MANAGEMENT CONFLICT

1
MANAGEMENT CONFLICT AT WORK PLACE
Dra. Pramesti Pramono., MPsi., MM.
2
Dengan materi bahasan ini diharapkan agar
peserta memiliki pemahaman yang utuh tentang
pentingnya menguasai dan menerapkan Manajemen
Konflik secara optimal di tempat kerja,
sehingga tuntutan pekerjaan yang ada dapat
dicapai secara lebih menyenangkan
AMBAK
3
1. Mentalitas Dasar Menangani Konflik2. Konsep
Umum Manajemen Konflik2. Menyelesaikan /
menangani Konflik Gaya Menangani
Konflik Mengkomunikasikan Konflik3. Memahami
Situasi dalam Konflik
MATERI BAHASAN
4
I cannot deal with conflict before I have dealt
with myself

• Perceptions
• Values vs Principles
• Fears
• Needs
• Self-esteem

5

• SELALU DIAWALI
• DENGAN
• PENTINGNYA MENGENAL DIRI SENDIRI
• (SELF AWARENESS)

6
EMOSI DASAR
SELF AWARENESS
PERILAKU EMOSI
7
Emosi reaksi mental dan psikologis seseorang
yang terjadi secara spontan ketika menghadapi
suatu situasi.
8
MAKNA KEDEWASAAN
8
9
Youre wrong means I dont understand you
Im not seeing what youre seeing. But there is
nothing wrong with you, you are simply not me and
thats not wrong Prather, 1970
10
Definisi / Batasan Konflik
Konflik terjadi manakala beberapa orang "tidak
sepakat" (disagreement) dan ber-oposisi satu sama
lain. Suatu "pandangan" yang berbeda antara dua
pihak (atau lebih) dapat menimbulkan
"pertentangan" (mutual opposition)   Dalam suatu
organisasi, seperti sebuah perusahaan, konflik
sering terjadi dan tidak dapat dihindarkan.
Karenanya konflik tidak harus dihindarkan.
Meskipun demikian harus dikelola dengan
konstruktif, agar organisasi memperoleh dampak
yang positif   Pengelolaan konflik yang
konstruktif merupakan "skill" yang seyogyanya
dipunyai oleh setiap orang. Hasilnya akan
terlihat pada kepuasan dan sukses kerja orang
tersebut.
11
Konflik dan Kinerja
Sering dikatakan bahwa konflik adalah
"perkelahian" dan dilihat sebagai suatu hal yang
mengganggu. Jika konflik menyebabkan terganggunya
pencapaian tujuan organisasi maka disebut konflik
yang dis-fungsional Sebaliknya, konflik yang
fungsional (Functional Conflict) terjadi jika
perbedaan pendapat dan oposisi yang terjadi,
justru memperkuat pencapaian tujuan organisasi.
Konflik jenis ini akan meningkatkan kualitas
keputusan kelompok Dengan demikian, pembicaraan
konflik tidak menyangkut apakah bersifat negatif
atau positif, tetapi yang lebih penting adalah
bagaimana mengelola konflik sehingga menjadi
menguntungkan organisasi Terlalu banyak atau
terlalu sedikit konflik seringkali bersifat
dis-fungsional. Jika orang tidak mau berbeda
pendapat (diam) atau terlalu banyak berkelahi
tanpa penyelesaian, maka tujuan mungkin tidak
tercapai dan kinerja menjadi tidak optimal.
Terlalu banyak konflik dan tidak tahu bagaimana
mengatasinya, akan mengakibatkan
kekacauan  Konflik yang terkendali adalah
penting untuk organisasi karena hasil kinerja
akan menjadi optimum
12
adalah fenomena sosial dalam hubungan antar
manusia yang terjadi karena yang bersangkutan
dihadapkan pada situasi yang saling bertentangan
dari hal-hal yang memiliki pengaruh seimbang.
13
Sumber (atau alasan) konflik
14
The Conflict Cycle
Behaviour
15
Gejala konflik

• Saran dan komentar diajukan dengan emosional
• Sering terjadi interupsi
• Saling menuduh pihak lain
• Menolak kompromi dan senang oposisi
• Menyerang pribadi, bukan gagasan

16
ASPEK NEGATIF

• Bila konflik tidak dideteksi secara dini dan
  dicarikan pemecahan dengan segera, dikhawatirkan
  akan mengganggu keselarasan pencapaian tujuan
  kelompok.
• Produktivitas dan gairah kerja dapat menurun dan
  karena menurunnya kontribusi anggota kelompok
  dalam pencapaian tujuan, keefektifan kelompok
  menjadi berkurang.

17
ASPEK POSITIF

• Pengenalan atas konflik dapat memberikan peluang
  suatu saluran komunikasi yang baru dan mungkin
  saja lebih efektif.
• Konflik menyehatkan karena dengan konflik
  ganjalan-ganjalan dapat dikeluarkan, maka emosi
  dan perasaan yang terpendam dapat terbebaskan.
• Konflik dapat menjadi media pendidikan.
  Seringkali terhadap suatu konflik yang sudah
  atau sedang terjadi kita dapat belajar
  menganalisa apa yang terjadi, memahami diri
  sendiri dan orang lain yang terlibat dalam proses
  tersebut.
• Setelah suatu konflik terjadi dan diselesaikan
  dapat diharapkan lingkungan kerja yang lebih
  kondusif dan kompak.

18
ASPEK POSITIF(2)

• Konflik umumnya menyebabkan adanya
  perubahan-perubahan.
• Konflik seringkali merupakan inspirasi terhadap
  sesuatu yang baru,
• Bila jalan keluar dari konflik itu telah
  ditemukan, perubahan dapat diharapkan terjadi.
• Konflik menggerakkan orang-orang.
• Konflik membantu mengurangi monotonitas dan
  kebosanan
• Konflik membangunkan orang-orang dan membuatnya
  bergerak, baik ototnya maupun pikirannya.
• Konflik merupakan salah satu bentuk komunikasi.

19
JENIS-JENIS KONFLIK

• Intrapersonal Conflict
  (Pertentangan intra individu)
• Interpersonal Conflict
  (Pertentangan antar individu)
• Structural Conflict
  (Pertentangan lembaga)
• Strategic Conflict
  (Pertentangan yang diciptakan)

20
1. Intrapersonal Conflict (Pertentangan Intra
Individu)

• Konflik ini terjadi bila seseorang berada dalam
  situasi ketidakpastian kepada hal-hal yang
  bersifat emosional semata, melainkan juga
  rasional dan nyata.
• Seseorang yang tidak mempunyai kejelasan terhadap
  kontribusi yang dapat diberikannya kepada
  kelompok dapat membuat keraguan bagi dirinya
  untuk berbuat sesuatu.
• Atau pertentangan antara sistem nilai/norma yang
  berlaku baginya dengan cara-cara yang akan
  dilakukan oleh kelompoknya (yang berarti juga
  oleh dirinya)

21
2. Interpersonal Conflict (Pertentangan antar
Individu)

• Konflik antar individu dalam suatu kelompok
  seringkali disebabkan karena perbedaan
  kepribadian, latar belakang, sistem nilai,
  pendidikan dll.
• Konflik seperti ini seringkali mewarnai hubungan
  atasan bawahan atau antar rekan sejawat yang
  memiliki gaya/sikap pribadi yang berbeda dan
  cukup berarti dibanding keadaan umum dikelompok
  tersebut.

22
3. Structural Conflict (Pertentangan
Lembaga)

• Pertentangan ini merupakan pertentangan antar
  kelompok atau sub-kelompok.
• Biasanya karena secara struktural
  kelompok-kelompok dipilih dengan alasan tertentu,
  setiap kelompok menyusun alasan yang berbeda.
  Apalagi jika sasaran lembaga sebagai kelompok
  yang lebih besar tidak bisa dijelaskan secara
  gamblang kepada kelompok-kelompok yang ada, maka
  kemungkinan terjadinya konflik antar kelompok
  akan semakin besar.

23
4. Strategic Conflict (Pertentangan
yang Diciptakan)

• Kadang-kadang untuk tujuan tertentu, diciptakan
  konflik dengan sengaja biasanya dengan tujuan
  yang baik, namun jika salah kelola akibatnya juga
  akan membahayakan.

24
BAGAN KEMUNGKINAN
Menghindar
Kompetisi
Mengalah
hasil
Kompromi
Kolaborasi
hubungan
25
SIX STEPS IN THE CONFLICT RESOLUTION PROCESS
26
GAYA MENGELOLA KONFLIK



Accommodating Conflict Style   Passive
Behavior You win, I lose
Collaborating Conflict Style   Assertive
Behavior You win, I win
High Concern for other' Needs

• GAYA MENGELOLA KONFLIK  

High Concern for Others' and own Needs
Negotiating Conflict Style  Assertive
Behavior You win some, I win Some
High Concern for Own Needs
Low concern for others' and own Needs
Avoiding Conflict Style Passive Behavior You
lose, I lose
Forcing Conflict Style Aggressive Behavior You
lose, I win
27
QUADRANT
Aktif EXTROVERT
DOMINANT (DIVING) Dominant Driving Decisive Demand
ing Determinded
INFLUENCE (INSPIRING) Inspiring Impressive Influen
ce Interactive Interested in People
FEELING People Oriented
THINKING Task Oriented
COMPLIANCE (CORRECT) Careful Correct Calculating
Consistent Compliant
STEADINESS (STABLE) Stable Submissive Supportive S
teady Status Quo
INTROVERT Pasif
28
4 GAYA PERILAKU
DOMINANCE INFLUENCE STEADINESS COMPLIANCE
TIPE ORIENTASI TUGAS
TIPE ORIENTASI MANUSIA V
TIPE LANGKAH Cepat Cepat Lambat Lambat
APA YANG MEREKA CARI ? Kekuasaan dan pengendalian Popularitas dan prestige Ketulusan dan penghargaan Keakuratan dan presisi
BAGAIMANA MEMBUAT KEPUTUSAN Pasti Spontan Dengan musyawarah Dengan Pertimbangan
29
Situasi penggunaan Gaya Konflik yang Tepat
CONFLICT MODE UNTUK SITUASI
Competing/Forcing Jika suatu tindakan atau keputusan yang cepat (dan vital) harus diambil. Contoh keadaan darurat (emergency) Kebijakan yang tidak populer seperti Penekanan Biaya, disiplin
Collaborating Untuk penyelesaian yang integratif, dimana pertimbangan kedua pihak terlalu penting untuk dikompromikan Untuk menggabung perspektif yang berbeda
Compromising Jika tujuan yang ingin dicapai cukup penting, tetapi potensi bahaya kekacauan cukup besar kalau dipaksakan Mencapai penyelesaian sementara untuk hal yang kompleks
Avoiding Jika ada hal lain yang lebih menekan Jika tidak ada kemungkinan pendapat kita diterima Jika potensi kekacauan lebih besar jika dipaksakan Membuat orang "cool down" dulu dan mencari pandangan baru Jika orang lain dapat menyelesaikan konflik secara lebih effektif
Accommodating Jika hal yang dibicarakan lebih penting untuk pihak lain dibanding untuk kita, untuk lebih memuaskan mereka dan memelihara kerjasama Untuk meminimumkan kerugian Agar bawahan belajar dari kesalahannya
30
WHY PEOPLE AVOID CONFLICT?
Terdapat beberapa alasan seseorang menghindari
konflik, karena khawatir akan

• Menyakiti,
• Tidak disenangi,
• Kehilangan relationship,
• Dimarahi,
• Dianggap marah-marah,
• Dipandang egois,
• Salah omong,
• Gagal,
• Ingin menangnya sendiri,

31
SITUASI MENANG-KALAH
Pada hakekatnya situasi menang-kalah bisa a.
Menghabiskan waktu dan energi. b. Menunda
keputusan, c. Menimbulkan jalan
buntu, d. Menyisihkan anggota kelompok yang
tidak agresif, e. Merintangi kesediaan untuk
mendengarkan, f. Menghambat eksplorasi
alternatif yang lebih banyak, g. Mengurangi
atau merusak kepekaan anggota, h. Menyebabkan
permintaan keluar atau berhenti menjadi
anggota, i. Membangkitkan kemarahan yang
merusak pertemuan / perundingan, j. Merintangi
perkembangan penghayatan (empati), k. Meninggalk
an perasaan sakit hati pada yang
kalah, l. Membuat yang kalah cenderung
menyabot, m. Merangsang timbulnya
kesewenang-wenangan pribadi, dan n. 
Menyebabkan timbulnya tindakan mempertahankan
diri.
32
Kesepakatan Untuk Menang- Menang Dan Sinergi
Dalam Menangani Konflik
Saran untuk mencapai suatu kesepakatan 1.
Perdebatan untuk mencapai kemenangan perseorangan
harus dihindari. Dalam konsensus, yang dianggap
benar adalah hasil pertimbangan bersama. 2.
Konflik tentang gagasan, pemecahan masalah,
prediksi, dsb., harus dipandang sebagai hal yang
menunjang, bukan sebagai penghambat proses
pencarian kesepakatan. 3. Pemecahan paling baik
terjadi kalau anggota menerima tanggung jawab
sebagai pendengar maupun sebagai orang yang
didengarkan, sehingga semua anggota terlibat
dalam setiap hal yang akan diputuskan. 4. Tingkah
laku untuk mengurangi ketegangan dapat berguna
sejauh konflik yang bermakna itu tidak
disingkirkan terlalu diri. 5. Tiap anggota
memiliki tanggung jawab untuk memantau proses
yang berlangsung dalam kelompok itu. 6. Hasil
kelompok yang paling baik berasal dari perpaduan
informasi, logika, dan emosi. Pertimbangan
tentang apa yang paling baik akan melibatkan
perasaan anggota mengenai data dan keputusan yang
diambil.
33
Collaboration means moving from
Me the Problem vs. You
to
Me You vs. the Problem
34
MENYEPAKATI BATAS KONFLIK
Kalau akan mulai membicarakan tentang konflik,
kita seharusnya sudah mempunyai definisi pribadi.
Agar dapat disetujui kedua belah pihak, maka
definisi konflik itu perlu

1. Menggambarkan tindakan masing-masing pihak tanpa
   mencap atau mencerca pihak lain
2. Menetapkan konflik itu sebagai masalah bersama
   yang harus diselesaikan, tidak sebagai perjuangan
   menang-kalah
3. Menentukan konflik itu sespesifik mungkin
4. Mendeskripsikan perasaan-penasaan kita dan
   perasaan-perasaan pihak lain
5. Menggambarkan tindakan kita serta tindakan pihak
   lain yang menyebabkan konflik terjadi dan yang
   bisa menyebabkan konflik berlanjut, dengan maksud
   memudahkan penyelesaiannya.

35
MENGKOMUNIKASIKAN PERASAAN/POSISI
Mengkomunikasikan Perasaan / Posisi
1. Bertengkarlah tentang Masalah, Bukan
tentang Kepribadian 2. Selidiki Perbedaan Sebelum
Menjajagi Persamaan 3. Mengatur Perasaan

36
Youre wrong means I dont understand you
Im not seeing what youre seeing. But there is
nothing wrong with you, you are simply not me and
thats not wrong Prather, 1970
37
Terima Kasih Atas Partisipasi Aktif Anda
For futher information please contact pramesti_pra
mono_at_yahoo.com pilardayainsanprimatc_at_yahoo.com