REI 2240 L - PowerPoint PPT Presentation

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REI 2240 L

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REI 2240 L approche par comp tences Le plan de la s ance La comp tence La comp tence collective L inventaire des comp tences Les dispositifs de ... – PowerPoint PPT presentation

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Title: REI 2240 L


1
REI 2240Lapproche par compétences
2
Le plan de la séance
  • La compétence
  • La compétence collective
  • Linventaire des compétences
  • Les dispositifs de développement des compétences
  • La bataille des compétences
  • Une mise en situation

3
La compétence
Compétence savoir savoir-faire savoir être
???
4
La compétence (suite)
  • La compétence
  • Savoirs, savoir-faire et savoir être mis en
    oeuvre dans laction
  • Un savoir-faire en situation de travail
  • Un savoir agir en situation de travail
  • Et le vouloir agir ?
  • Et le pouvoir agir ?

5
La compétence (suite)
Le savoir, savoir-faire et savoir être
Agir avec compétence
La motivation
Le contexte
6
La compétence (suite)
  • Un savoir agir qui correspond aux exigences
    professionnelles
  • Pour quun dessinateur soit reconnu compétent, il
    faut maintenant quil sache négocier en continu
    des compromis avec les autres métiers, quil
    sache effectuer de nouveaux types de calculs ou
    de simulations dapproche, quil sache utiliser
    des fiches de capitalisation et des banques de
    données technologiques

7
La compétence (suite)
  • La compétence requise
  • Selon la tâche prescrite
  • Selon les exigences professionnelles du poste
  • La compétence réelle
  • De lordre de linvisible
  • Schème opératoire
  • Disposition à agir
  • Savoir combinatoire

La compétence requise est à la partition musicale
ce que la compétence réelle est à son
interprétation
8
La compétence collective
  • La compétence des équipes ne peut se réduire à la
    somme des compétences individuelles qui les
    composent
  • Elle dépend largement de la qualité des
    interactions qui s'établissent entre les
    compétences des individus
  • Elle se forge dans l'expérience, l'épreuve du
    réel et l'entraînement collectif

9
La compétence collective (suite)
  • La compétence collective se reconnaît au niveau
    des équipes de travail aux composantes suivantes
  • Une image opérative commune
  • C'est le cas d'une équipe sachant se doter d'une
    représentation commune d'un problème opérationnel
  • Il y a convergence des référentiels individuels
    vers un référentiel commun
  • Un code et un langage communs
  • C'est l'élaboration, d'un  dialecte 
    particulier qui appartient à l'équipe elle-même
  • Ce code partagé est à la fois facteur et signe
    d'intégration

10
La compétence collective (suite)
  • La compétence collective se reconnaît au niveau
    des équipes de travail aux composantes suivantes
    (suite)
  • Un savoir-coopérer
  • Il n'y a compétence collective que s'il y a mise
    en commun pour co-agir ou co-produire
  • Un savoir apprendre de l'expérience
  • Il y a compétence d'équipe lorsque celle-ci est
    capable de tirer collectivement les leçons de
    l'expérience
  • C'est l'apprentissage par et dans l'action
  • Mais il s'agit d'un apprentissage collectif

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Linventaire des compétences
  • Pourquoi développer un inventaire de compétences
    ?
  • La démarche
  • Quelles compétences sont requises par les
    exigences professionnelles ?
  • Quelles compétences font la différence entre une
    performance élevée et une performance faible ?

12
Les dispositifs de développement des compétences
  • La formation
  • Moyen principal servant à produire des
    compétences de qualité

13
Les dispositifs de développement des compétences
(suite)
  • Lorganisation du travail
  • Lorganisation du travail permet la mise en
    oeuvre dans laction des savoirs, savoir-faire et
    savoir être
  • La compétence se développe dans un milieu de
    travail qui fait appel à la responsabilisation, à
    linitiative et à la polyvalence
  • Rien nest plus éducatif que la responsabilité
  • Organisation du travail qui favorise lautonomie
  • Équipe favorise le partage des connaissances

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Les dispositifs de développement des compétences
(suite)
  • La gestion du rendement
  • Faire porter lévaluation non pas sur la personne
    et ses traits de personnalité mais sur ses façons
    dagir, sur les modalités dactions quelle met
    en oeuvre
  • Rétroaction multisource
  • Favoriser la participation de lévalué à la
    gestion de son rendement

15
Les dispositifs de développement des compétences
(suite)
  • La rémunération basée sur les compétences
  • Plutôt que lapproche traditionnelle basée sur
    lévaluation des emplois
  • Avantages et inconvénients

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Les dispositifs de développement des compétences
(suite)
  • Lautoformation
  • Lindividu comme responsable de la construction
    des compétences
  • Mais lorganisation doit donner à chaque personne
    la possibilité de construire ses compétences

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Les dispositifs de développement des compétences
(suite)
  • Knowledge management Processus didentification,
    de création, daccumulation, darchivage et de
    diffusion des savoirs au sein de lentreprise.
  • Savoir individuel ( dans la tête des
    individus )
  • Savoir de lentreprise (provient de linteraction
    entre les individus, technologies et techniques)

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La bataille des compétences
  1. Donnez la volonté dapprendre. Montrez lexemple
  2. Donnez la volonté denseigner. Montrez lexemple
  3. Que les cadres sachent quils seront jugés sur la
    compétence de leurs collaborateurs.
  4. Que les carrières soient construites comme des
    cursus de formation.
  5. Que chaque professionnels soient respecté dans
    votre organisation.
  6. Que chacun sache que vous attendez de lui quil
    soit un professionnel.
  7. Assurez-vous quil soit facile et agréable pour
    chacun dapprendre des choses utiles.
  8. Fixez-vous pour règle que toute prise de fonction
    ou de responsabilité nouvelle saccompagne dune
    formation appropriée.
  9. Préparez les hommes avant dacheter les machines.
  10. Entre deux façon de résoudre un problème,
    choisissez la plus éducative.
  11. Chaque fois que vous pouvez faire étudier par un
    groupe de volontaires un problème qui les
    concerne, ne cherchez pas de meilleure solution.
    Et veillez à ce quils disposent des moyens de
    formation nécessaires.
  12. Si vous vous apercevez que lentreprise forme un
    collaborateur sans motivation ni projet,
    donnez-lui quelques jours de congé. Cela lui sera
    plus agréable et vous coûtera moins cher

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La bataille des compétences (suite)
  1. Si une action de formation se déroule sans que la
    hiérarchie ne soit impliquée, supprimez cette
    action vous ferez une économie.
  2. Si une action de formation nécessite votre
    implication personnelle, et que vous nen ayez
    pas le temps, supprimez cette action
  3. A propos du professionnalisme en pédagogie, deux
    choses à savoir 1.Il existe et 2.Le maximum de
    préparation avant laction le maximum
    dexploitation aprèscela vaut aussi pour les
    technologies pédagogiques nouvelles
  4. Vérifiez que la réglementation du 1 obligatoire
    ne soit pas appliquée sans raison et par routine
    (aux dépenses de formation qui excèdent ce seuil)
  5. Choisissez votre organisme de formation avec
    autant de soin que votre banquier.
  6. Avant toute action de formation, faites-en
    préciser les résultats attendus.
  7. Ne fixez pas de budget global de formation à
    lavance. Déterminez dabord une par une les
    actions de formation que vous souhaitez engager
    avec leur coût prévu et leur résultat attendus.
  8. Faites faire objectivement et contradictoirement
    le bilan des compétences de votre entreprise
    comme sil sagissait de la vendre ou de
    lacheter.
  9. Une fois en possession du bilan des compétences
    de votre organisation, comparez-le avec sa
    stratégie
  10. Assurez-vous que vos meilleurs professionnels
    fassent de la formation
  11. Que la négociation avec les syndicats sur la
    formation soit pour vous autant que possible-
    loccasion de les associer à la stratégie de
    lentreprise.
  12. Que davoir travailler dans votre entreprise
    vaille un diplôme

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Et maintenant, si vous trouvez que la compétence
coûte cher, essayez donc lincompétence
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Une mise en situation
  • Vous êtes DRH
  • Évaluer votre approche de gestion de la
    compétence en fonction de la liste des 25
    suggestions pour gagner la bataille de la
    compétence
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