Szervezetek

1
Szervezetek és Kultúra
2
A szervezet

• Több személy tevékenységének ésszeru
  koordinációja valamely közös, kinyilvánított
  szándék vagy cél megvalósítására a munkakörök és
  a tevékenységi körök megosztása, valamint a
  tekintély- és felelosségi hierarchia alapján.
• Nyitott,többcélú,többfunkciójú rendszer, amely
  állandó kölcsönhatásban van a környezetével
• Határa nehezen körülírhatók, mert a szervezeten
  belül is több egymással dinamikus interakcióban
  lévo alrendszer muködik

3
A kultúra ( Giddens 1995)

• A csoport tagjai által megorzött értékek, az
  általuk követett normák és a létrehozott,
  jelentéssel felruházott anyagi javak összessége.
• Az értékek absztrakt eszmények, a normák konkrét
  elvek, szabályok, amelyek követését a csoport
  minden tagjától elvárják.

4
A szervezeti kultúra

• A közös hiedelmek és értékek azon mintázata,
  amely értelmet ad egy intézmény tagjainak, és
  ellátja oket a szervezetben való viselkedésre
  vonatkozó szabályokkal.(Davis 1984)
• Azon viselkedések, cselekvések és értékek
  együttese, amit elvárnak a vállalatnál a
  dolgozóktól.(Pettigrew 1979)

5

• Történeti áttekintés

6
Klasszikus szervezetelméletek

• Frederick Taylor (USA)
• Henri Fayol ( Franciaország)
• Max Weber ( Németország)

7
Tudományis menedzsment (Taylor)

• A termelékenység attól, függ, hogy a dolgozó
  milyen muszaki feltételek és milyen anyagi
  motiváció mellett dolgozik
• Taylor nem tett különbséget ember és gép között
• A feladatokat részfeladatokra bontotta és
  meghatározta a feladatok elvégzésének optimális
  idejét és módját.

8

• Taylor szerint az ember racionális lény, akit
  gazdasági szükségletei révén lehet motiválni
• A termelékenység titka, hogy a munkás bére a
  munkavégzés minoségétol függjön.

9
A tudományos munkaszervezés elvei Taylor szerint

• Minden munkás munkájának tudományos alapokon való
  megszervezése
• A dolgozók tesztelése, kiválogatása, képzése
• A dolgozók folyamatos kontrollja
• A vezetok és dolgozók közötti munkamegosztás

10
Taylor kritikája

• Túl nagy hatalmat adott a muvezetok kezébe
• Túlságosan leegyszerusítette az embert
• Az elmélet az emberi természet rosszhiszemu
  felfogásán alapul, mintha az ember nem lelné
  örömét a munkában és csak fegyelmezéssel és
  anyagi motivációval lehetne munkára ösztönözni
• Taylor nem foglalkozik a muszaki fejlesztéssel!
• A részfeladatokra való koncentrálás lehetetlenné
  teszi az egész átlátását, így érdektelenséget,
  közömbösséget vált ki a munkásból

11
Klasszikus menedzsment

• Henry Fayol ( francia)
• A vezetés egy általános módszer
• A vezetés a szervezet muködésének kormányzására
  vonatkozik
• A vezetés a rendszer koncepción nyugszik

12
Klasszikus mendzsment

• Egyvonalas szervezeti hierarchia (mindenkinek egy
  közvetlen felettese van csak)
• Egyvonalas utasítási lánc
• Munkakör alapú munkamegosztás
• Centralizált hatalom

13
Fayol szerint a jó vezeto tulajdonságai

• Testi egészség és életero
• Intelligencia és szellemi frissesség
• Erkölcsi vonások(akaratero, elszántság,
  merészség, felelosség felvállalása,
  kötelességtudás, a közérdek iránti
  elkötelezettség)
• Magas fokú általános muveltség
• Vezetési készség (elorelátás,tervezés, szervezés,
  parancsolás,koordinálás,ellenorzés)
• Nagyfokú szakmai hozzáértés a vállalat
  tevékenységi körét illetoen

14
Bürokrácia ( Max Weber)

• A szervezet minden egyes pozíciójához tartozó
  jogok, kötelességek és feladatok írásban
  rögzítettek
• Ezáltal kiküszöbölhetové válik a pozíciókat
  betölto szüntelenül változó személyek közötti
  individuális különbségekbol adódó
  változékonyságok.
• A bürokratikus szervezet az állandóság, az
  összehasonlíthatóság,eloreláthatóság és
  kiszámíthatóság világa.

15
A bürokratikus szervezet legfontosabb
tulajdonságai

• A szervezet hivatalosan megszabja, hogy az egyes
  pozíciók betöltoinek mit szabad és mit nem szabad
  tennie.
• Világosan megszabott munkamegosztás és magas fokú
  specializáció van
• A pozíciók hierarchikusan rétegzodnek
• Írásbeli szabályok határozzák meg, hogy melyik
  pozícióban ki mit tehet
• Az elorelépés szakképesítéstol és eltöltött
  idotol függenek és a dolgozók a szervezetben
  egész életpályájuk menetét elore láthatják

16

• Stabil piaci körülmények között egy ilyen
  szervezet sokáig fennmaradhat, gyorsan változó
  környezetben azonban lassú adaptív készsége miatt
  összeomlik.

17
A bürokratikus szervezet bírálata

• A szabályokra való összpontosítás, a folyamatos
  dokumentálás kényszeressé válhat, az eszközbol
  cél lesz(!)
• A tisztségviselok (bürokraták) a szervezet
  foglyává válnak és a szervezet által létrehozott
  zárt valóság elbarikádozza oket az élettol, amely
  viszont nyílt, változékony és meglepetésekkel
  teli.
• Így a bürokratikus szervezet folyton ütközik az
  élettel

18
A bürokratikus szervezet bírálata

• A bürokratikus szervezet hajlamos a titkolózásra,
  a tévedések elrejtésére, a mundér becsületének
  feltétlen védelmére,a csalhatatlanság látszatának
  felkeltésére, kudarc esetén pedig az ügyfél
  hibáztatására

19
A bürokratikus szervezet bírálata

• Az egyes pozíciókat betöltok nem adják fel egyéni
  ambícióikat, hanem a szervezetet egyéni
  érvényesülésük érdekében kihasználják.
• Mivel a tényleges hatalom kizárólagosan a
  pozícióhoz kötodik, az emberi tényezo( amit Weber
  figyelmen kívül hagy) a szervezetet politikai
  hatalmi játszmák színterévé változtatja.

20
A bürokratikus szervezet bírálata

• Argyris szerint a bürokrácia gúzsba köti az
  egyént, a kudarcélmények és a feldolgozhatatlan
  konfliktusok nem hagynak teret a pszichológiai
  fejlodésnek
• Csak a szervezetek nevezhetoek jól muködonek, az
  egyén nem.
• Ideális esetben a dolgozók ki tudják használni
  egyéni képességeiket a munkájuk során. A
  bürokratikus szervezet szerint viszont az egyén
  nem rendelkezik a szervezettol független egyéni
  célokkal és igényekkel.

21
A bürokratikus elmélet védelmében

• A mai világban muködo nagy létszámú szervezetek
  muködésképtelenek lennének, ha nem alkalmaznák a
  bürokráciaelmélet által ajánlott kritériumokat.

22

• Állami szervek esetében még mindig ez a
  leggyakoribb strukturális forma, amely lehetové
  teszi, hogy átfogó és jól szabályozott
  rendszerként muködhessenek.

23
McGregor XY elmélete

• Az X elmélet szerint az emberek alapvetoen
  lusták, nem akarnak dolgozni,nem kreatívak, oket
  csak a pénz motiválja.
• Ha egy vezeto ilyennek látja az embereit, akkor
  ez tükrözodik a vezetoi stílusában is
• Szoros ellenorzés
• Feladatok pontos meghatározása
• A hibák büntetése

24

• Az Y elmélet szerint az emberek dolgozni akarnak,
  kreatívak,részt akarnak venni az alkotásban, más
  tényezok motiválják oket, mint a pénz
• Aki vezeto így látja embereit, az
• Nyíltságra buzdít
• Kreativitásra ösztönöz
• Bátorítja a kommunikációt

25
Maslow középutas javaslata

• Kínáljunk a munkásoknak nagyobb önállóságot és
  felelosséget, de csak olyan mértékig, ameddig
  képesek megfelelni a megnövekedett felelosségnek
• Biztosítsuk, hogy a dolgozók mögött megfelelo
  támogatottság álljon

26

• McGregor szerint olyan feltételeket kell
  teremtenie, hogy a szervezeti célokon keresztül
  lehetoség legyen az egyéni célok elérésére.
• A vezetok munkatársakhoz való hozzáállása nagyban
  befolyásolja azok viselkedését és így
  teljesítményét is.

27
Human relation( emberi kapcsolatok) Elton Mayo

• 1924-32 közötti kísérlet Hawthornban a Western
  Electric Companynál
• A cél a fizikai munkakörnyezet szisztematikus
  változtatása révén azokat az optimális
  munkakörülményeket akarták megtalálni, ahol a
  munkások teljesítménye maximális lehet.
• Megvilágítás és munkatermelékenység

28

• A kísérlet eredményei zavarba ejtették a
  kutatókat, mivel a dolgozók termelékenysége akkor
  is nott, ha javult a világítás és akkor is ha
  romlott.
• A termelékenység a kontroll csoportban is nott,
  pedig ott nem változtatták a világítást.

29
Mi okozta a termelés növekedést?

• A kiemelt figyelem,
• Hogy foglalkoztak a munkásokkal
• A csoporttá kovácsolódás

30
További kísérletek ugyanitt

• Hat munkásnot ültettek egy szobába
• Folyamatosan változtatták a munkaidot, a
  szüneteket, üdítoitalok adagolását.
• A kísérletvezeto barátságos volt, folyamatosan
  tájékoztatta a dolgozókat a kísérlet menetérol és
  meghallgatta a panaszaikat
• A termelékenység folyamatosan nott, függetlenül a
  munkaido hosszától, az üdítoitaltól, szünettol
  stb.
• Az ok maga a kísérlet, és hogy foglalkoztak a
  munkásnokkel, meghallgatták oket.

31
Kísérlet a pénzügyi ösztönzokre

• 14 munkás egy teremben
• A pénzügyi ösztönzok hatását akarták vizsgálni
• Az kap több pénzt, aki többet termel
• Kialakultak a szerepek a csoportban és saját
  normákat alakítottak ki
• A termelékenység nem nott, mert attól féltek,
  hogy ha no a teljesítmény akkor a vállalat
  megemeli a normákat.
• Tehát a csoport nyomás eroteljesebb, mint az
  anyagi motiváció

32
A hatalmas kikérdezés

• 20.000 interjút készítettek a munkásokkal
• Azt kérdezték a munkásoktól, hogy mennyire
  elégedettek munkájukkal
• A válaszolók azonban másról is beszélni akarta,
  így a munkahelyen érvényesülo igazságosságról, a
  munkafeltételekrol.( ezt megengedték)
• A válaszokat bizalmasan kezelték
• A dolgozók beszéltek a munkahelyi problémáikról,
  de az otthoni gondjaikról és az élet egyéb
  dolgairól is.

33
A kikérdezés eredménye

• A kikérdezés tapasztalatai azt mutatták, hogy a
  vezetoknek oda kell figyelnie a dolgozók napi
  problémáira,és meg kell nyitni a kommunikációs
  csatornákat a vezetok és a dolgozók között, hadd
  beszéljenek a dolgozók a problémáikról.
• A munkavégzo embereket nem lehet gépeknek
  tekinteni
• A formális szervezetekben jelen van az informális
  dimenzió
• Az emberek nem csak egzisztenciális okokból
  mennek dolgozni, a munka társas és társadalmi
  szükségleteket is kielégít.(Maslow)

34
A rendszerelmélet

• Egyesíti a klasszikus szervezetelméleti felfogást
  és az emberi kapcsolat irányzatok felfogását.
• Felismerte, hogy a munkaszervezetben bevezetett
  technológiai változások szociális változásokat
  eredményeztek.
• A munkafolyamatok gépesítése megsemmisíti a
  korábbi dolgozói csoportokat
• A csoportok megszunése atomizálja a
  munkavégzoket, akik elidegenednek a munkahelytol.

35
A rendszerelmélet

• Az elidegenedés tünetei közé tartozik a hiányzás,
  a bunbakképzés,az idegeskedés.
• Ezeket a tüneteket úgy tudták megszüntetni, ha
  visszaállították a munkahelyi csoportokat,
  amelyekben minden résztvevonek felelosségteljes
  feladat jutott.
• Ha szociális értelemben nem kielégíto, nem járul
  hozzá az önértékeléshez és nem biztosít
  presztízst, akkor hiába tunik termelékenynek egy
  módszer, elobb utóbb csodöt mond.

36
Döntéselmélet

• A szervezetben, mint rendszerben nagyon fontos
  szerepet töltenek be a szervezetben keletkezo
  információk, valamint az információkat közvetíto
  csatornák.
• Ezek befolyásolják , meghatározzák a döntési
  folyamatokat.

37

• Azt a szervezetet vezetik megfeleloen, amely
  folyamatosan képes arra, hogy nyomon kövesse a
  külso és belso változásokat, és a változásokra
  megfelelo módon tud reagálni.
• A sikeres szervezet megfelelo információszerzo és
  információ kezelo rendszerrel rendelkezik.