Diapositiva 1

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• CONFERENCIA-TALLER SOBRE LA ONG Y RECURSOS
  HUMANOS
• Alejandro Maldonado
• Asociación EntreMundos
• Quetzaltenango 2 de octubre de 2,008.

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LA ONG Siglas que sirven para abreviar
Organización No Gubernamental.

• Una ONG es constituída por hombres y mujeres que
  se reúnen con la finalidad de promover objetivos
  en común de forma no lucrativa.
• Existen varios formatos institucionales para la
  constitución de una organización sin fines
  lucrativos asociación civíl, fundación,
  organización religiosa, partidos políticos, etc.
• Por no tener objetivos confesionales ni
  eleccionarios, jurídicamente toda ONG es una
  Asociación Civíl o una Fundación Privada.

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• No toda asociación civíl o fundación es una ONG.
  Las ONGs tienen objetivos distintos, a veces
  hasta opuestos.
• Según Herbert de Souza una ONG se define por su
  vocación política, por su positividad política
  una entidad sin fines de lucro cuyo objetivo
  fundamental es desenvolver una sociedad
  democrática, ésto es una sociedad fundada en los
  valores de la democracia libertad, igualdad,
  diversidad, participación y solidaridad. Las ONGs
  son comités ciudadanos y surgen para ayudar a
  construír la sociedad democrática que todos
  soñamos.

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Por qué constituír una ONG?

• Muchos movimientos comunitarios o sociales actúan
  informalmente. Este es normalmente el
  funcionamiento de muchas ONGs.
• La constitución de una ONG permite reconocer y
  asumir derechos y obligaciones de esa sociedad
  colectiva para sus integrantes, colaboradores,
  beneficiarios, estado y la población en general.
• Así mismo, al constituír una ONG, la Misión debe
  explicar por qué la organización existe con
  claridad y coherencia. Los fundadores deben
  tener un compromiso con la causa y conciencia del
  propósito de sus esfuerzos.

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• Además es necesario conocer el propósito,
  procurando en todo momento la sustentabilidad y
  viabilidad.
• Sin embargo, la constitución de una ONG es uno de
  los primeros pasos el mayor desafío se dará a lo
  largo del tiempo, por lo que se necesitará
  dedicación, responsabilidad y profesionalismo.
• La Constitución Jurídica de una organización de
  sociedad civíl sin fines lucrativos es un
  requisito indispensable, para que pueda actuar
  legalmente en su propio nombre (Ej. Gestionar
  fondos, contratar personas, promover acciones
  civíles públicas, etc.)

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Cómo constituír una Asociación sin fines
Lucrativos?

• Convocatoria a reunión para explicar la necesidad
  de adquirir personería jurídica, misión,
  objetivos, etc.
• Los participantes de la Asamblea de Constitución
  serán los miembros fundadores de la Asociación y
  tendrán las siguientes atribuciones
• Aprobación de las características de la
  Organización (denominación, misión, objetivos,
  dirección de la sede, duración, administración,
  etc.)

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• Aprobación de Estatutos (documento que regula las
  características anteriores y regula el
  funcionamiento de la organización.)
• Denominación, fines y una sede.
• Requisitos de admisión, inadmisión y exclusión de
  los asociados.
• Derechos y obligaciones de los Asociados.
• Recursos necesarios para su funcionamiento.
• Forma de Constitución y funcionamiento de
  órganos deliberativos (Asamblea General,
  Representante Legal, Consejo Directivo, etc.)

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1. Condiciones para cambiar las disposiciones de los
   estatutos y para la disolución de la entidad.
2. La forma de la gestión administrativa y
   aprobación de cuentas.
3. Criterios de elección de administradores.
4. Modo de representación (activa, pasiva, judicial,
   extrajudicial)
5. Si los miembros responden o no subsidiariamente a
   las obligaciones sociales.
6. Destino del patrimonio en caso de disolución.
7. Quórum para la celebración de la Asamblea
   General.
8. Etc.

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El Consejo Directivo

• Es electo por la Asamblea General.
• Normalmente se compone de cinco o siete personas,
  quedando conformado así
• Presidente
• Vice-presidente
• Secretario
• Tesorero
• Vocal
• En algunas ocasiones se nombran dos vocales más,
  y en otras un prosecretario y un protesorero.
  Solo es asunto de forma, no tanto de fondo.

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Funciones del Consejo Directivo

• Velar por el cumplimiento de los objetivos para
  los cuáles fue creada la organización
• Planeación Estratégica
• Contratación de Director Ejecutivo y Staff
• Evaluación del desempeño del Director Ejecutivo
• Revisión mensual, bimestral, trimestral,
  semestral o anual de presupuestos, estados
  financieros, cumplimiento de metas y objetivos,
  administración, etc.

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• Dirección, supervisión y control de la adecuada
  ejecución de la Planeación Estratégica.
• Gestión de Recursos y asignación presupuestaria.
• Toma de decisiones estratégicas.
• Etc.

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EL VOLUNTARIO EN LA ONG

• Muchas ONGs debido a la escasez de recursos optan
  por recibir el apoyo de personas que actúan en
  calidad de voluntarios en las organizaciones.
• Los voluntarios aportan Ad-Honorem (sin
  remuneración) su tiempo, experiencia,
  conocimientos, entusiasmo, dedicación,
  responsabilidad, profesionalismo, etc. a la
  organización. Algunas veces ellos aportan dinero
  para pagar algunas cosas necesarias en para la
  organización.

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• En otras palabras, ellos realizan las funciones
  que cualquier colaborador asalariado de la
  empresa realizaría. Sin embargo, muchas
  organizaciones no toman en cuenta todo lo
  anterior, ya que el voluntario muchas veces no es
  tomado en cuenta, otras veces le asignan
  funciones adicionales, se aprovechan de él o
  simplemente es tratado como un colaborador de la
  organización.
• Es necesario tomar en cuenta que existen muchas
  diferencias entre un colaborador y un voluntario
  sea éste una persona procedente de otro país o
  sea de nuestro país.

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• Por consiguiente, el voluntario debe ser tratado
  de forma diferente, motivado de forma diferente,
  evaluado de forma diferente, compensado de forma
  diferente.
• Veamos algunos ejemplos de las diferencias
• En el proceso de selección del voluntario, es
  necesario establecer el perfil personal,
  profesional, atribuciones y derechos, de esa
  forma será mucho más fácil conocer para qué
  queremos a un voluntario.
• Las funciones del voluntario son diferentes,
  aunque tiene la responsabilidad de cumplir las
  atribuciones para las que fue requerido, no puede
  ser tratado como un colaborador.

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• Hay que tomar en cuenta que él dejó las
  comodidades de su casa y posiblemente un trabajo
  y un futuro más prometedores sin embargo se
  entrega sin ningún beneficio más que la
  satisfacción de su solidaridad con las
  comunidades más vulnerables de nuestro país.
• Al voluntario hay que compensarlo con cariño y
  agradecimiento, haciéndole ver que su trabajo es
  excelente. Hay que guiarlo, enseñarle con
  paciencia, compartir con él, agradecerle de
  muchas formas.
• El no espera nada a cambio, pero si hacemos esto,
  la diferencia será muy grande.

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RECURSOS HUMANOS
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QUÉ ES LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS?

• "La disciplina que persigue la satisfacción de
  objetivos organizacionales contando para ello una
  estructura y a través del esfuerzo humano
  coordinado".
• No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan
  comprendidos en este grupo, sino también otros
  factores que dan diversas modalidades a esa
  actividad conocimientos, experiencias,
  motivación, intereses vocacionales, aptitudes,
  actitudes, habilidades, potencialidades, salud,
  etc.

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• "La dirección de recursos humanos es una serie de
  decisiones acerca de la relación de los empleados
  que influye en la eficacia de éstos y de las
  organizaciones.
• Uno de los factores que darán forma a la
  filosofía personal de cada empleado será la de la
  alta administración de la organización para la
  cual trabaje. Aunque la filosofía de la alta
  administración puede o no ser explícita,
  generalmente se comunica por medio de sus
  acciones y se extiende a todos los niveles y
  áreas en la organización.

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Influencia de las suposiciones básicas propias
acerca del personal.

• La filosofía que se tenga sobre la administración
  del personal estará influida también por las
  suposiciones básicas que se hagan sobre las
  personas. Por ejemplo, Douglas McGregor distingue
  entre dos conjuntos de suposiciones que clasificó
  como Teoría X y Teoría Y.

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• Afirma que las suposiciones de la Teoría X
  sostienen que
• El ser humano promedio tiene un rechazo inherente
  hacia el trabajo y lo evitará si puede.
• Debido a esta característica humana de rechazo al
  trabajo, la mayoría de las personas deben ser
  obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas
  con castigos a fin de lograr que realicen un
  esfuerzo adecuado.
• El ser humano promedio prefiere ser dirigido y
  desea evitar responsabilidades.

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• En el otro extremo, las acciones de algunos
  gerentes reflejan un conjunto de suposiciones de
  la Teoría Y, las cuales sostienen que
• El ser humano promedio no rechaza inherentemente
  el trabajo.
• El control externo y la amenaza de castigos no
  son los únicos medios para lograr que se realice
  un esfuerzo hacia los objetivos de la
  organización.
• Los empleados estarán más motivados al satisfacer
  sus necesidades de orden superior en cuanto al
  logro, estima y autorrealización.

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• El ser humano promedio aprende, en condiciones
  apropiadas, no solo a aceptar sino también a
  buscar responsabilidades.
• La capacidad de ejercer un grado relativamente
  alto de imaginación, ingenio y creatividad en la
  solución de problemas organizacionales están
  continuamente distribuidas en la población y no
  al contrario.

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• Imaginemos en este momento que dentro de una
  organización existe un puesto vacante.
• Qué se puede hacer para incrementar la
  probabilidad de que la persona que se elija para
  ocuparlo permanezca en la organización y sea
  productiva?
• Tal vez se podría pedir a los solicitantes al
  puesto que hagan una serie completa de pruebas de
  personalidad, intereses y aptitudes. También se
  puede considerar la posibilidad de someter a los
  candidatos a una serie de entrevistas.

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• Sin embargo, se sabe que la validez de las
  pruebas escritas y las entrevistas no merecen
  calificaciones muy elevadas. Es decir, éstas no
  prevén el rendimiento laboral posterior. Al
  parecer, ello se debe a que están muy alejadas de
  las conductas laborales reales. Por tanto, para
  poder realizar una selección efectiva y correcta
  de la persona que ocupará un puesto vacante
  dentro de una organización se debe primero
  efectuar un análisis de puestos.
• A continuación una serie de pasos sugeridos para
  hacer una buena selección de las personas idóneas
  para ocupar los puestos de trabajo.

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• Prácticas de selección Consiste en determinar
  las exigencias y los requisitos del puesto.
• Análisis de puestos Es el procedimiento a través
  del cual se determinan los deberes y naturaleza
  de las posiciones y los tipos de personas (en
  términos de capacidad y experiencia), que deben
  ser contratadas para ocuparlas.
• Como supervisor o gerente, por lo general se
  tratará de obtener uno o más de los siguientes
  tipos de información por medio de la realización
  de análisis de puestos

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• Actividades del Puesto
• Comportamientos Humanos
• Maquinaria, Herramientas, Equipo y Auxiliares
  Utilizados en el Trabajo
• Estándares de Desempeño
• Contexto del Puesto
• Requisitos de Personal

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Instrumentos de Selección.

• Entrevistas Sin duda, la entrevista es el medio
  de selección que más se usa y del cual dependen
  las organizaciones para diferenciar a los
  candidatos. Desempeña un papel primordial en más
  del 90 de las decisiones de selección.
• Pruebas Escritas Las pruebas escritas típicas
  son pruebas de inteligencia, aptitudes, capacidad
  e intereses.
• Pruebas de Simulación del Rendimiento
• Qué mejor manera de averiguar si un solicitante
  puede ocupar un puesto que pedirle que lo
  desempeñe? Ésta es la lógica de las pruebas de
  simulación.

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Proceso de capacitación y desarrollo
de los recursos humanos.

• "La capacitación es un proceso sistemático en el
  que se modifica el comportamiento, los
  conocimientos y la motivación de los empleados
  actuales con el fin de mejorar la relación entre
  las características del empleado y los requisitos
  del empleo".
• En la actualidad, las organizaciones consideran
  la capacitación como una parte de su inversión
  estratégica al igual que las plantas y el equipo,
  y la ubican como un componente vital en la
  construcción de la competitividad.

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Selección y diseño de los programas de
capacitación.

• "El aprendizaje es un cambio relativamente
  permanente en conocimientos, habilidades,
  creencias, actitudes o comportamientos".
• Al diseñar los programas de formación es preciso
  establecer tales condiciones previas
• Habilidad del Personal por Aprender Los
  individuos ingresan a la capacitación o formación
  con diferentes experiencias, grados distintos de
  familiaridad con el material y diversas
  capacidades físicas y mentales.

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• Establecimiento de Metas Los modelos para el
  establecimiento de metas postulan que las metas o
  intenciones conscientes de los individuos regulan
  sus comportamientos.
• Refuerzo Según la teoría del refuerzo, la
  frecuencia de un comportamiento se encuentra
  influida por sus consecuencias.
• Teoría de las Expectativas En la teoría de las
  expectativas se afirma que los individuos están
  motivados a elegir el comportamiento alternativo
  que es más probable que tenga las consecuencias
  deseadas.

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MOTIVACIÓN

• La motivación es una de las tareas
  administrativas más simples pero al mismo tiempo
  de las más complejas. Es simple porque las
  personas se sienten básicamente motivadas o
  impulsadas a comportarse en forma tal que les
  produzca recompensas. Por lo tanto, motivar a
  alguien debe ser fácil simplemente hay que
  encontrar lo que desea y colocarlo como una
  posible recompensa (incentivo).

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• Para motivar a los empleados no es suficiente
  ofrecerles algo para satisfacer sus necesidades
  importantes. La razón para esto es que a fin de
  que se sientan motivados, deberán estar también
  razonablemente convencidos de que tiene la
  capacidad para obtener la recompensa.

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Qué quieren las personas?

• Abraham Maslow afirma que el hombre tiene cinco
  categorías básicas de necesidades fisiológicas,
  de seguridad, sociales, de estimación y
  autorrealización. Señala que estas necesidades
  forman una jerarquía de necesidades o escala y
  que cada una de ellas se activa solamente cuando
  la necesidad del nivel inmediato inferior está
  razonablemente satisfecha.

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PIRAMIDE DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
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!MUCHAS GRACIAS
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Alejandro Maldonado Pineda Cel. (502)
5672-0901 Correo maldonado.ha_at_gmail.com Blog
www.maldonadopineda.blogspot.com