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Direction des Ressources Humaines

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Direction des Ressources Humaines Plan de la pr sentation Pourquoi un projet RH ? Le cadre de r f rences d fini par la Direction G n rale Les principes de base ... – PowerPoint PPT presentation

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Title: Direction des Ressources Humaines


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Direction des Ressources Humaines
PROJET RH CG 13
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Plan de la présentation
  • Pourquoi un projet RH ?
  • Le cadre de références défini par la Direction
    Générale
  • Les principes de base
  • Quels bénéfices et pour qui ?
  • Le projet RH
  • 3 illustrations

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? Pourquoi un projet RH ?
4
? Pourquoi un projet RH ?
  • Pour faire face aux contraintes et enjeux actuels
    et futurs du Conseil Général
  • Contexte interne
  • Développement des politiques publiques,
  • Croissance des effectifs,
  • Montée de lexigence des agents / management.
  • Contexte externe
  • Montée de lexigence des usagers,
  • Évolutions des métiers et des technologies,
  • Évolutions démographiques ( papy-boom ),
  • Décentralisation.

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? Pourquoi un projet RH ?
  • Principales conséquences des ces contraintes et
    enjeux
  • Pénurie prévisible de certaines compétences sur
    le marché du travail .
  • Nécessité de maintenir une culture
    professionnelle et une cohésion interne.
  • Nécessité daméliorer les conditions de travail
    et la considération donnée aux agents.
  • Nécessité dadapter en permanence les compétences
    et les postes.

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? Le cadre de références défini par la Direction
Générale
CG13. Projet RH
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? Le cadre de références défini par la Direction
Générale
  • Le constat de ces contraintes et enjeux impose
    dévoluer.
  • Les orientations et les valeurs dont le Conseil
    Général des Bouches-du-Rhône est porteur donnent
    le sens de cette évolution.
  • Le projet RH déploie ces orientations et valeurs
  • Ces orientations et valeurs sont formalisées à
    travers des documents de référence
  •  Le sens de notre action ,
  •  Charte du service public ,
  •  Des stratégies concrètes ,
  •  La déontologie .

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? Les principes de base
CG13. Projet RH
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? Les principes de base
ANTICIPATION
COOPERATION
  • Prévoir et planifier ce qui peut lêtre,
  • Être prêt le jour où,
  • Permettre aux équipes de moins subir les futures
    contraintes.
  • Entre la DRH et les directions/services,
  • Passer dune logique de  concertation  à une
    logique de  coopération .

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? Quels bénéfices et pour qui ?
11
? Quels bénéfices et pour qui ?
  • Pour les directeurs et chefs de services
  • Faciliter la prise en compte du  facteur
    humain  pour être plus solides devant la montée
    de la complexité et des exigences.
  • Disposer d une influence plus forte et plus
    directe sur les conditions de travail et la
    motivation des personnes.
  • Disposer d un encadrement mieux formé et mieux
    accompagné dans son management et ses projets de
    services.

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? Quels bénéfices et pour qui ?
  • Pour la DRH se recentrer sur ses fonctions
    prioritaires
  • dANTICIPATION
  • des évolutions démographiques,
  • des besoins en terme de compétence,
  • du transferts des moyens humains liés à la
    décentralisation.
  • de PILOTAGE
  • de lévolution des effectifs,
  • de la masse salariale et des coûts.
  • d EXPERTISE et de CONSEIL
  • auprès de la direction générale,
  • auprès des directions,
  • auprès des agents.

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? Quels bénéfices et pour qui ?
  • Pour les agents et les partenaires sociaux
  • - Le développement de la coopération avec les
    directions opérationnelles leur permettra de
    mieux partager avec la DRH les problèmes et les
    besoins.
  • - Un règlement plus rapide des problèmes par une
    intervention préventive au plus près du terrain.
  • - Il en résultera pour les partenaires sociaux
    et la DRH, une ouverture de dialogue social
    renforcé.

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? Le projet RH
CG13. Projet RH
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? Le projet RH La genèse du projet
3 étapes
9 fonctions confirmées
  • Janvier 2002
  • - Démarrage de la G.P.E.C.
  • Novembre 2002
  • - Installation de la sous-direction emplois et
    compétences,
  • - Mise en synergie des services recrutement et
    formation.
  • Janvier 2003
  • - Démarrage de l élaboration du projet R.H.
    C.G13.
  • 1 - Recrutement / Mobilité,
  • 2 - Rémunération,
  • 3 - Carrières,
  • 4 - Formation,
  • 5 - Relations sociales,
  • 6 - Prévention des risques professionnels,
  • 7 - Action sociale (en faveur des personnels),
  • 8 - Conseil,
  • 9 - Contrôle de conformité aux lois et
    règlements.

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? Le projet RH les 2 axes majeurs
  • Le MPRH
  • Management
  • Partagé
  • des
  • Ressources
  • Humaines
  • La GPRH
  • Gestion
  • Prévisionnelle
  • des
  • Ressources
  • Humaines

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? Le projet RH La GPRH
  • (Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines)
  • Pour quoi ?
  • Pour anticiper les évolutions internes et
    externes.
  • Pour optimiser la définition des besoins et
    l élaboration des plans d action adaptés.
  • Pour passer dune gestion annuelle à une gestion
    pluriannuelle.
  • Comment ?
  • Par l évolution des méthodes et savoir-faire des
    agents de la DRH.

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? Le projet RH Le MPRH
  • (Management Partagé des Ressources Humaines)
  • Pour quoi ?
  • Pour intégrer la dimension gestion des ressources
    humaines dans le management opérationnel et
    quotidien des services.
  • Comment ?
  • Par la mise à disposition progressive doutils
    et dinformations, leur permettant de gérer de
    façon plus directe, plus proche et plus large
    leur ressource humaine.

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? Le projet RH Le MPRH
  • L évolution  des correspondants RH  en  Pôles
    Ressources Humaines 
  • au sein de chaque direction,
  • adapté à la nature de lactivité et à la taille
    de la structure,
  •  cheville ouvrière  du travail de coopération
    Direction/DRH,
  • point dappui pour le directeur et
    lencadrement,
  • analyse prospective des besoins au plus près du
    terrain.

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? Le projet RH Le MPRH
Niveau de partage des informations et des
données entre la D.R.H. et les Directions
Données propres à la D.R.H. non consultables par
le service (dossier agent, dossier paye)
Données renseignées et gérées par la
D.R.H. consultables par le service
(organigrammes, carrières)
Données renseignées par le service gérées par la
D.R.H. (ARTT, frais de déplacement, notation,
affectations)
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? 3 illustrations
22
? 3 illustrations
  • La Prévention des Risques Professionnels.
  • La GPEC  pratique .
  • Une nouvelle dynamique des compétences dans
  • la gestion des carrières.

23
? 3 illustrations
  • ?-1 La Prévention des Risques Professionnels

CG13. Projet RH
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LE CONTEXTE LEGAL
?-1 La Prévention des Risques Professionnels
  • Le principe général
  •  Les autorités territoriales sont chargées de
    veiller à la sécurité et à la protection des
    agents placés sous leur autorité .
  • Les risques encourus par la collectivité et les
    agents
  • Les cas dimprudence, de négligence , de
    manquement à une obligation de prudence ou de
    sécurité de non accomplissement des diligences
    normales constituent un délit pénal.

CG13. Projet RH
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ANTICIPATION
?-1 La Prévention des Risques Professionnels
  • Évaluation
  • La collectivité doit procéder à l évaluation des
    risques dans chaque service du département. Les
    résultats de ces évaluations devront être
    regroupés dans un document unique soumis au CHS.
  • Planification
  • Le programme annuel de prévention doit définir
    les priorités déterminées par la collectivité.

CG13. Projet RH
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COOPERATION
?-1 La Prévention des Risques Professionnels
  • Promouvoir une culture de prévention
  • Sensibiliser chaque agent à la notion de risque,
  • Définir les rôles et les responsabilités de
    chacun,
  • Créer de relais prévention,
  • Développer l information et la formation.

CG13. Projet RH
27
? 3 illustrations
  • ?-2 La GPEC  pratique 

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?-2 La GPEC  pratique 
  • POURQUOI?

Démarrer un projet GPEC par une étude exhaustive
de la structure des postes et des effectifs
d une collectivité de 4500 agents est lourd et
long. Pourtant la collectivité a besoin d une
GPEC.
CG13. Projet RH
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?-2 La GPEC  pratique 
  • COMMENT ?
  • On observe que la réponse à un besoin de
    compétences dans un service peut être
  • la mobilité inter services / directions
  • le recrutement externe
  • la formation
  • mais aussi la promotion conjointe des
    responsabilités et des compétences à l intérieur
    d un service.
  • Utiliser au mieux ces possibilités suppose une
    analyse des besoins conjointe entre le service
    concerné, le service Formation et le service
    Recrutement et Mobilité.
  • Le service des carrières est aussi concerné.

CG13. Projet RH
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?-2 La GPEC  pratique 
  • LES CONDITIONS DE REUSSITE ?
  • Une évolution des Méthodes de travail et du
    savoir-faire des agents de la DRH,
  • Une coopération transversale active,
  • Une anticipation des besoins qui permettra de
    préparer les solutions internes face à des
    possibilités de recrutements externes qui
    deviendront très tendues.

CG13. Projet RH
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?-2 La GPEC  pratique 
  • REMARQUE

L extension d une pratique de GPEC à
l ensemble de la collectivité nécessitera à
terme de disposer d un répertoire des métiers et
des compétences.
CG13. Projet RH
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?-3 Une nouvelle dynamique des compétences dans
la gestion des carrières
? 3 illustrations
CG13. Projet RH
33
?-3 Une nouvelle dynamique des compétences dans
la gestion des carrières
  • LE CONTEXTE
  • Évolution des missions de notre collectivité,
  • Évolution de la valeur  travail .

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?-3 Une nouvelle dynamique des compétences dans
la gestion des carrières
  • POURQUOI ?
  • Améliorer le bon fonctionnement des services,
  • Développer la motivation individuelle.

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?-3 Une nouvelle dynamique des compétences dans
la gestion des carrières
  • COMMENT ?
  • Élaboration d organigrammes évolutifs,
  • Conduite d entretiens individuels d évaluation
    et de carrière,
  • Développement des parcours professionnels
    individualisés qualifiants,
  • Proposition de formations complémentaires
    techniques ou préparatoires aux concours,
  • Développement d une mobilité  concertée ,
  • Établissement d un plan de promotion
    pluriannuel,
  • Utilisation des possibilités de promotions
    ouvertes par la création du 3ème concours.
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