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Implementa

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Implementa o de Estrat gias Colocar em pr tica as estrat gias formuladas. N o possui literatura t o desenvolvida quanto a formula o de estrat gias, por m ... – PowerPoint PPT presentation

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Title: Implementa


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Implementação de Estratégias
  • Colocar em prática as estratégias formuladas.
  • Não possui literatura tão desenvolvida quanto a
    formulação de estratégias, porém o sucesso da
    organização depende da implementação efetiva das
    estratégias

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  • Relação formulação implementação
  • Influenciam-se mutuamente e evoluem juntas
  • Devem ser bem pensadas para que o processo
    estratégico se efetive com sucesso.
  • Tanto a formulação quanto a implementação devem
    buscar o máximo de efetividade.

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Formulação X Implementação
  • Se demonstrado por meio do formato matriz são
    sugeridos os prováveis resultados
  • Sucesso
  • Roleta russa
  • Problema
  • fracasso

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  • Sucesso é o provável resultado obtido por uma
    organização quando ela tem uma boa estratégia e a
    implementa bem.
  • Roleta-russa situações em que uma estratégia
    mal formulada é bem implementada.
  • A boa implementação pode contornar a estratégia
    mal formulada ou orientar para sua
    correção/substituição
  • A boa implementação pode precipitar o fracasso da
    estratégia ruim ( rápida produção e
    comercialização de um produto novo mas falho)
  • Problema situações em que uma estratégia bem
    formulada é mal implementada. (
    concentra-se na estratégia e não em sua
    implantação)
  • Fracasso estratégia mal formulada e não
    implementada de forma correta

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Formulação X Implementação
  • Essa analise esclarece que
  • a implementação da estratégia é tão importante
    quanto a sua formulação
  • a avaliação de sua qualidade será possível se sua
    implementação ocorrer de forma efetiva.
  • Obs. Diagnosticar por que uma estratégia falhou
    nas células roleta-russa, problemas e fracasso
    para descobrir como remediar as dificuldades
    exige que se analisem tanto a formulação quanto a
    implementação.

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Principais Tarefas de Implementação Estratégica
  • Analisar mudanças provocadas pelas estratégias
  • Analisar a estrutura organizacional
  • Analisar a cultura organizacional
  • Selecionar uma abordagem de implementação
  • Implementar e avaliar a estratégia

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Analise das mudanças estratégicas
  • Estratégia de continuação é aquela na qual se
    repete a mesma estratégia usada no período
    anterior. Sua efetivação com sucesso é em grande
    parte, uma questão de monitorar as atividades
    para que sejam executadas conforme o planejado.
  • Estratégia de mudança de rotina implica
    mudanças nos apelos normalmente usados para
    atrair consumidores.
  • EX. preços, campanhas publicitárias, mudança de
    distribuidores, etc...

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  • Estratégia de mudança limitada implica na
    oferta de novos produtos em novos mercados dentro
    da mesma classe de produtos. Existem diversas
    variações nesse nivel de mudança porque os
    produtos podem ser novos de muitas maneiras.
  • Estratégia de mudança radical abrange uma
    reorganização maior dentro da empresa. É um tipo
    de mudança comum quando ocorrem fusões e
    aquisições entre empresas de um mesmo setor. Ex.
    Nestlé/Garoto e Perdigão/Sadia(recente). Essa
    tipo de estratégia ocorre também com compras e
    vendas de subsidiárias causando grandes mudanças
    organizacionais e que pode evoluir para um
    redirecionamento organizacional.

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  • Redirecionamento organizacional envolve fusões
    e aquisições de empresas de indústrias
    diferentes. O grau da mudança esta diretamente
    ligado ao grau de diferenças das atividades de
    cada indústria

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Analise da estrutura organizacional
  • 2 Tipos básicos formal e informal.
  • Forma representa o relacionamento hierárquico
    entre diversos níveis de cargos e
    funções.(organograma)
  • Informal representa o relacionamento social
    baseado nas amizades e interesses comum dos
    membros da organização(radio peão)

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Preocupações em conhecer a estrutura
organizacional
  • Facilitar a implementação da estratégia (redução
    de níveis hierárquicos)
  • Conhecer o nível dos administradores e pessoas
    envolvidas na implementação(mudanças radical de
    estratégia e redirecionamento-presidência, outras
    podem ser por níveis intermediários)
  • Utilizar a estrutura informal para facilitar o
    sucesso da implementação. (comunicação informal
    facilitada)

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5 estruturas organizacionais mais comuns
  • Estrutura organizacional simples
  • Estrutura organizacional funcional
  • Estrutura organizacional divisional
  • Estrutura de unidades estratégicas de negócios
  • Estrutura organizacional matricial

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Estrutura organizacional simples
  • Possui somente dois níveis proprietário e
    funcionários.
  • Típico de pequenas empresas, facilitador nas
    mudanças porém muito dependente do
    proprietário/administrador para formular e
    implementar as estratégias.
  • Organizações com pouco tempo de vida

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Estrutura organizacional funcional
  • Promove a divisão organizacional em departamento
    proporcionando uma maior especialização em cada
    departamento. Ex. operações, marketing, PD, RH
    entre outros.
  • Pode gerar dificuldades na implementação de
    estratégias pela dificuldade de coordenação dos
    departamentos

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Estrutura organizacional divisional
  • Utilizada pelas organizações atuantes em
    industrias diferentes.
  • Cada divisão opera de modo autônomo, implementa
    suas próprias estratégias com a aprovação do
    presidente.(as divisões são auxiliadas pela
    organização global na alocação de recursos)
  • Pode gerar competição por recursos e conflitos
    diversos

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Estrutura de unidades estratégicas de negócios
  • Essa estrutura agrupa diversas divisões entre si
    com base no critério da similaridade de linhas
    de produtos ou de mercados.
  • Controladas geralmente por diretores executivos,
    podem apresentar oportunidades estratégicas e
    problemas similares, facilitando implantação de
    nova estratégia, porém com o complicador de ter
    mais um nível hierárquico envolvido.

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Estrutura organizacional matricial
  • É usada para facilitar o desenvolvimento e a
    execução de diversos programas ou projetos onde
    os diretores de departamentos são responsáveis
    por vários projetos, enquanto cada administrador
    se responsabiliza pelo término do projeto e a
    implementação da estratégia.

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Analisar a cultura organizacional
  • Definição conjunto de valores e crenças
    compartilhados que influencia a efetividade da
    formulação e da implementação da estratégia.
  • Motiva os funcionários a atingir e por vezes ate
    ultrapassar os objetivos organizacionais.

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Mecanismos sugeridos para desenvolver e reforçar
culturas
  • Mecanismos principais
  • Aquilo que os lideres prestam atenção e o que
    medem e controlam (os lideres reforçam o assunto
    em todas as oportunidades para reforçar isso nos
    funcionários).
  • Reações dos lideres a incidentes críticos e
    crises organizacionais (a maneira com que os
    lideres lidam com as crises pode criar novas
    crenças e valores. Enfrentar crises sem demissões
    passa uma mensagem de cultura organizacional
    familiar.

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  • Papel deliberado na modelagem, ensino e condução
    (reflexo do modelo de trabalho influencia os
    demais)
  • Critérios par a alocação de recompensas e cargos.
    (recompensar os funcionários por um resultado
    difícil)
  • Critérios para recrutamento, seleção, promoção e
    aposentadoria de funcionários (fazer perceber a
    possibilidade de crescimento na organização)

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  • Mecanismos secundários
  • Desenho e estrutura da organização (oferece a
    oportunidade do lideres de manifestar a
    capacidade de seus administradores subordinados.
  • Sistemas e procedimentos organizacionais
    (procedimentos rotineiros que demonstram a
    preocupação da organização com seus funcionários.
    Ex. relatório para avaliação dos administradores)
  • Projeto do espaço físico, fachadas e edifícios
    (poucas barreiras ou áreas privativas ao fluxo)
  • Histórias, lendas, mitos e parábolas sobre
    eventos e pessoas importantes
  • Declarações formais da filosofia, crenças e
    privilégios organizacionais. (declarações
    explícitas de líderes de organizações sobre seus
    valores são uma forma efetiva de moldar a cultura
    organizacional).

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Choque cultural nas fusões
  • Sucesso negócios parecidos, financiadas por
    troca de ações, preço não muito alto e
    administração já preparada para o novo negócio.
  • Pecados mortais em fusões
  • Pagar de mais
  • Assumir que não ocorrerá um desastre em um
    mercado em rápida expansão
  • Não dimensionar corretamente os riscos
  • Desviar-se muito do caminho
  • Assumir compromissos além dos recursos
    disponíveis
  • Fundir culturas corporativas muito disparatadas
  • Contar com a permanência dos gerentes-chaves

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Selecionar uma abordagem de implementação
  • Abordagem comandante
  • Abordagem da mudança organizacional
  • Abordagem colaborativa
  • Abordagem cultural
  • Abordagem da base ao topo

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Abordagem comandante
  • A estratégia é formulada pelo administrador e
    imposta aos subordinados para que a realizem.
  • Fatores para o sucesso
  • -ter poder suficiente para comandar a
    implementação (desde que a nova estratégia não
    coloque em risco os funcionários)
  • -disponibilizar informações precisas e atuais com
    ambiente razoavelmente estável
  • -o administrador que formula a estratégia deve
    ficar isolado de tendências pessoais e
    influências políticas

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Abordagem da mudança organizacional
  • Aposta na utilização de poderosas ferramentas
    comportamentais que promovem profundas mudanças
    no âmbito organizacional. Comumente utilizada por
    grande organizações que geralmente implementam
    estratégias mais complexas e de maior impacto.
  • Difícil de ser alterada com rapidez.

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Abordagem colaborativa
  • O administrador responsável utiliza-se da sua
    equipe de administradores para implementar a
    estratégia, buscando aproveitar a participação de
    cada um, de modo que todos possam contribuir com
    suas experiências e questionamentos sobre a nova
    estratégia.
  • Não consisti em uma tomada de decisão coletiva,
    pois o controle ainda é mantido pelos altos
    administradores.

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Abordagem cultural
  • Aposta na participação efetiva de todos os níveis
    organizacionais onde o administrador responsável
    assume o papel de orientador, comunicando e
    propondo seu ponto de vista sobre a missão global
    da organização, porém permitindo que os
    funcionários desenvolvam suas atividades de
    acordo com essa missão.
  • Aposta no fortalecimento da cultura
    organizacional por meio de hinos, símbolos,
    crenças, etc.

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Abordagem da base ao topo
  • O administrador aposta em incentivar os
    subordinados a desenvolver, defender e
    implementar suas próprias estratégias, que deixam
    de ser impostas de forma vertical descendente,
    passando assim a serem trabalhadas de vertical
    ascendente.
  • A estratégia se torna uma soma de propostas
    individuais sugeridas por um período
  • A alta administração molda as premissas dos
    funcionários
  • A cúpula organizacional faz papel de juiz e não
    de estrategista-chefe.

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Implementar e avaliar a estratégia
  • Nesse momento o administrador já sabe com clareza
    o nível de mudança deve ser implementado com base
    na análise estrutural e cultural da organização.
  • Quatro tipos básicos de habilidade de execução
    são exigidos para uma eficaz implementação

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  • Habilidade de interação expressa pelo
    gerenciamento do próprio comportamento e do
    comportamento de terceiros para atingir um
    objetivo (necessidade de influenciar e motivar
    pessoas dentro e fora da organização)
  • Habilidade de alocação decorre da capacidade
    dos administradores de planejar tarefas e
    cronogramas, dimensionar recursos financeiros e
    outros recursos de orçamento de modo eficiente.
  • Habilidade de monitoração uso eficiente de
    informações cuja finalidade é corrigir quaisquer
    desvios que surjam no processo de implementação
  • Habilidade de organização capacidade de criar
    novas organizações informais para auxiliar a
    detectar desvios na implementação
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