La diversit

1
La diversité culturelle dans les organisations
analyse critique des fondements théoriques du
management interculturel
Sid Ahmed Soussi Professeur, Département de
sociologie, UQAM Annie Côté
NECHMI Wafa HENCHIRI Jamila Matière Management
Interculturel Responsable du Cours Mme F.
HENDAOUI 2010-2011
Travail fait par
2
Introduction
Une synthèse critique des trois principaux études
antérieures portant sur le management
interculturel le modèle des références
nationales le modèle des références
sociétales le nouveau modèle émergeant.
3
Critiques générales

• Sur le plan théorique
• Lintêret principal des études portent sur
  lélément exogène en élaborant des modèles
  instrumentaux ayant pour seul objectif la
  performance de lentreprise
• Sur le plan empirique
• Il ny a pas de formalisation de la diversité
  culturelle dans les entreprises.
• Les études portent sur lintégration
  professionnelle et non pas sociale
• Sur le plan méthodologique
• La question de diversité culturelle est très
  souvent faite par des études quantitatives

4
le modèle des références nationalesHall ,
Hofstede et Trompenaars et Hampden turner
apports Limites
Porter épistémologique fonctionnaliste traditionnelle. déterminisme des cultures en matière de stratégies des organisations fondé sur des critères nationaux. Contradiction dans les travaux de hall et la discrimination ente les hommes (monochrome) et les femmes ( polychrome) Les résultats issues des recherches de Hofstede ne sont pas généralisable ( portent sur un seul type de travail et une seule entreprise) Les dimensions duelles de Trompenaars sont faciles à opérationnaliser pour les entreprises. logique universelle
5
le modèle des références sociétalesDIribane
apports Limites
Modèle construit autour des identités locales et de leurs impacts sur certaines fonctions des organisations -gestion des relations du travail notamment- dans des sociétés culturellement distinctes Problème de généralisation due à linstabilité terminologique qui mène à des confusions entre plusieurs paradigmes. Incohérence théorique . Négligence de laspect inconscient collectif dans le comportement des individus.
6

• Etudes théoriques qui ont négligé limportance
  dintroduire des nouvelles pratiques
  dintégration culturelles dans la fonction RH
• La recherche du gain de productivité
• Problème dintégration sociale des individus

• Company Name

7
le modèle des références émergeantDupuis, Côté
et Soussi
apports Limites
souligne la nécessité d'une approche anthropologique de la diversité culturelle au travail. Méthodologie qualitative Vocation exogène et endogène Ce modèle se pose en alternative aux courants théoriques nationaux et sociétaux Pas dinnovation , lindividu dans lespace de travail il nest pas étudié en profondeur. Pas de définition unifiée Parler de frontières géographique sera dépassé par la mondialisation.
8
Conclusion
Pour la GRH deux défis
Développer un processus qui permet a al fonction
RH de gérer et planifier ses stratégies
Adopter et promouvoir la pensée stratégique.
Il faut adopter lorganisation a son
environnement externe ( flux migratoire, économie
de savoir, mondialisation) et encourager
lintégration sociale des individus dans un
milieu interculturel pour faciliter le partage de
connaissances
Difficulté daccée aux entreprises qui cherchent
un intérêt en terme defficacité et de
performance économique.
Élaborer une épistémologie commune Associer
lanthropologie à la science de gestion