Staatlich anerkannte, private Fachhochschule des Mittelstands (FHM) Dipl.-Volkswirt Prof. Dr. Gerhard Klippstein

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• Staatlich anerkannte, private Fachhochschule
  des Mittelstands (FHM)Dipl.-Volkswirt Prof. Dr.
  Gerhard Klippstein
• Personalmanagement als Erfolgsfaktor
• beim Markteintritt
• 12. September 2006

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FHM -Kurzprofil, Positionierung

• Die Fachhochschule des Mittelstands (FHM) wurde
  im Mai 2000 vom Mittelstand für den Mittelstand
  gegründet. Sie ist eine Wirtschaftshochschule,
  die regional verankert und international
  ausgerichtet ist.
• Sie bildet derzeit 400 Studierende zu Fach- und
  Führungskräften, zu Managern und Unternehmern für
  den Mittelstand aus.
• In diesem Sinne bereitet die FHM durch
  anwendungs-bezogene Studiengänge auf berufliche
  und unter-nehmerische Tätigkeiten vor, die die
  Anwendung wissenschaftlicher Erkenntnisse und
  Methoden erfordern.
• In Lippe unterhält die FHM das IML in Detmold, in
  der VR China das DCMI in Suzhou!

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Situation in China

• mehr als 25 der Bevölkerung Chinas sind zwischen
  25 und 39 Jahren alt
• relativ niedriges Lohnniveau
• Besonderheiten bei Anstellung von Mitarbeitern
  und Personalführung

E-Campus
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1. Arbeitsmarkt und Mitarbeitersuche

• großes Angebot an Universitätsabsolventen
• aber kaum hoch qualifiziertes Personal mit
  Fremdsprachenkenntnis und Berufserfahrung
• Personalvermittlungsbüros zur Anstellung von
  Personal
• Schalten von Anzeigen in Zeitungen und
  Zeitschriften sowie im Internet

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1.1 Das hukou-System

• Haushaltsregistrierung, verhindert die Migration
  der Landbevölkerung in die großen Städte im Osten
• schränkt die Mobilität ein
• Problematisch bei Anstellung neuer Mitarbeiter

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1.2 Direkte oder indirekte Anstellung von
Mitarbeitern

• Ausländische Unternehmen können direkten
  Arbeitsvertrag mit Arbeitnehmer schließen
• ansonsten Standardvertrag zwischen
  Arbeitsvermittlungsagentur und Arbeitnehmer
• Ergänzungsvertrag zwischen eigentlichem
  Arbeitgeber und Arbeitnehmer, hat aber keine
  rechtliche Wirkung

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1.3 Arbeitnehmerbindung

• großen Einfluss hat das Gehalt
• möglichst Gehaltserhöhung nach kurzer Zeit
• Länge des Jahresurlaubs wird mit jedem
  Beschäftigungsjahr erhöht
• Zahlung von freiwilligen Zusatzleistungen

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2. Mitarbeiterführung

• andere Anforderungen an die Manager als in
  westlichen Nationen
• z.B. unterschiedliche Kulturen, Gesetze und
  Regelungen
• Unterscheidung von verschiedenen Führungstypen

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Mitarbeiterführung

• Transparenz bei Entscheidungen des Unternehmens
• Einblicke in Strategie, sowie Aussicht in die
  Zukunft
• Mitarbeiter am Entscheidungsprozess teilhaben
  lassen

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Mitarbeiterführung

• chinesische Mitarbeiter wollen wenn möglich kein
  hohes Risiko eingehen oder Verantwortung für
  Fehler übernehmen
• Personal ermutigen eng zusammenzuarbeiten
• Missverständnisse bei der Kommunikation
• Mitarbeiter überzeugen eigene Ideen einzubringen
  und Fragen zu stellen

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3. Fazit

• Mit dem Hintergrund der kulturellen Unterschiede
  ist eine andere Vorgehensweise bei der
  Mitarbeitereinstellung und Mitarbeiterführung in
  China erforderlich.
• Wichtig ist die Bindung der Mitarbeiter an das
  Unternehmen.

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• Vielen Dank
• für Ihre Aufmerksamkeit!