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Les petits groupes

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Title: Les petits groupes Author: Estelle M. Morin Last modified by: Admin2 Created Date: 6/17/1995 11:31:02 PM Document presentation format: Affichage l' cran – PowerPoint PPT presentation

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Transcript and Presenter's Notes

Title: Les petits groupes


1
Les petits groupes
  • Travailler en équipe

2
Quest-ce quun groupe ?
  • Un ensemble de personnes, au moins trois, qui
    entretiennent des relations structurées en
    fonction dun objectif commun

3
Caractéristiques des groupes restreints
  • des interactions directes entre chacune des
    personnes
  • la poursuite de buts valorisés par les personnes
  • le développement dun réseau de liens affectifs
    entre les personnes
  • le développement dune structure de pouvoir et
    lémergence du leadership
  • linterdépendance des personnes, même en dehors
    des rencontres

4
Caractéristiques des groupes restreints
  • la différenciation des rôles
  • lémergence de normes
  • le développement dune culture groupale, marquée
    par des croyances, des rites et un langage propre
    au groupe
  • des interactions constantes, symboliques et
    réelles, entre le groupe et son milieu (social ou
    physique)
  • un nombre restreint de personnes de 3 à environ
    20 personnes

5
Les groupes dans lorganisation
  • les groupes de travail sinscrivent dans une
    structure organisationnelle
  • les individus ont des statuts et des rôles
    prescrits par la structure organisationnelle
  • des processus de commandement, dinfluence et de
    décisions régularisent les rapports et les
    activités des uns et des autres
  • les groupes de travail ont des objectifs à
    atteindre, qui concordent plus ou moins avec ceux
    de lorganisation
  • tous les membres du groupe de travail nadhèrent
    pas forcément aux objectifs de celui-ci
  • il existe des enjeux tant à lintérieur quà
    lextérieur du groupe, réduisant ainsi les
    répercussions des interventions personnelles dans
    le groupe.

6
Deux niveaux danalyse du groupe
  • Le plan explicite correspond à la tâche quil
    accomplit
  • la multiplicité des relations entre les personnes
    qui le composent, relations structurées en
    fonction dun objectif commun.
  • Le plan implicite se rapporte aux émotions
    communes (Bion, 1965)
  • une mise en commun dimages ou de
    représentations, conscientes ou inconscientes,
    qui animent les rapports des personnes entre
    elles et ceux quelles ont avec le chef du groupe.

7
Émotions communes
  • la peur de la mort (dont la peur de voir le
    groupe disparaître, la peur de perdre son
    travail, etc.)
  • la peur de lexclusion (la peur dêtre rejeté, de
    ne pas être aimé)
  • la protection de limage de soi (le besoin de
    bien paraître)
  • la fuite de soi (par ex. complexe dinfériorité)

8
Les frontières dun groupe
  • Élaboré par K. Lewin, la notion de frontière sert
    à définir le groupe, cest-à-dire à savoir qui
    fait partie du groupe et qui nen fait pas
    partie.
  • Expressions exprimant les frontières du groupe
    sinsérer dans un groupe, être dans un
    groupe, nous versus eux, etc.

9
Comment déterminer les frontières du groupe ?
  • Grâce aux relations entre les personnes qui se
    disent appartenir au groupe, et plus précisément
    à laide des représentations que se font les
    personnes de ces relations.
  • Cest la conscience du membership qui détermine
    la réalité du groupe, cest-à-dire la force des
    liens qui unissent les individus, laquelle
    produit le sentiment daffiliation ou
    dappartenance.

10
La formation dun groupe
GROUPE
Inertie
Action
COLLECTIF
11
Deux réalités sociales
  • Le collectif, ou le rassemblement, est un
    ensemble dindividus réunis dans un même lieu et
    liés par des rapports impersonnels.
  • Le groupe est un moyen daction commune
    déterminée. Il se définit par ses objectifs, son
    projet et sa dynamique de fonctionnement.

12
Les 4 moments de la formation dun groupe
  • la présence dun besoin ou dun intérêt chez
    chaque individu
  • la prise de conscience de linterdépendance
  • la prise de conscience dune finalité commune
  • lorganisation des relations entre les individus
  • la structure comportementale
  • la structure normative
  • la structure identitaire

13
Permanence du groupe et appartenance
  • La force du sentiment dappartenance est
    déterminée par plusieurs facteurs
  • le temps consacré aux activités et aux relations,
  • lintensité émotive
  • le degré dintimité partagée avec les autres
  • la teneur des services échangés
  • etc.

14
Une équipe de travail ?
  • Tout ensemble officiel bien déterminé, de deux
    individus ou plus, interdépendants dans
    laccomplissement dune tâche dont ils partagent
    ensemble la responsabilité envers lorganisation

15
Une équipe de travail
  • Système social perçu comme une entité par ses
    membres et tout observateur familier avec ce
    système
  • Système complet, avec ses frontières, ses
    interdépendances dans latteinte des objectifs,
    des rôles différenciés
  • Une ou plusieurs tâches à accomplir pour
    lesquelles il est collectivement responsable et
    dont le produit peut être potentiellement évalué
  • Agit dans un environnement qui a des attentes
    envers lui et vis-à-vis duquel il a des droits et
    des obligations

16
Autonomie par rapport à quoi ?
  • Participer à la définition des objectifs et du
    mandat
  • Fixer les objectifs des activités de léquipe
  • Planifier, organiser, diriger et contrôler les
    activités de léquipe
  • Évaluer les résultats et faire les ajustements
    qui simposent

17
Différents degrés dautonomie
  • Équipe non-autonome
  • sous la direction dun chef
  • peu dinterdépendance
  • Équipe semi-autonome
  • sous la supervision dun coordonnateur nommé par
    la Direction
  • interactions et interdépendances pour lexécution
    du travail

18
Différents degrés dautonomie
  • Équipe autogérée
  • choix du coordonnateur de léquipe par les
    membres
  • plein pouvoir pour la division du travail et le
    contrôle des activités
  • Équipe auto-organisée
  • responsable de se définir en tant quéquipe
  • responsable de définir leur relation avec
    lenvironnement

19
Processus régulés par une équipe auto-organisée
  • Déterminer les spécifications du produit
  • Éviter les accidents, préserver la santé et la
    sécurité
  • Entretenir les systèmes techniques
  • Entretenir des bonnes relations avec les autres
    équipes
  • Administrer les systèmes de rémunération associés
    aux compétences
  • Recruter, sélectionner et embaucher les membres
  • Faciliter linsertion des recrues
  • Gérer les départs et les transferts
  • Développer les compétences des membres
  • Développer et consolider léquipe

20
Les facteurs déterminants de lefficacité groupale
  • linterdépendance de léquipe et de
    lenvironnement
  • linterdépendance des équipiers
  • la qualité des transactions entre les équipiers
  • la composition de léquipe qui doit tenir compte
    de différents facteurs
  • la nature du problème à résoudre,
  • lurgence de la situation,
  • le temps disponible
  • les compétences des participants,
  • la qualité de leurs relations. (Savoie, Beaudin,
    1995)

21
Leviers de performance
  • Un but commun
  • Le pouvoir dagir avec autorité
  • Linterdépendance
  • Louverture de la communication
  • La reconnaissance et lappréciation

22
Les atouts de la cohésion des équipes de travail
  • Esprit déquipe, esprit de corps
  • Concentration des énergies vers les objectifs du
    groupe
  • Sentiment de complicité, de connivences entre les
    membres du groupe
  • Sentiment dappartenance accru, loyauté

23
Danger la pensée de groupe
  • Dilution de la responsabilité individuelle, par
    abstention ou par combinaison
  • Fausse unanimité des décisions
  • Augmentation de la vulnérabilité du groupe aux
    situations de crises et de catastrophes

24
Symptômes de la pensée de groupe
  • Sentiment dinvulnérabilité
  • Développement de rationalisations visant à
    annuler les effets des informations discordantes
  • Croyance dans linfaillibilité morale et
    intellectuelle du groupe
  • Formation de stéréotypes et de préjugés
    (nous-eux)
  • Pressions de la conformité
  • Autocensure
  • Illusion de lunanimité
  • Présence de gardiens de lesprit de corps

25
Travailler en équipe
  • Les membres dune équipe vivent souvent des
    tensions ou sont parfois aux prises avec des
    dysfonctionnements quils ont de la difficulté à
    surmonter, en dépit de leurs efforts individuels
    ou de la mise en œuvre des systèmes de régulation
    prévus par lorganisation. Que peut-on faire ?

26
Résoudre les vrais problèmes nécessite
  • la capacité daccepter de se confronter à un
    travail de changement de son image personnelle,
    de limage quon se fait des autres et de la
    situation
  • la possibilité de prendre du recul pour mieux
    voir la situation problématique
  • la capacité découter les autres et de sécouter

27
Résoudre des problèmes en équipe mode demploi
  • Convenir avec les membres de léquipe du problème
    à résoudre
  • Concevoir des instruments dobservation et de
    collecte de données appropriés à la nature du
    problème à résoudre
  • Recueillir les données nécessaires (données
    quantitatives, qualitatives, faits, événements,
    opinions, croyances, sentiments, attitudes ,
    etc.)
  • Donner le feed-back aux membres de léquipe et
    élucider les causes du problème
  • Sentendre avec eux sur les priorités de
    changement
  • Répéter le cycle si nécessaire

28
Oui, mais, quel problème ?
  • Organiser une première rencontre où chaque membre
    de léquipe est invité et sengage à exposer une
    situation-problème dans laquelle il est impliqué
  • Au début de la rencontre, lanimateur invite les
    membres de léquipe à faire part, le plus
    librement possible, des faits, des analyses, des
    sentiments par rapport à cette démarche de
    résolution de problèmes
  • Chacun sengage à chercher à comprendre ce que
    lui communiquent ses collègues de façon
    empathique
  • Convenir ensemble des problèmes à résoudre et des
    stratégies appropriées

29
Principes et règles des rencontres
  • La participation chacun sengage à participer
    aux rencontres
  • La compréhension empathique chacun sengage à
    écouter les autres pour comprendre et apprendre,
    sans porter de jugement
  • La disposition à se remettre en question chacun
    accepte découter ce que les autres ont à lui
    dire
  • Le temps et la patience chacun comprend la
    nécessité de prendre le temps quil faut pour
    comprendre, avant dagir

30
Principes et règles (suite)
  • La possibilité de revenir sur ce quon a dit, sur
    ce quon a cru dire ou de reconnaître quon sest
    trompé
  • Lexpression des divergences dopinions chacun
    sengage à communiquer son opinion et à écouter
    celle des autres
  • Le respect la possibilité de faire part de ses
    sentiments hostiles et de ses frustrations, en
    parlant en je et en respectant la dignité de
    ses collègues

31
Principes et règles (suite)
  • Le respect des frontières la possibilité de
    garder le silence, de ne pas répondre, de ne pas
    dire
  • La discrétion chacun sengage à ne restituer à
    lextérieur de léquipe que ce quil a dit de
    lui-même ou que ce qui est convenu ensemble de
    rapporter ailleurs
  • La restitution au début de la rencontre
    suivante, chacun peut faire part aux autres des
    réflexions, des sentiments ou des actions quil a
    eus à la suite de la dernière rencontre.

32
Les réunions déquipe
  • La préparation de la réunion
  • inviter les participants
  • mettre en place des conditions matérielles
    adéquates
  • planifier lordre du jour

33
Les réunions déquipe
  • Les étapes de la réunion
  • la formation de léquipe
  • la tempête des idées
  • la normalisation des idées
  • la normalisation des conduites
  • la performance de léquipe
  • la levée de la séance

34
La performance des équipes
  • A-t-elle linformation sur sa performance
    (pertinence, disponibilité, au bon moment)?
  • Permet-elle à léquipe dajuster ses activités en
    fonction de la réalisation du mandat qui lui a
    été donné par lorganisation?
  • Facilite-t-elle lapprentissage et la correction
    des écarts?

35
La consolidation des équipes de travail
  • Prendre le temps de faire les deuils et les
    renoncements nécessaires au changement de
    paradigme
  • Développer les habiletés à résoudre les
    problèmes, gérer les conflits, exprimer son
    opinion, donner du feed-back, en recevoir, à
    régler les vrais problèmes, à clarifier les
    rôles, et à mobiliser les efforts collectifs.

36
Principes de base de la consolidation
  • Comprendre et respecter les différences
    individuelles et la diversité
  • Stimuler le sens de la responsabilité
    individuelle et de la conscience morale
  • Élucider les motivations des conflits latents
    dans le groupe
  • Clarifier les règles de la discussion et du
    dialogue
  • Résoudre les problèmes et gérer les conflits
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