LEEF-tijd en doorwerken

1
LEEF-tijd en doorwerken

• Bouwstenen voor HRM
• Generatie Y
• Typen (leef)tijd
• Werkmotieven en (leef)tijd
• Clusters HR interventies
• Vragenlijstonderzoek DOIO
• Opbrengsten/kosten utiliteit
• Conclusies/stellingen
• Prof. dr. Paul G.W. Jansen
• Hoogleraar Bedrijfspsychologie
• Faculteit der Economische Wetenschappen
  Bedrijfskunde
• Vrije Universiteit Amsterdam
• pjansen_at_feweb.vu.nl www.accr.nl

1
2
1. Bouwstenen voor HRM

• Drie niveaus
• strategische context (markten)
• organisatorische vormgeving (structuur/cultuur)
• personele activering (personele processen)
• Interne prestatie vs externe bijdrage
• Productie vs commitment
• Aard van business professional service of
  productie?

2
3
Basis HRM-model

• personele praktijk/activiteit (bijv.
  diversiteitsmanagement)
• ?
• resources maken
• ?
• persoon ? interne
  prestatie ?
  organisatie
• - harde prestatie (in-rol)
• - zachte prestatie
  (extra-rol)
• ?
• extern resultaat (waarde
  bij klant) ? context (land, branche,)
• productiviteit (kosten, efficiency,
  effectiviteit)
• flexibiliteit (leren, verandercapaciteit)
• legitimiteit (bij relevante stakeholders)

3
4
Enige HRM-vragen

• Hoe social/human capital te binden?
• Welke categorie medewerkers binden?
• Vereiste type commitment of psychologisch
  contract?
• Vinden behouden van resources met behulp van
  traditionele methoden?
• Balans prestatie en innovatie?
• Interne prestatie naar elkaar of externe
  prestatie aan de markt?
• Hoe draagt prestatiemanagement bij aan vertrouwen
  en pro-sociaal gedrag?
• Van externe be-sturing naar intrinsieke
  zelf-sturing

4
5
HRM-model doorwerken
HRM-interventies, regelingen
?
(leef)tijd, werkmotieven
commitment, vitaliteit, inzetbaarheid,
psychologisch contract
organisatiecultuur, personeelsopbouw
?
?
?

• doorwerken
• productief (presteren) flexibel (leren)
• gemotiveerd aan het werk blijven zich blijven
  ontwikkelen

6
2. Generatie Y

• Geboren vanaf 1980
• Opgegroeid met internet
• Twee-kind gezinnen aandacht! (o.a. leraar als
  coach)
• Zelfontplooiing
• Onderhandelen, overleggen, egalitair
• Studiehuis, opdrachten, werkstukken
• Samenwerken, sociaal on-line, netwerken
• Balans privé/werk
• Parallel in werkcontext netwerk, project,
  kortdurend, nadruk op psychologisch contract, .
• IT-mobiel

7
Kanttekeningen

• Googelen, knippenplakken, chatten, beetje
  fröbelen,
• Zelfoverschatting
• Andere generaties zelfde ervaringen
• Algemene beeld contextualiseren arbeidsmarkt,
  type organisatie
• Zelfde drijfveren (career anchors), andere
  nadruk
• Generatie of leeftijd of functieverblijfstijd
  (tenure)?
• Over welke type LEEF-tijd hebben wij het?

8
3. Typen LEEF-tijd

• Chronologische leeftijd
• kalender leeftijd
• Functionele leeftijd
• prestatieniveau (grote variatie op elk gebied is
  voor elke oudere een jongere te vinden die minder
  goed slechter presteert)
• gezondheid
• Zelfperceptie
• subjectieve leeftijd hoe oud voelt U zich?
• relatieve leeftijd ouder/jonger dan
  leeftijdsgenoten?
• future time perspective (FTP) Nog veel kansen
  in de toekomst/Tijd raakt op
• Sociale perceptie
• normen ten aanzien van bijvoorbeeld kledij,
  gedrag en beroepen
• Organisatie
• functieverblijfstijd
• loopbaanfase
• Levensloop
• levensfase
• gezinsfase

9
9
10
4. Werkmotieven en typen (leef)tijd (1)
Groei Erkenning Veiligheid Sociaal Overdracht
Using your skills to the maximum Challenging work The opportunity for personal growth and development Prestige and status - outside the company - inside the company Possibilities for promotion Job security Good physical working conditions Good benefits Good co-workers The opportunity to meet and talk to others The opportunity to help other people The opportunity to share your skills with younger people The chance to teach and train others Pass your knowledge to the next generation
11
Werkmotieven en typen (leef)tijd (2)

• Theorieën
• Selection, Optimization and Compensation (SOC)
  theory
• Socio-emotional Selectivity theory
• Regulatory focus theory

12
Werkmotieven en typen (leef)tijd (3)

• Nederlandse zorgsector (N448)
• 90 vrouw, 81 parttime,
• gemiddelde leeftijd 45 jaar, 42 HBO
• gemiddeld 10 jaar in dezelfde organisatie, 8 jaar
  in dezelfde functie
• Onder andere Future Time Perspective Mijn
  tijd raakt op//Ik wil nog veel doen.

13
Werkmotieven en typen (leef)tijd (4)
Groei Erkenning Veiligheid Sociaal Overdracht
FTP kansen FTP kansen functietijd leeftijd functietijd leeftijd functietijd organisatietijd
- leeftijd subjectieve leeftijd relatieve leeftijd FTP beperkingen gezondheid
14
(No Transcript)
15
(No Transcript)
16
Work-related motives Intrinsic Extrinsic
Growth Development or challenge (including growth need strength) Advancement or promotion
Growth Accomplishment or achievement (including need for achievement)
Growth Interesting work, need for self-actualization) Autonomy (need for autonomy)
Social Working with people or helping people (including need for affiliation) Recognition
Social Working with people or helping people (including need for affiliation) Prestige and status
Social Good co-workers and supervisor Prestige and status
Security Job security (including need for security) Compensation and benefits
17
Werkmotieven en typen (leef)tijd (5)

• Niet
• verschil in soort motivatie (groei, sociaal,
  veiligheid)
• ouderen wel wat hoger op sociaal
• Maar
• deze motivatiebronnen worden meer intrinsiek

17
18
Werkmotieven en typen (leef)tijd (6)Onderzoek
wijst uit

• Niet
• leeftijd
• ? -
• motivatie om door te werken
• Maar
• leeftijd
• ? -
• gezondheid, FTP kansen
• ?
• motivatie om door te werken

19
5. Clusters van HRM-interventies (1)
Taaklast
Regelruimte
ontzien praktijken door minder taaklast
(? ) lager op lijn behoud praktijken
door meer regelruimte (? ) terug op oude niveau
op lijn ontwikkeling praktijken door meer
taaklast (? ) en regelruimte (?) hoger op
lijn utilisatie HR praktijken taaklast (?)
vervangen door andere taaklast (?) waarvoor
regelruimte
(?) bestond
19
20
Clusters van HRM-interventies (2)
Ontzien Behoud Ontwikkeling Utilisatie
Additional leave Ergonomic adjustment Career planning Lateral job movement
Part time retirement / working part time Flexible working times Continuous development on job Task enrichment (knowledge transfer)
Prolonged career interruption Compressed work week Regular training Start second career
Demotion Performance pay Promotion
Reduced workload Flexible benefits
Exemption from working overtime Performance appraisal Working from home
Participation
20
21
Clusters van HRM-interventies (3)

• organisatie
• beste normale
• Ontzien HR praktijken 47 60
• Behoud HR praktijken 27 20
• Ontwikkeling HR praktijken 7 0
• Utilisatie HR praktijken 20 20

21
22
6. Vragenlijstonderzoek DOIO

• Drie onderzoeksvragen
• 1 Welke personeelsregelingen biedt de
  organisatie aan haar medewerkers aan?
• 2 Welke factoren beïnvloeden het langer willen
  doorwerken?
• 3 Hoe beïnvloeden personeelsregelingen
  werk-gerelateerde uitkomsten en het langer willen
  doorwerken?

23
Onderzoeksmodel
Individuele factoren
Personeelsregelingen
Cultuur
Bereidheid om langer door te werken
24
Personeelsregelingen
Personeelsregeling Aanwezig? Wil?
Flexibele arbeidsvoorwaarden 7 28
Vervroegd pensioen 3 28
Taakverlichting 7 23
Prestatiebeloning 2 37
Ontwikkeling 35 36
Taakverrijking 28 38
Nieuwe loopbaan binnen . 5 23
25
Langer doorwerken
Personeelsregelingen Ontzieregelingen
Personeelsregelingen Ontwikkelregelingen
Ontziecultuur (-)
Ontwikkelcultuur ()
Betrokkenheid () Voldoening () Werken voor het
geld (-)
Bereidheid om langer door te werken
26
7. Opbrengsten en kosten van HRM

• financiële waardering van human resources (HRA)
• ?
• Personele ? human ? interne ?
  externe ? utiliteit
• interventie resources prestatie
  output
• ?
• acceptatie/ervaring door medewerker
• 
  

27
Doorwerken verandering in o.a.

• Werktijdfactor
• dagbasis bijvoorbeeld 6 uur werken
• weekbasis bijvoorbeeld 4 dagen werken
• jaarbasis bijvoorbeeld 2/3 jaar werken, 1/3 jaar
  vrij
• Werkinhoud
• accommodative (minder inzetten), maintenance
  (blijven inzetten), development (breder
  inzetten), utilization (elders inzetten)
• Arbeidsrelatie afroep, freelance, uitzendbureau
  (65 CAO),
• Organisatie

28
Utiliteit van personele interventie

• Hoeveel euro's wordt een medewerker gemiddeld
  meer waard (in termen van geleverde interne
  prestaties) als deze de personele interventie in
  kwestie ondergaat, vergeleken met een gemiddelde
  medewerker die die interventie niet ondergaat, of
  die een andere oude interventie ondergaat?

28
29
Utiliteit van diversiteitsmanagement

• Externe opbrengsten
• productiviteit (kosten, efficiency,
  effectiviteit) klantenbinding, groter
  wervingsgebied,
• flexibiliteit (leren, verandercapaciteit)
  innovatie
• legitimiteit (bij relevante stakeholders)
  maatschappelijke reputatie
• Interne opbrengst retentie, reactivering
• Ontzien minder uitstroom in ziektewet
• Behoud langer productief in oude taken
• Ontwikkeling ontwikkelen van nieuw potentieel
• Utilisatie benutten van onvermoed potentieel

30
8. Conclusies/stellingen (1)

• Het grootste probleem bij ouderen is dat hun
  managers relatief jong zijn.
• Functietijd heeft meer effect op werkmotivatie
  dan leeftijd.
• In bedrijven is men steeds jonger oud terwijl
  ouderen fysiologisch steeds langer jong blijven.
• Ouderenbeleid komt neer op geïndividualiseerd
  (gewoon) personeelsbeleid.
• Het is gewenst een complete utiliteitsanalyse van
  diversiteitsmanagement te maken.

30
31
Conclusies/stellingen (2)

• Omdat jongeren in het algemeen snel vertrekken
  moet de nadruk liggen op retentie en op binding
  over organisaties heen.
• Omdat ouderen in het algemeen langer blijven moet
  de nadruk liggen op ontwikkeling en voorkomen van
  terugval.
• In werkorganisaties is er sprake van segmentering
  naar leeftijd. Omdat verschillende generaties
  elkaar nauwelijks tegenkomen is er te weinig
  gelegenheid van elkaar te leren.

31