUDANÇA
• QUE DEVERÁ COMEÇAR NA SUA ORGANIZAÇÃO

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Estrutura da Formação

• Psicologia para a mudança
• Porquê mudar? Orientações para a mudança
• Como mudar? Acções que desencadeiam a mudança
• Síntese/Conclusão Avaliar a disponibilidade para
  a mudança

• Exercício

• Exercício

• Exercício Individual
• Exercício Conjunto

• Exercício

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OBJECTIVOS DA FORMAÇÃO

• O gestor da mudança deve ser capaz de
• Perceber os motivos que levam à mudança
• Monitorizar as acções que desencadeiam a mudança
• Saber ouvir e ter competências para gerir a
  mudança
• Gerir processos de mudança
• Adaptar de forma progressiva as missões
  organizacionais, as estratégias, os recursos e os
  projectos

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ESTRUTURA DA FORMAÇÃO

• Psicologia para a mudança
• Porquê mudar? Orientações para a mudança
• Como mudar? Acções que desencadeiam a mudança
• Síntese/Conclusão Avaliar a disponibilidade para
  a mudança

• Exercício

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PSICOLOGIA PARA A MUDANÇA

• Todos nós somos sujeitos a mudanças de ordem
  psicológica, mental e emocional.
• Geralmente trata-se de um processo subtil e
  demorado mas pode ocorrer repentinamente
  quebrar a rotina, alterar as relações com os
  outros ou arruinar o nosso tempo livre. Nem
  sempre conseguimos distinguir um padrão.
• Para algumas situações encontramos uma
  explicação, para outras não.
• As mudanças envolvem o que nos é familiar mas
  por vezes o desconhecido. A maioria de nós
  prefere o que lhe é familiar.
• Mais do que procurar a mudança, nós continuamos a
  viver com os sentimentos que nos são familiares
  (padrões e rotinas).

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PSICOLOGIA PARA A MUDANÇA
8
PSICOLOGIA PARA A MUDANÇA
REACÇÃO ESPECTÁVEL (DE GRUPOS DE PESSOAS) À
MUDANÇA
 
9
PSICOLOGIA PARA A MUDANÇA
FASES PREVISTAS NUMA ORGANIZAÇÃO EM MUDANÇA
 
Fonte Nick Fry and Peter Killing, Strategic
Analysis and Action, Fourth Edition, Prentice
Hall Canada, 2000
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CASA DA MUDANÇA SALA DA NEGAÇÃO
DIZER
AGIR
Não tem nada a ver connosco Não acontecerá
aqui Ninguém é capaz de fazer o que nós
fazemos Se não está avariado não é preciso
reparar
Preservar o passado Justificar o
presente Culpar as outras pessoas Não captar a
mensagem
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CASA DA MUDANÇA SALA DA CONFUSÃO
DIZER
AGIR
Não podemos fazer nada, as decisões já foram
tomadas Estou à procura de outro emprego A
administração não se preocupa, continuarão
indiferentes O que é que podemos fazer?
Frustração Retirada Culpar a administração Sem
sentido de orientação
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CASA DA MUDANÇA SALA DA RENOVAÇÃO
AGIR
DIZER
Temos que continuar a melhorar trabalho mais
eficiente em vez de apenas mais trabalho Somos
uma equipa Sim, nós conseguimos
Compreender e trabalhar para atingir
objectivos Aceitar responsabilidades Saber onde
queremos chegar Procurar melhorar continuamente
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ESTRUTURA DA FORMAÇÃO

• Psicologia para a mudança
• Porquê mudar? Orientações para a mudança
• Acções que visam iniciar a mudança
• Síntese/Conclusão Avaliar a disponibilidade para
  mudar

• Exercício

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PORQUÊ MUDAR? ORIENTAÇÕES PARA A MUDANÇA

• A sua agência ou serviço púbico tem capacidade
  para encontrar respostas para os problemas sem
  histórico e soluções para os problemas que não
  podem ser combatidos recorrendo a soluções
  utilizadas no passado
• Se não tem, está destinado a perder a essência
  da sua existência e, a partir desse momento,
  perder-se em redundâncias, as quais ninguém está
  disposto a pagar
• Se tem, prepare-se para a mudança

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PORQUÊ MUDAR? Teorias da mudança

• Teoria económica da mudança competição, mercados
  e inovação
• Teoria psicológica da mudança resposta às
  necessidades individuais
• Teoria sociológica da mudança grupos com
  influência
• Teoria cultural da mudança valores, mitos,
  crenças
• Teoria biológica da mudança sobrevivência das
  espécies / planeta
• Teoria do sistema da mudança a crise exige
  mudança
• Teoria política da mudança dar oportunidade às
  novas políticas

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ORIENTAÇÕES PARA A MUDANÇA
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ORIENTAÇÕES PARA MUDAR O CONVÊNIO SOBRE
MOBILIDADE CASO DE ESTUDO NA BÉLGICA

• Novo Ministro
• Programa político de competição do partido Os
  Verdes
• Mudar valores e necessidades relacionadas com
  mobilidade sustentável
• Saúde pessoal elevado número de mortes em
  acidentes de viação
• Cooperação e parcerias
• Reforma institucional

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ORIENTAÇÕES PARA A MUDANÇA NO CASO DO KOSOVO

• Recuperação pós-guerra
• Desenvolvimento económico
• Estatuto para o Kosovo
• Auto - governação
• Vocação europeia

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A Curva da Mudança
Dar início à mudança
Antecipação
Reacção
Bom
Crise
Vamos desencadear a mudança
OK, é preciso mudar
Desempenho Estratégico
?
Insuficiente
Tempo
Fonte Nick Fry and Peter Killing, Strategic
Analysis and Action, Fourth Edition, Prentice
Hall Canada, 2000
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A Curva da Mudança
Antecipação
Reacção
Bom
Crise
Desempenho estratégico
Está tudo a correr bem. É realmente
Necessário mudar? Podemos fazer a experiência?
Insuficiente
Tempo
Fonte Nick Fry and Peter Killing, Strategic
Analysis and Action, Fourth Edition, Prentice
Hall Canada, 2000
21
A Curva da Mudança
Antecipação
Reacção
Bom
Crise
O que é que precisa mudar ? Por onde
começar? Podemos obter uma vitória antecipada?
Desempenho Estratégico
Insuficiente
Tempo
Fonte Nick Fry and Peter Killing, Strategic
Analysis and Action, Fourth Edition, Prentice
Hall Canada, 2000
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A Curva da Mudança
Antecipação
Reacção
Bom
Crise
É necessário agir rapidamente. Em quem posso
confiar? Por onde começar?
Desempenho Estratégico
Insuficiente
Tempo
Fonte Nick Fry and Peter Killing, Strategic
Analysis and Action, Fourth Edition, Prentice
Hall Canada, 2000
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ESTRUTURA DA FORMAÇÃO

• Psicologia da mudança
• Porquê mudar? Orientações para a mudança
• Acções que Desencadeiam a mudança
• Síntese/Conclusão Avaliar a disponibilidade para
  mudar

• Exercício

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DESENCADEAR A MUDANÇA
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DESENCADEAR A MUDANÇA NO CONVÉNIO SOBRE
MOBILIDADECASO DE ESTUDO DA FLANDRES

• Novos regulamentos e procedimentos o convénio
  sobre mobilidade
• Garantir os recursos necessários par a realização
  de projectos demonstrativos
• Liderança continuadamente comprometida e
  parcerias fortes
• Esforço de manter e avaliar o progresso
• Consolidação e institucionalização do sistema
• Consequências para os novos programas

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DESENCADEAR A MUDANÇA NO CASO DO KOSOVO

• Plano de Acção para a Parceria Europeia
• Acções Prioritárias
• Criar capacidades próprias
• Recursos Adicionais
• Progresso da monitorização

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DESENCADEAR A MUDANÇA

• Acção 1 Criar um senso comum para a urgência
• Identificar e discutir a antecipação a potenciais
  situações de crise ou crise latente, ou grandes
  oportunidades para uma mudança de objectivos e
  aspectos emocionais
• Analisar o mercado e a realidade da
  competitividade
• Formular a questão porquê a mudança?
• Referencia à liderança da procura científica /
  modelos / melhores práticas

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DESENCADEAR A MUDANÇA

• Acção 2 Criar uma Liderança Sólida e Aliança
  entre os Parceiros
• Reunir um grupo capaz de gerir o esforço
  necessário para que a mudança aconteça
• Incentivar o grupo a trabalhar em equipa
• Procurar parceiros estratégicos fora da sua
  organização

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DESENCADEAR A MUDANÇA

• Acção 3 Criar uma Visão e uma Estratégia
• Criar uma visão que pretende ajudar a gerir o
  esforço necessário para que a mudança aconteça
• Desenvolver estratégias para cumprir a visão
• Definir acções demonstrativas

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DESENCADEAR A MUDANÇA

• Acção 4 Conceder aos colaboradores e aos
  decisores a possibilidade de agir com base na
  visão
• Mudar sistemas, estruturas que subvertam
  seriamente a visão
• Incentivar a assunção de riscos, as ideias menos
  conservadoras, actividades e acções
• Eliminar obstáculos e rotinas que dificultem a
  mudança
• Facilitar novos comportamentos pelo exemplo da
  coligação conduzida

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DESENCADEAR A MUDANÇA

• Acção 5 Assegurar os Recursos necessários para
  Projectos a Curto Prazo e Vitórias
• Assegurar que há orçamento e recursos humanos
  para concretizar acções piloto e projectos
  inovadores que tenham sido bem sucedidos noutros
  países
• Assegurar que há orçamento e pessoal empenhado
  para iniciar projectos de risco
• Contratar e promover funcionários que tenham a
  capacidade de desenvolver a visão (caso estes não
  se encontrem na sua organização, contratar
  especialistas que operem a mudança a partir do
  exterior)

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ACÇÕES QUE DESECADEAM A MUDANÇA

• Acção 6 Desenvolver projectos piloto e
  ferramentas
• Planear alcançar melhorias com impacto junto do
  público
• Facilitar e criar condições para que haja
  melhorias e surjam projectos
• Incentivar as acções piloto
• Reconhecer o mérito e recompensar os funcionários
  que contribuiram para essas melhorias

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ACÇÕES QUE DESENCADEAM A MUDANÇA

• Acção 7 Avaliar, Consolidar e Institucionalizar
  Novas Abordagens, Desencadear outras Mudanças
• Fazer uso da sua credibilidade acrescida para
  mudar políticas, estruturas e rotinas que não têm
  cabimento
• Revigorar o processo através de novos projectos e
  temas e mudar os agentes
• Articular as ligações entre os novos
  comportamentos e incorporar o sucesso

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ACÇÕES QUE VISAM A MUDANÇA

• Acção 8 Gerir e divulgar o processo de mudança
• Utilizar todos os meios disponíveis para divulgar
  a nova visão e as estratégias
• Os seus agentes da mudança e os potenciais
  agentes da mudança são as pessoas em quem deverá
  confiar
• Abordagem mista aos resistentes hesitantes e aos
  pro-activos.
• O grupo dos resistentes defensivos não deve ser
  visado

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As 4 abordagens para a divulgação da mudança
Abordagem Cognitiva informação objectiva capaz
de convencer o racional Abordagem da
Aprendizagem Formação e orientação sobre as
melhores e mais promissoras práticas para
convencer o aprendiz Abordagem Conversadora
assegurar a interacção com os decisores para
convencer o interessado Abordagem Coerciva
destinada aos resistentes activos e aos
desinteressados
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ESTRUTURA DA FORMAÇÃO

• Psicologia da mudança
• Porquê mudar? Orientações para a mudança
• Acções que desencadeiam a mudança
• Síntese/Conclusão Analisar a disponibilidade
  para a mudança

• Exercício Individual
• Exercício Conjunto

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SÍNTESE/CONCLUSÃO

• A gestão da mudança implica criar e conduzir as
  mudanças necessárias numa organização e controlar
  as orientações / mudanças dinâmicas através da
  organização, desenvolvimento e apoio a acções que
  desencadeiam a mudança

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Crafting Change
O CONTEXTO O PORQUÊ da Mudança
O CONTEÚDO O O QUÊ da Mudança
O PROCESSO O COMO Mudar