EGITIMDE PERFORMANS KRITERLERI

1

• EGITIMDE PERFORMANS KRITERLERI

2

• INSANdan daha etkin olarak faydalanabilme
  gerçegi oldugu ortaya çikmistir.

3

• Teknoloji eger onu etkin olarak kullanan insan
  yoksa tek basina hiçbir sey ifade etmemektedir.
  Basariya yönelen bütün kurumlarda gerçek sermaye
  insandir.

4

• Gelecekte
• farki
• yaratabileceklerdir.

5

• Etkili,
• Her kesim tarafindan kabul edilen,
• Destek verilen bir performans yönetim sisteminin
  kurulmasi ve isletilmesi çok önemlidir.

6
Performans Yönetimi

• Bir kurulusun gelecege yönelik strateji ve
  hedefleri ile, kurulusta çalisan yönetici ve
  çalisanlarin ortak amaçlar dogrultusunda
  yönlendirilmesi ve yönetilmesini saglayan
  sistemdir.

7
Performans Yönetimi içeriginde

• kariyer,
• egitim,
• ücret yönetimi,
• performans degerlendirme sistemleri
  yer almaktadir.

8
Performans yönetim sisteminin amaci sadece

• geçmiste gösterilen performansin seviyesini
  ortaya çikarmak degil,
• kisi ve kurumlarin gelecege yönelik potansiyel
  performanslarini belirlemek,
• uygun motivasyon ve yönlendirmelerle gelecekteki
  performanslarini sürekli bir yaklasimla
  yükseltmek olmalidir.

9

Performans Degerlendirme Nedir?

• Organizasyonel etkinligin ölçülmesinde öncelikle
  ihtiyaç duyulan süreçlerin basinda yer alir.
• Etkinlik ve yaraticilik hedefleri ile bireyin
  yaptiklarinin birlestirilmesinde aracidir.
• Bu görevi çalisanlarin bilgi, beceri ve
  yeteneklerini içeren çalisma davranislarini
  degerlendirerek yerine getirir.

10

Performans Degerlendirme

• Özellikle özel sektör kuruluslarinda,
  degisik sekillerde uzun yillardir
  uygulanmaktadir.
• Fakat geçen yillar bu tür degerlemelerin, açik
  bir sekilde ve degisik kisilerce yapilmadikça
  nesnel olamayacagini ortaya çikarmistir.

11

Neden performans degerlendiririz?

• Çalisanlarin yetkinlikleri (temel, yönetsel ve
  liderlik yetkinlikleri) konusunda fikir sahibi
  olmak,
• Organizasyon içinde gerçeklestirmek
  istediklerinizin anlasilma derecesini
  görebilmek,
• Kaynaklarin kullanilma etkinligini analitik
  olarak ortaya çikarabilmek,

12

Neden performans degerlendiririz?

• Gerçek olaylara dayanan kararlar verebilmek,
• Organizasyona bir bütün olarak bakabilmek,
• Organizasyondaki vizyon ve misyon paylasiminin
  seviyesini görebilme
• Olumlu sonuçlari tespit etmek ve kutlamak

13

Neden performans degerlendiririz?

• Çalisanlarin organizasyon içinde kattiklari
  degerleri mukayeseli olarak incelemek,
• Bireysel ve örgütsel egitim ihtiyaçlarini tespit
  etmek,
• Organizasyonun gelisme egilimini sürekli olarak
  yukarida tutabilmek,
• Belirgin davranislari motive edebilmek,

14

Ölçmenin Önemi

• Performans degerlendirme sistemini içinde
  ölçmenin yeri ve önemi tartisilamaz.
• Hedeflerinizi çok iyi tespit etmis, çok iyi bir
  sistem kurdugunuzu iddia ediyor olabilirisiniz,
  ama eger düsündügünüz seviyeleri ölçemiyorsaniz
  yaptiklarinizin hiçbir faydasi olmayacaktir .

15

Iyi bir performans degerlendirme sisteminde

• Yüksek kaliteli ölçüm sistemleri dizayn edilmeli
  ve muhafaza ediliyor olmali,
• Sürekli performans iyilestirmesinin bir parçasi
  olarak, gelismis ölçüm sistemleri is stratejileri
  ile birlestirilmis, anlasilir ve kabul edilir
  olmali,
• Ölçme ve degerlendirmenin, yönetim sürecinin
  degismez ve vazgeçilemez bir parçasi oldugu
  benimsenmis olmalidir.

16

360 Derece Performans Degerlendirme Sistemi (360?
PDS)

• Bir çalisanin davranislari ve bu davranislarin
• etkileri hakkinda
• üstlerinden,
• çalisma arkadaslarindan,
• parçasi oldugu proje takimlarinin diger
  üyelerinden,
• müsterilerden ve tedarikçilerden bilgi toplandigi
  bir sistemdir.

17

Baska bir deyisle bir yönetici veya personelin

• Ayni seviyede görev yaptigi takim üyeleri,
• Isi geregi ortak çalismada bulundugu diger bölüm
  yöneticileri,
• Bagli oldugu yönetici,
• Kendisine bagli çalisan personel tarafindan
  degerlendirilmesi olarak tanimlanabilir.
• Degerlendiren grubun içine müsteri veya
  tedarikçiler de ilave edilebilir.

18

360º Performans Degerlendirme,

• performansa ve yetkinlige dayali kurumsal
• yapilanmalar için bilimsel verilerle ve
• güvenilir bir yöntemle çalisanlarin,
• departmanlarin ve kurumlarin
• performansinin 360º sistemiyle ölçülmesidir.

19

Performans ölçümleri

• Stratejilerin olusmasinda,
• Kurumlarin vizyonunun tanimlanmasinda,
• Çalisanlarin kariyer planlamalarinda,
• Re-organizasyon ve kurumsallasma
• çalismalarinda,
• Performansa dayali ücretlendirme
• sisteminin kurulmasinda,
• Ödül sisteminin kurulmasinda,

20

Performans ölçümleri

• Egitim planlarinin olusmasinda,
• Motivasyon düsmelerinde erken uyari
• sistemleri kurulmasinda,
• Isten çikarmalar, ise alislarda ve diger
• konularda yöneticilere en dogru verileri
• saglar .

21

Böyle bir sistemin kurulusta uygulanabilmesi için
kurumda

• Performans degerlendirme bilgi ve
  kültürünün olmasi,
• Elestiri ve özelestiri kültürünün yerlesmis
  olmasi
• Sistemde bürokrasiyi azaltacak ve
  degerlendirme formlarinin bilgisayar
  ortaminda hazirlanip bir merkezde
  konsolide edilmesini saglayacak bir yazilimin
  bulunmasi gerekmektedir.

22

Sistemin, yaygin olarak uygulandigi sirketlerde,
yapilan arastirmalara göre en önemli
dezavantajlari

• kurum içinde gerilimi arttirmasi
• degerlendirilenle degerlendirenin sonuçlar
  üzerinde önceden anlasmalari sonucunda bilgilerin
  yaniltici olabilecegidir.
• Dolayisiyla ülkemizde bu degerlendirme sistemini
  uygulamak isteyen kuruluslarin yeterli alt yapiyi
  kurmadan harekete geçmeleri yogun bir bürokrasi
  ve uygulama sorunu yaratacaktir.

23

Bir baska tehlikeli nokta,

• Sirketlerin performans degerlendirmede sadece
  360º degerlendirme yöntemine bel baglamalaridir.
• Öncelikli olarak yapilmasi gereken genel bir
  performans degerlendirme sistemi olusturup, daha
  sonra 360º sistemini yavas yavas kullanima
  koymaktir. Bu nedenle, pek çok sirket bu yeni
  sistemi uygulamadan önce ilk olarak küçük çalisma
  gruplari üzerinde dener.

24

360º geri bildirim sürecinin amaci, tüm
bireylere,

• güçlü ve zayif yönlerini anlamalarinda yardim
  etmek,
• profesyonel gelisim destegi gerektiren yönleri
  hakkinda vizyon kazandirabilmektir.

25

360º geri bildirim sistemlerinin avantajlari

• - Daha Çok Kaynaktan Daha Yogun Geri Bildirim
• Çalisanin arkadaslarindan, astlarindan ve
• yöneticilerinden gelen geri bildirimler, kisi
• hakkinda yogun bir bilgi trafigi olusmasini
• saglamaktadir. Bu sistem, tek bir kisinin
• görüsünün baz alindigi sistemlere göre
• daha sagliklidir.

26

360º geri bildirim sistemlerinin avantajlari

• - Daha Çok Kaynaktan Daha Yogun Geri Bildirim
• Kisinin , yaptigi isle ilgili
  çalisma
• arkadaslarinin fikirlerini ögrenmesi o kisi
• için ufuk açici olabilir.
• Ayrica , böyle bir sistem , geri
  bildirim
• sürecine birçok kisinin katilmasindan dolayi
• yöneticilerin isini kolaylastiracaktir.

27

360º geri bildirim sistemlerinin avantajlari

• - Takim Gelisimi
• Takim üyeleri gelecekte birbirleri hakkinda
• fikirlerini paylasacaklarini bildiklerinden
• daha bilinçli ve sorumlu bir sekilde
• davranacaklardir, bu da daha verimli bir
• takim çalismasi ortami yaratabilir.
• Iyi planlanmis bir süreçle çalisanlar
  
• arasindaki iletisim iyilestirilebilir.

28

360º geri bildirim sistemlerinin avantajlari

• - Kariyer Gelisimi Için Sorumluluk Alma
• Çesitli sebeplerden dolayi , birçok sirket
• çalisanlarinin kariyer gelisimi için ayirdiklari
• kaynaklari kisma egilimindedirler . Degisik
• degerlendiricilerden alinacak fikirler, çalisan
• için kisisel kariyer gelisimi hakkinda yol
• gösterici olabilir.

29

360º geri bildirim sistemlerinin avantajlari

• - Kariyer Gelisimi Için Sorumluluk Alma
• Birçok çalisan 360º geri bildirim sisteminin,
• tek bir yöneticinin kariyer gelisimi hakkindaki
• yardimlarina göre çok daha net, gelistirici ve
• ikna edici oldugunu düsünmektedir.

30

360º geri bildirim sistemlerinin avantajlari

• - Azalan Ayrimcilik Riski
• Geri bildirim degisik is pozisyonlarindaki
• degisik özellikler tasiyan birçok farkli
• kisiden geldigi zaman irk, yas, cinsiyet gibi
• faktörlere bagli yapilan degerlendirmelerin
• yaniltici etkileri azaltmaktadir.

31

360º geri bildirim sistemlerinin avantajlari

• - Iyilesen Müsteri Hizmetleri
• Müsterilerin geri bildirimlerini de dikkate
  alan
• bir performans degerlendirme sisteminde, her
• çalisan sorumlu oldugu ürün ya da hizmetler
• hakkinda detayli görüslere ulasabilir . Bu
• bilgiler çalisana ürünlerin ya da
  hizmetlerin
• kalitesinin ve güvenilirliginin
  iyilestirilmesi
• açisindan yardimci olacaktir.

32

360º geri bildirim sistemlerinin avantajlari

• - Egitim Ihtiyacini Belirleme
• 360º performans degerlendirme sistemi
• sayesinde çalisanlarin eksiklikleri detayli bir
• sekilde tanimlanabilir.
• Böylece departmanlar arasi sorumluluklar
• ve çapraz egitim süreçleri gibi birçok
• konuda programlar yapilabilir.

33

360 dereceyi en iyi uygulamanin yolu

• Ilk olarak onu personelin gelismesi için
  kullanmak,
• Degerlendirme , tazminat ve kisisel
  kararlarla iliskilendirmekten çekinmektir.

34

360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri

• - Süreçle Ilgili Gerçekdisi Beklentiler
• 360º geri bildirim sistemi tam bir performans
• yönetim sistemi degildir. Bu sistem , daha
• kompleks bir gelisim sisteminin önemli bir
• parçasi olarak algilanmalidir .
  Sistemi
• uygulayanlar, geri bildirimlerden çok fazla sey
• beklemek gibi bir hataya kapilabilir, bir süre
• sonra katilimcilarin destegini kaybedebilirler.

35

360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri

• - Süreçle Ilgili Gerçekdisi Beklentiler
• Bu tehlikeden uzaklasmanin yolu 360º
• geri bildirim sistemini daha kapsamli bir
• performans degerlendirme sisteminin bir
• parçasi haline getirmektir.

36

360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri

• - Tasarim Asamasindaki Hatalar
• 360º geri bildirim sisteminin sirkete girisi ,
• genellikle IK Departmanindan bir uzmanin
• tavsiyesiyle ya da sistemle bir kitap ya da
• seminerde tanismis bir yöneticinin öncülük
• etmesiyle olur.

37

360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri

• - Tasarim Asamasindaki Hatalar
• Tüm yeni programlarin bir sirkette uygulamaya
• konma asamasinda oldugu gibi bu degisim
• de degisim yönetimi kurallari dogrultusunda
• uygulanmalidir . Yeni süreçten etkilenecek
• tüm kisilerin de fikri alinarak dogru bir
  süreç
• tasarlanmalidir. Aksi halde ,
  performans
• degerlendirme süreci basarisiz olabilir.

38

360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri

• - Sürece Bütünlük Kazandirmadaki Eksiklikler
• 360º geri bildirim sisteminin basarili olmasi
• için , sistem sirketin stratejik hedefleriyle
• uyumlu olmalidir.
• Eger sirket daha önce çesitli is tanimlari
• ve yetkinlikler belirlemisse , yeni sistem
• de bunlara uygun olarak tasarlanmalidir.

39

360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri

• - Sürece Bütünlük Kazandirmadaki Eksiklikler
• Eger sistem örgütün genel amacini
• destekleyici nitelikte degil de sonradan
• bir ek niteligindeyse sistemden yeterli
• verim alinamaz.

40

360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri

• - Yetersiz Egitim ve Süreç Bilgisi
• Performans degerlendirme sürecine
• katilacak tüm çalisanlarin süreç hakkinda
• egitim almasi , yapici geri bildirimler
• yaratmayi ve sonuçlari yorumlamayi
• ögrenmesi gerekmektedir.

41

360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri

• - Eksik Bilgi
• 360º performans degerlendirme sistemlerinde geri
• bildirimi saglayan kisiler genellikle gizli
  tutuldugu
• için, belirsiz yorumlar ve degisik
  degerlendirmeler
• hakkinda daha fazla fikir almak çalisanlar
  için
• imkansizlasmaktadir.
• Bu sebepten dolayi, bu geri bildirim
  sonuçlarini
• yorumlamak üzerine uzmanlasmis
  insan
• kaynaklari çalisanlarinin varligi çok önemlidir.

42

360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri

• - Asiri Kagit Israfi ve Bilgisayara Bilgi Giris
  Yükü
• Geleneksel yöntemlerde iki kisi arasinda
• tek bir form araciligiyla gerçeklesen süreç,
• katilimcilarin artmasiyla içinden çikilmasi
• zor bir hal alabilir.

43

En iyi senaryoya göre,

• 360º geri bildirim sistemi, örgütsel stratejileri
  destekleyici, çalisanlarin kisisel gelisimlerine
  yardimci bir performans degerlendirme sistemi
  olacaktir.

44

Kötü senaryoya göre ise,

• moral ve motivasyonu yok edici,çalisanlari
  birbirine düsüren bir ortam olusabilir.

45

360º degerlendirme 8 temel yetenek alaninda
personelin performansinin çok yönlü olarak
izlenmesidir . Bu alanlar

• Iletisim,
• Liderlik,
• Degisimlere uyabilirlik,
• Insanlarla iliskiler,
• Görevin yönetimi,
• Üretim ve is sonuçlari,
• Baskalarinin yetistirilmesi,
• Personelin gelistirilmesi.

46

Iletisim,

• Baskalarini dinlemek,
• Süreçler hakkinda bilgi sahibi olmak,
• Etkili bir yazili ve sözlü iletisim
• becerisine sahip olmak,

47

Liderlik,

•  Önder olmak,
• Güven yaratmak ve dürüst olmak,
• Yetki ve sorumluluklari dagitmak,

48

Degisimlere Uyabilmek,

• Çevreye ve sartlara uyabilmek,
• Yaratici düsünmek ve uygulamak,
• Degisim dinamiklerini önceden fark edebilmek,

49

Isin Yönetimi,

• Etkili çalismak,
• Teknolojiyi sisteme katma deger yaratacak
  sekilde kullanabilmek,
• Is konusunda gayretli ve yetenekli olmak.

50

Üretim,

• Ne kadar planlayacagini ve ne zaman
  uygulayacagini bilmek,
• Basarili sonuçlar almak ve israrci olmak.

51

Baskalarinin Yetistirilmesi ,

• Bireysel yeteneklerin kesfedilip yetistirilmesi,
• Sabirli, yardimsever ve etkili bir önder
  olunmasi,
• Basarili bir motivasyon politikasi izlenmesi,
  ekstra eforun ödüllendirilmesi.

52

Personelin Gelistirilmesi ,

• Uygulamalarda sorumlu ve kararli bir örnek
  gösterilmesi,
• Iyilestirme için arayis içinde olunmasi,
• Olumlu düsünce sistemine sahip olunmasi.

53

Dünyadaki mevcut uygulama sonuçlarina genel
olarak baktigimizda

• klasik degerlendirme yöntemi olan amir
  degerlendirmesi ile çalisan performansinin
  degerlendirildigi organizasyonlarda birden bire
  360ºye geçisin son derece güç oldugu gerçegi
  ortaya çikmistir.

54

Dünyadaki mevcut uygulama sonuçlarina genel
olarak baktigimizda

• Yapilan arastirmalar göstermistir ki özellikle
  degisik seviyelerdeki liderlerin dirençlerini
  önceden hesap edebilmek,gerekli tedbirleri
  almak gerekmektedir
• Insan dogasinin degisime potansiyel direnci
  dikkate alindiginda bu son derece olagan bir
  durumdur.

55

Bunu asmak için

• Öncelikle herkesi çok iyi egitmeli ve motive
  etmeli,
• Hazirlik seviyesi en iyi durumda olan bir
  departmanin pilot uygulamalar için seçilmesi,
• 360ºye geçerken bütün bilesenlerle degil,
  sadece ast ve üst gibi bir bilesende amirlerin
  mutlaka yer aldigi ikili bilesenler
  kullanilmasi, (bu durumu 360º yerine 180º
  degerlendirme olarak nitelendirebiliriz.)

56

Bunu asmak için

• Bütün kademelerde ayni anda uygulamak yerine üst
  kademeye yakin kademelerden birisinde pilot
  uygulama baslatilmasi,
• Yapilan degerlendirmeler sonucunda her seviyeye
  uygun geri beslemeler verilmesi gerekmektedir.

57

EGITIM KURUMLARINDA PERFORMANS DEGERLENDIRMELERI

• Performans degerlendirme isleminin
• yildizinin parlamaya baslamasiyla birlikte
• egitim kurumlari çalisanlarinin yapi tasini
• olusturan ögretmen degerlendirmeleri ön
• plana çikmaya baslamistir. Bundan dolayi
• egitim örgütlerindeki üst düzey yöneticiler
• ve kanun yapicilar olayin farkinda olarak
• yeni degerlendirme kriterleri aramaktadirlar.

58

EGITIM KURUMLARINDA PERFORMANS DEGERLENDIRMELERI

• Ögretmenleri ölçmek için kullanilan
• metotlar arasinda bulunan Ögretmen
• özelliklerini ölçme testleri ve ögrenci
• basarilarini gösteren sinav sonuçlari
• ögretmenlerin sinif içindeki performansini
• ölçmede artik yetersiz kalmaktadir.

59

EGITIM KURUMLARINDA PERFORMANS DEGERLENDIRME
SEKILLERI

• Ögretmen Degerlendirme islemi
• bir yargiya varmak için bilgi toplama ve
  kullanmak.
• Formative
  Summative

60

EGITIM KURUMLARINDA PERFORMANS DEGERLENDIRME
SEKILLERI

• Formative Sonuçlarini kendisini gelistirmek
  üzere ögretmenin kullanacagi, gelisme ile ilgili
  degerlendirme
• Summative Sonuçlari yöneticiler tarafindan
  çalisanin terfisi, ise devam edip etmemesi gibi
  çalisan hakkinda kisisel kararlar almada
  kullanilan, sonuç ile ilgilenen bir
  degerlendirmedir.

61
PERFORMANS DEGERLENDIRME SEKILLERI

• Formatif süreç
• Summatifsonuç
• Bu iki degerlendirme arasindaki farki söyle
  örnekleyebiliriz Eger çorbayi asçi tadarsa
  formatif konuklar tadarsa summatif degerlendirme
  olur.

62

Kriterler Mevzuu

• Diger yandan bir matematik ve Ingilizce
  ögretmeninin ders ögretimi sirasinda kullandigi
  teknikler de ayni degildir.
• O halde bütün iyi ögretmenleri kapsayan temel ve
  genel ögrenme kriterlerinden bahsedilebilir mi?
  Bu sorunun cevabinin evet olmasina engel olan
  temel sebep herkesin ebeveynlerin,
  ögretmenlerin, idarecilerin, kanun yapicilarin
  iyi ögretmen teriminden anladiklarinin farkli
  olmasidir.

63

Kriterler Mevzuu

• Her bir kesim iyi bir ögretmenin nasil olmasi
  gerektigini kendi sübjektif çizgileri içersinde
  tanimlarlar.
• Oysa ki degerlendirme kriteri denilen sey
  herkesin ayni seyi anladigi ve ölçülebilen bir
  kavram olmalidir.
• Su andaki literatür etkili ögretmenin
  iyi ögretmen oldugunu söylemektedir.

64

Kriterler Mevzuu

• Degerlendirme kriterleri soyut ve somut
  kriterler olmalidir.
• Buna göre bir ögretmen için soyut kriterler
  ögrencisiyle olan iliskisi , onu anlama ve
  sosyal sorumluluklar olarak gözükürken , somut
  kriterler , ders planlari ve sinav
  sonuçlan olarak sayilabilir.

65

Degerlendirme Metotlari

• Herhangi basarili bir degerlendirme metodunun en
  önemli özelligi geçerligi yani
  ölçmek istedigini ölçüp ölçmedigidir. Geçersiz
  birtakim sonuçlardan , birtakim özel
  çikarimlarda bulunmak anlamsiz ve faydasiz
  olacaktir.
• Basarili degerlendirme metotlarinin bir
  diger özelligi de güvenilir olmasidir.
  Güvenilirlik uyum demektir . Buna göre
  Degerlendiricinin ve Degerlendirenin kim
  olduguna bakilmaksizin testler benzer
  gruplarda ayni sonuçlari vermelidir.

66

Degerlendirme Metotlari

• A. Ögretmen Mülakati
• B. Yeterlilik Testi
• C. Sinif Gözlemleri
• D. Meslektas (Is Arkadaslarinin) Gözlemleri
• E. Ögrenci Basarisi
• F. Kendi Yetenegini Kendi Degerlendirme
• G. Dolayli Ölçümler
• H. Ögretmen Performansini Ögrencilerin
  Degerlendirmesi

67

Ögretmen Mülakati

• Bu metot yeni ögretmenlerin ise alinip
  degerlendirilmesinde sik sik , tecrübeli
  ögretmenlerin degerlendirilmesinde de bazen
  kullanilan birebir konferans metodudur.

68

Yeterlilik Testi

• Ülkemizde ögretmenlerin temel mesleki
  becerilerini ölçen standart ve ulusal bir sinav
  yoktur. Bunun yerine memuriyete alinma sinavi
  adi altinda uygulanan bir sinav olmasina
  karsin ögretmenin temel mesleki becerisini
  ölçmesinden çok mevzuat , Anayasa , ve
  vatandaslik bilincini ölçmeye yönelik bir
  sinavdir.

69

Sinif Gözlemleri

• Bu metot yillik olarak okul
  idarecileri tarafindan tecrübeli ve daha
  çok yeni baslayan ögretmenler için
  kullanilan bir metottur. Gözlemler ögretmenin
  ögrencilerle olan etkilesimi ve iliskileri
  konusunda diger kaynaklardan elde
  edilemeyecek bilgiler verir . Bu teknik
  potansiyel önyargilara açik oldugundan
  geçerlilik ve güvenilirlilik
  boyutlarinda elestirilmektedir.

70

Meslektas (Is Arkadaslarinin) Gözlemleri

• Ögretmenler kendi çalisma arkadaslarini
• gözlemlerler, ders planlarini, sinavlarini ,
• ve notlandirilmis ödevlerini incelerler. Bu
• metot digerlerinden daha genis bir ögretim
• ve anlama yetenegi saglar. Dezavantajlari
• zaman sarfiyati ve meslektaslar arasinda
• meydana gelebilecek çatismalardir.

71

Ögrenci Basarisi

• Standart Ögrenci Basari Testleri, ögretmenleri,
• okul sistemlerini, ögrencileri, sinifi ve
  okulu
• ulusal normlara göre degerlendirip, ögretmen
• performanslarini belirlemek için kullanilirlar.
• Arastirmalar belli kosullar altinda
  test
• skorlarinin ögretmen basarisiyla oldukça
• uyumlu oldugunu göstermistir . Fakat bu
• sonuçlar ögretmenin etki alanindan bagimsiz
• ögrenci IQ' su gibi faktörlerden etkilenebilir.

72

Kendi Yetenegini Kendi Degerlendirme

• Ögretmenler yöneticiler tarafindan
  tam
• olarak degerlendirilemediklerini düsündükleri
• taraflarini veya hizmet içi egitim
  ihtiyaci
• duyduklari alanlari belirlemek için
  yönetici
• tarafindan iyi niyetli olarak kullanilabilecek bu
• degerlendirmeler ögretmenin dogrudan ifade
• edemedigi bazi noktalari ortaya çikarmasi
• yönünden yararli olabilir.

73

Dolayli Ölçümler

• Ögretmenin esnekligi , coskunlugu ,
• objektifligi ile ögrenci basarisi arasinda
• yüksek bir korelasyonun oldugu
• görülmüs olmasina ragmen bu
• kriterler henüz ögretmen degerlendirme
• kriteri olarak kullanilmamaktadir.

74

Ögretmen Performansini Ögrencilerin
Degerlendirmesi

• Ögretmen Performansinin ögrenciler
• tarafindan degerlendirilmesi ögretmenin
• etkinligini tanimlayan tartismaya en açik
• konulardan biridir.

75

Ögretmen Performansini Ögrencilerin
Degerlendirmesi

• Birkaç yönetici bu degerlendirmenin
• ögretmenin kendisini gelistirmesi için
• bir geri bildirim firsati olarak görürken,
• bir çogu bunu ögretmene karsi kisisel
• kararlar alirken kullanma tehdidini
• daima hissettirmektedirler.

76

Ögrenci Degerlendirmesini Destekleyen
Tartismalar

• Ögrenciler, içinde ögretmen ögrenci
  iletisiminin derecesinin, iliskisinin,
  ögretmenin sürekli ögrenme ortami
  olusturmada ögrenciyi motive etme
  yeteneginin bulundugu alanlarda en önemli bilgi
  kaynagidirlar.
• Ögrenciler, kalite, ders içerigi memnuniyeti,
  ögretim metodu, ders kitaplari, ödevler ve
  ögrenci ilgileri konularinda en mantikli
  degerlendiricilerdir.

77

Ögrenci Degerlendirmesini Destekleyen
Tartismalar

• Ögrencilerin degerlendirmeleri ögretmen ile
  ögrenci arasindaki iletisimi arttirir. Bu
  iletisim de ögrenmede, ögrenci ve
  ögretmenin beraberce ögrenme ortamina katkida
  bulunduklari bir ögrenme sürecine yol açacak ve
  ögretim kalitesini arttiracaktir.

78

Ögrenci Degerlendirmesini Destekleyen
Tartismalar

• Ögrenci degerlendirmeleri dersi daha sonradan
  alacak ögrenciler için ögretmeni ve dersin
  ilerideki yillarda seçilip seçilmemesinde
  referans görevi görebilir. Bu sayede
  iyi ögretmenlerin motivasyonu arttigi gibi
  eksiklikleri olan ögretmenlerde eksiklikleri
  hizla takviye etme yoluna gidebilirler.

79

Ögrenci Degerlendirmesi Üzerine Ögretmen
Endiseleri

• Ögrenciler ders içerigi ve ögretim yöntem ve
  teknikleri konularinda yargilarda bulunmakiçin
  gerekli uzmanlik bilgisi ve tecrübeye sahip
  degillerdir.
• Ögrenci degerlendirmeleri yetenekten ziyade
  popülarite ölçümleridir. Örnegin bir dönem bir A
  okulunda yilin ögretmenini seçmek için uygulanan
  bu teknik ögrencilerle arasi iyi olan, onlari
  fazla sikmayan genç ögretmenlerin yilin
  ögretmenleri olmasina sebep olmustur.

80

Ögrenci Degerlendirmesi Üzerine Ögretmen
Endiseleri

• Degerlendirme formlari güvenilir ve geçerli
  degildir.
• Ögretmenden alinan notlar, sinifin kalabalik
  olmasi, dersin seçmeli mi yoksa zorunlu bir
  ders mi oldugu gibi diger degiskenler ögrenci
  degerlendirmelerini etkileyecektir.