Human capital management (HCM)

1
Human capital management (HCM)
2
Definíció

• A HCM olyan adatok megszerzésével, elemzésével,
  valamint ezekbol jelentések készítésével
  foglalkozik, amelyek az értéknövelo
  emberieroforrás-gazdálkodás számára nyújtanak
  információt. Kiszolgálja továbbá a stratégiai,
  beruházási és tevékenységekhez kapcsolódó
  döntéshozatalt mint vállalati, mind operatív
  szinten.
• A HCM meghatározó jellemzoje, hogy mérési
  eredményekkel és adatokkal irányítja a HR
  gazdálkodást, az embereket eszközként fogja fel,
  és a stratégiai verseny elonyt az ezen eszközökbe
  való beruházáson keresztül akarja elérni
  (elkötelezodés, megtartás, karriermenedzsment,
  fejlesztés stb.).

3
A HCM céljai

• Meghatározni az emberek üzletmenetre gyakorolt
  hatását és ennek mértékét (hozzájárulás)
• Demonstrálni, hogy a HR pénzben kifejezheto
  értéket termel (ROI)
• Irányt mutat a jövo HR és üzleti stratégiai
  számára
• Adatot szolgáltatni a stratégiák és gyakorlatok
  kialakításához, melyek a HRM hatékonyságát
  javítják.

4
Üzleti stratégia és HCM
5
Iparági verseny meghatározó eroi és a HCM
6
Emberi toke (Human Capital)

• A szervezet emberi tényezoit reprezentálja és
  foglalja össze képességek, készségek,
  tapasztalat, amelyek megkülönböztetik a
  szervezetet a többitol.
• A szervezet emberi összetevoin keresztül képes
  tanulni, változni, kreativitásra, és ezen
  keresztül a szervezet hosszú távú túlélését
  biztosítani.

7
Szellemi toke és emberi toke
Piaci érték
Pénzügyi toke
Szellemi toke
Emberi toke
Strukturális toke
Kapcsolati/vevoi toke
Szervezeti toke
Innovációs toke
Folyamati toke
Szellemi tulajdon
Egyéb nem megfogható toke
8
Szellemi toke

• A szervezet számára elérheto tudás (stock) és
  annak áramlása (flow). A szervezet megfoghatatlan
  (intangible) eszközeit tömöríti. A megfogható
  (tangible) eszközökkel együtt kiadja a szervezet
  piaci értékét.
• Bontis (1998) úgy definiálja a megfoghatatlan
  tokét, mint azon faktorok, amelyek nem
  pénzügyiek, nem is fizikaiak, de hozzájárulnak a
  szervezet értékteremto folyamataihoz, és a
  szervezet kontrollja alatt állnak.

9
Társadalmi toke

• Azon tudást tömöríti, amely a cégen belüli és
  kívüli kapcsolati hálókból származik.
• A társadalmi toke koncepciója Putnamtól (1996)
  származik a társadalmi élet hálózatok,
  normák, bizalom azon jellemzoi, melyek lehetové
  teszik, hogy a résztvevok hatékonyabban
  együttmuködhessenek a közös célok
  megvalósításában.

10
Emberi tokébol származó elony (Human capital
advantage)

• Fenntartható versenyelony, mely akkor jön létre,
  ha a cég nem utánozható vagy helyettesítheto
  emberi eroforrás készlettel rendelkezik.

11
A HCM által felvetett emberi eroforrás
menedzsment kérdések

• Melyek azok a kulcs teljesítmény-faktorok,
  amelyek értéket teremtenek?
• Milyen készségekkel rendelkezik a szervezet?
• Milyen készségekre van szükségünk most és a
  jövoben, hogy elérjük stratégiai céljainkat?
• Hogyan fogjuk ezeket a készségeket a szervezethez
  vonzani, fejleszteni és megtartani?
• Hogyan fejleszthetünk ki olyan kultúrát és
  környezetet, amelyben a létrejövo szervezeti és
  egyéni tanulás találkozik a szervezet és a
  munkavállalók igényeivel is.
• Hogyan biztosíthatjuk, hogy a szervezet tacit és
  explicit tudása elsajátításra, rögzítésre és
  hatékony felhasználásra kerüljön?

12
Mire jó az emberi toke értékének és hatásának
mérése?

• Az HC a vállalat piaci értékének jelentos elemét
  adja (egy 2003-as CFO felmérés szerint egy
  tipikus vállalatnál kb. az árbevétel 36-a) .
• Alapot biztosít a HR tervezésnek és a HR
  politikák és gyakorlat hatékonyságának
  monitoringjához.
• A szervezet figyelmét ráirányítja hogy mit kell
  tenni az emberi toke megszerzéséhez,
  megtartásához, fejlesztéséhez és leghatékonyabb
  kihasználásához.
• Használható az elorehaladás mérésére a
  stratégiai HR célok elérésében, a HR gyakorlat
  általános értékelésében.
• Mérés nélkül nem lehet gazdálkodni (menedzselni).

13
A mérésben használt legfontosabb HCM adatok

• Alapveto munkaero adatok demográfiai adatok
  (foglalkozási kategóriák száma, nem, faj, kor,
  fogyatékosság, hiányzás, betegségek, fluktuáció,
  fizetések).
• Fejlesztési és teljesítmény adatok tanulási és
  fejlesztési programok, teljesítmény-menedzsment /
  potenciál-felmérés, készségek és kvalifikációk.
• Észlelt adatok attitud/vélemény felmérések,
  fókuszcsoportok, exit interjúk.
• Teljesítmény adatok pénzügyi, tevékenységi,
  vevoi.

14
Mérési megközelítések

• Az emberitoke-index (human capital index)
• A szervezeti teljesítmény modellje
• Az emberitoke monitor (human capital monitor)

15
Human capital index

• Watson Wyatt (2002) 4 fo kategóriát azonosított a
  HR gyakorlatban, amelyek kapcsolhatóak a
  részvényesi érték létrehozásához
• összes javadalmazás és elszámoltathatóság 16.5
• kollegiális, flexibilis munkaero 9.0
• toborzás és megtartás kiválósága 7.9
• Egységes kommunikáció 7.1

16
A szervezeti teljesítmény modellje

• Az emberek, a munkafolyamatok, a
  menedzsment-struktúra, információ, tudás,
  döntéshozatal és javadalmazás mind másképpen
  érvényesül az egyedi szervezeti kontextusban
  (egyedivé teszi a szervezetet).
• Ha a fentiek külön-külön kerülnek kidolgozásra,
  akkor hibásan illeszkedhetnek, ami
  megakadályozhatja, hogy a HC optimális legyen.
• Belso munkaeropiac elemzése a munkavállalók és
  a munkaeropiac folyamatos adatai alapján elemzi
  a munkavállalók aktuális tapasztaltságát. Így
  kimutathatja a a munkaero-réseket az üzleti
  célok kívánalmai és a valós helyzet közt.

17
Az emberi toke monitor

• Célja, hogy azonosítsa a vállalkozás emberi
  eszköz értékét alkalmazási költségek x egyéni
  eszköz multiplikátor.
• Egyéni eszköz multiplikátor (Individual asset
  multiplier) súlyozott átlaggal történo becslés a
  képességekre, növekedési potenciálra, személyes
  teljesítményre (hozzájárulásra) és a szervezet
  értékei iránti elkötelezettségre, a
  munkakörnyezet kontextusában
• Az abszolút szám nem lényeges, hanem az, hogy
  megmutatja elegendo-e és növekszik-e az emberi
  toke, illetve rávilágít azon területekre,
  melyekkel foglalkozni kell.
• Az emberi toke értékének legkritikusabb
  indikátora az egyes szervezeti kulcskompetenciákho
  z tartozó birtokolt szakértelem szintje.

18
Köszönöm a figyelmet!