Theoretische achtergrond loopbaanfasenbeleid - PowerPoint PPT Presentation

1 / 16
About This Presentation
Title:

Theoretische achtergrond loopbaanfasenbeleid

Description:

Title: Stramien presentatie in kleur, voor beamer Author: Studio Twynstra Gudde Last modified by: Maintenance Created Date: 1/18/1999 2:01:53 PM Document presentation ... – PowerPoint PPT presentation

Number of Views:44
Avg rating:3.0/5.0
Slides: 17
Provided by: Studi45
Category:

less

Transcript and Presenter's Notes

Title: Theoretische achtergrond loopbaanfasenbeleid


1
Theoretische achtergrond loopbaanfasenbeleid
Bron De organisatie en de oudere werknemer door
Peter, Ester, Ruud Muffels en Joop Schippers
(2003)
2
Cijfers ouderen (1)
  • In 1995 was 20 van de EU-beroepsbevolking ouder
    dan 50 jaar
  • Verwachting is dat dat in de periode 2020-2025
    30 zal zijn
  • Oorzaak
  • Toename participatiebevorderende
    overheidsmaatregelen
  • Veroudering van de na-oorlogse babyboom

3
Cijfers ouderen (2)
  • In alle bedrijfstakken neemt het aandeel van de
    oudere medewerker toe
  • Gemiddeld 8 medewerkers tussen 55 en 65
  • Onderwijs 13
  • Ook in landbouw hoger dan gemiddeld
  • In openbaar bestuur is een sterke stijging van
    het aantal ouderen waar te nemen van 6 in 1995
    naar 9 in 2000 (stijging van ruim 50)
  • Bron CBS, 2002

4
Werkgevers over verouderend personeel (1)
  • (Negatieve) beeldvorming over ouderen speelt een
    belangrijke rol in associatie van werkgevers
  • Verwachting in veel organisaties is dat
    veroudering van het personeelsbestand wel leidt
    tot extra arbeidskosten, maar niet tot verhoging
    van de productiviteit
  • Echter, onderzoek toont aan dat er geen algemeen
    verband tussen productiviteit en leeftijd is, dit
    is afhankelijk van beroep(sgroep) en individuen

5
Werkgevers over verouderend personeel (2)
  • Werkgevers geven als associatie met oudere
  • medewerkers aan
  • Stijgende arbeidskosten (echter, mogelijke
    overschatting i.v.m. maximum loonschalen)
  • Weerstand tegen verandering
  • Stijgend ziekteverzuim
  • Toenemend kennis- en ervaringsniveau
  • Bron Remery, 2001 en Visser, 2003

6
Huidige maatregelen ouderen (1)
  • Ontzien van ouderen mogen meer, hoeven minder
    (werktijden, verlof, overwerk)
  • Geen demotie
  • Men overweegt opstellen van opleidingsplan
  • In algemene zin is er weinig personeelsbeleid
  • gericht op doelgroepen

7
Huidige maatregelen ouderen (2)
  • Ondanks de grijze golf op de arbeidsmarkt,
    ervaren organisaties nog niet de urgentie om te
    anticiperen en reageren
  • Gebrek aan coherente systematische aandacht voor
    ouderen ouderen zijn geen issue

8
Stereotypering van de oudere werknemer
  • Stereotype
  • Leidinggevende lage productiviteit, hoge
    arbeidskosten, hoog ziekteverzuim
  • Star, rigide, weinig flexibel
  • Meer betrouwbaar, loyaal en nauwkeuriger
  • Echter, in de praktijk een gevarieerd beeld

9
Wat zegt dit over beleid voor ouderen?
  • Beleid aandacht voor het individu en maatwerk,
    dat recht doet aan individuele verschillen in
    wensen en mogelijkheden, zowel van werknemers als
    van organisaties
  • Doet groot beroep op communicatie tussen
    leidinggevende en medewerker (schort hier
    vooralsnog aan)
  • Gesprek over invulling van het einde van de
    arbeidsloopbaan
  • Wordt nu weinig over gesproken
  • Meer over dan met ouderen gedacht

10
Welke oriëntatie voor beleid?
  • In breder maatschappelijk perspectief
  • Oriëntatie op verschillen in levenslopen in
    plaats van leeftijd
  • Beleid over de vraag hoe kun je over de
    levensloop een betere verdeling van
    opleidingstijd, arbeidstijd en vrije tijd
    realiseren?
  • Transitionele arbeidsmarkt (Schmid, 1995), o.a.
  • Combinatie van werk, opleiding en zorg zijin te
    zeer geconcentreerd in bepaalde fasen van het
    leven
  • Behoefte aan meer flexibele tijdsarrange-menten
    die balans werk-privé kunnen verbeteren (bv.
    flexibele werktijdregelingen, flexibele en
    geleidelijke pensionering, etc.)

11
Ideaaltypische beleidsvarianten (Thijssen, 1997)
Uitgangspunten van aanpak -gt Aard oplossingskeuze Accepteren van beperkte inzetbaarheid Flexibiliseren van beperkte inzetbaarheid
Financiële maatregelen (korte termijn) Verversings-strategie Blokkerings-strategie
Begeleidings-maatregelen (langere termijn) Verzorgings-strategie Ontwikkelings-strategie
12
Toelichting oplossingsstrategieën
  • Verversingsstrategie ouder personeel afschrijven
    en door jonger personeel vervangen
  • Verzorgingsstrategie vastlopen is een proces dat
    faciliteren van aanpassingsmogelijkheden vereist
  • Blokkeringsstrategie inzetbaarheid stimuleren
    door restrictief gebruik van uitstroomgelden
  • Ontwikkelingsstrategie bevorderen van
    inzetbaarheid dient te worden geleerd

13
Mogelijke en wenselijke kentering
  • Favoriete optie diverse varianten van
    ontwikkelingsstrategie (soms ouderenbeleid
    nieuwe stijl genoemd)
  • Nu weinig organisaties met nadruk op
    ontwikkelingsstrategie en vele met nadruk op
    verversingsstrategie
  • In beleidspraktijk zie je alle vier naast en in
    combinatie met elkaar
  • Om de ontwikkelingsstrategie te kunnen realiseren
    is nodig verandering van attitude en gedrag
    t.o.v. ontwikkelingsperspectieven (i.p.v. in
    stand houden van stereotyperingen)

14
Hoe vorm geven ouderenbeleid nieuwe stijl?
  • In organisaties wordt zelden eenzijdig de nadruk
    gelegd op één type beleidsmaatregel en zal
    nauwelijks een zuivere vorm van de
    ontwikke-lingsstrategie voorkomen
  • Dit betekent dat managers bereid en in staat zijn
    om verschil te maken tussen oudere medewerkers,
    afhankelijk van hun inzetbaarheidsmogelijkheden
  • Vier clusters van beleidscomponenten, waaruit een
    beleidsmixture vaak is samengesteld

15
Clusters van beleidscomponenten (inclusief
prioriteitsvolgorde)
  • Ontwikkelingsgerichte behoudmaatregelen
  • (bv. voor ouderen aangepaste bijscholingscursussen
    , training selfmanagement voor loopbaanontwikkelin
    g in de 2e loopbaanhelft)
  • Aanpassingsgerichte behoudmaatregelen
  • (bv. doorstroming naar lager functietype,
    arbeidstaak-verlichting, arbeidstijdaanpassing,
    ploegendienstontheffing)
  • Uitstroomremmende financiële maatregelen
  • (bv. VUT opheffen, bonus voor langere
    verblijfsduur, werknemer zelf laten meebetalen
    aan uitstroomregelingen)
  • Uitstroomfaciliterende financiële maatregelen
  • (bv. uitstroomregeling selectief dan wel
    collectief toepassen, prepensioen al dan niet met
    gedifferentieerde gebruiks-mogelijkheden)
  • Bron Thijssen, 2003

16
Beleidsparadox wenselijk versus praktijk
  • Beleidsparadox
  • Wenselijk is voorgaande prioriteitsvolgorde
  • In de organisatiepraktijk staat prioriteitsorde
    op zijn kop
  • Conclusie van het wenselijk geachte beleid komt
    in de managementpraktijk van alledag nog niet
    zoveel terecht
  • Nu veel organisaties van verversingsstrategie
    naar beleidsparadox, waarbij in het werkelijk
    gevoerde beleid enkele ontwikkelingsmaat-regelen
    zijn waar te nemen
  • Kortom er is al iets bereikt, maar eveneens nog
    een lange weg te gaan
Write a Comment
User Comments (0)
About PowerShow.com