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DESARROLLO ORGANIZACIONAL

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL ADMINISTRACION II EDWIN JOSUE RAMIREZ FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Cita de una frase de un gran autor en el campo del ... – PowerPoint PPT presentation

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Title: DESARROLLO ORGANIZACIONAL


1
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ADMINISTRACION II EDWIN JOSUE RAMIREZ
2
FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Cita de una frase de un gran autor en el campo
del Desarrollo organizacional, Robert tannenbaum
quien dijo que La certeza de la aflicción es
mejor que la aflicción por la falta de certeza.
Así, se puede parafrasear esta cita al decir que
la certeza que tenemos es que lo único que
permanece constante es el cambio.
3
AGENDA
  • Introducción
  • Que es el Desarrollo Organizacional (DO)
  • Términos básicos del DO
  • Por qué el DO?
  • Características
  • Modelos del DO

4
  • Introducción
  • Vivimos en un mundo de cambio rápido y acelerado
    que tiene lugar en muchas áreas, incluyendo loas
    aspectos políticos, científico, tecnológico y de
    comunicaciones, así como en las mismas
    organizaciones. Cada uno de nosotros esta
    involucrado en un sin numero de diferentes
    organizaciones sin importar lo que hagamos, sea
    trabajar en ellas o dependiendo de ellas
    indirectamente. Así, la sociedad de
    organizaciones nos pertenece, y por ende, el
    efecto en la cultura y el cambio en ellas en
    crucial.
  • Muchas organizaciones modernas han desarrollado
    la habilidad para integrar el cambio tecnológico
    y de información. Sin embargo, la habilidad de
    muchas organizaciones para acomodar, modificar y
    adaptarse al cambio social y cultural se ha
    retrasado debido a su mala adaptación para
    integrar el cambio tecnológico. En realidad, así
    como sucedió con el uso de la computadora, en
    ocasiones el retraso cultural evita el uso idóneo
    de l nueva tecnología en la figura 1.1 se
    esquematiza lo anterior, considerando que
    existen dos tipos de fuerzas que influyen en
    cualquier proceso de cambio.

5
FUERZAS EXTERNAS DEL CAMBIO (Exogenas )
6
Fuerzas Internas Del cambio (Endógenas)
Funciones como Trabajador
EMPRESA
Objetivos
Politicas
Tecnologia
7
Qué es DO?
  • Es la tendencia a destacar el mejoramiento de las
    relaciones interpersonales como medio para
    impulsar la empresa.
  • Es una respuesta al cambio, una estrategia
    educacional con la finalidad de cambiar
    creencias, actitudes, valores y estructuras de
    las organizaciones de modo que estas puedan
    adaptarse mejor a nuevas tecnologías, a nuevos
    desafíos y al aturdidor ritmo del cambio.
  • Es un esfuerzo planeado que abarca toda la
    organización administrativa desde arriba para
    aumentar la eficiencia y salud de la organización
    a través de intervenciones planeadas de los
    procesos organizacionales, empleando
    conocimientos de las ciencias del comportamiento.

8
Términos Básicos del DO
  • INTERVENCIONES
  • CONSULTOR (AGENTE DE CAMBIO O FACILITADOR)
  • SISTEMA-CLIENTE
  • CATARSIS
  • CONFLICTO PROACTIVO
  • CAMBIO

9
Por qué apoyarse en el DO?
  1. El D.O. Ayuda a los administradores y al personal
    staff de la organización a realizar sus
    actividades mas eficazmente.
  2. Provee las herramientas para ayudar a los
    administradores a establecer relaciones
    interpersonales mas efectivas.
  3. Muestra al personal como trabajar efectivamente
    con otros en el diagnóstico de problemas
    complejos para buscar soluciones apropiadas.

10
Por qué apoyarse en el DO?
  • IMPORTANTE!
  • El DO ayuda a las organizaciones a sobrevivir
    en un mundo de rápidos cambios como los que se
    presentan en las siguientes áreas
  • EXPLOSION DEL CONOCIMIENTO
  • RAPIDA OBSOLESCENCIA DE LOS PRODUCTOS
  • COMPOSICION CAMBIANTE DE LA FUERZA DE TRABAJO
  • CRECIENTE INTERNACIONALIZACION DE LOS NEGOCIOS

11
Características del DO
  • Es una estrategia educativa planeada.
  • El cambio esta ligado a las exigencias que la
    organización desea satisfacer como
  • Problemas de destino. Adonde desea ir la
    organización?
  • Problemas de crecimiento, identidad y
    revitalización
  • Problemas de eficiencia organizacional.
  • Hacer hincapié en el comportamiento humano.
  • Los agentes de cambio o consultores son externos,
    aunque ya implantado el programa, pueda ser
    personal de la organización.
  • Implica una relación cooperativa entre el agente
    de cambio y organización.
  • Los agentes de cambio comparten un conjunto de
    metas normativas.
  • Mejoramiento de la capacidad interpersonal.
  • Transferencia de valores humanos.
  • Comprensión entre grupos.
  • Administración por equipos.
  • Mejores métodos para la solución de conflicto

12
Desarrollo Organizacional
  •  

13
Necesidad del D.O.
14
Valor Tradicional
Valor del DO
1. Hombre básicamente malo. 2. Evaluación
negativa de las personas. 3. El hombre no puede
cambiar. 4. Resistencia y temor a las diferencias
individuales. 5. Uso de la posición para fines de
poder y prestigio. 6. Desconfianza básica de las
personas. 7. Evasión a enfrentar riesgos. 8.
Hincapié fundamental en la competencia. 9.
Concepto del individuo o relación con su
descripción de puestos. 10. Participar en la
conducta de juegos.
1. Hombre esencialmente bueno. 2. Concepto de los
individuos como seres humanos. 3. Los seres
humanos pueden cambiar y desarrollarse. 4.
Aprovechamiento de las diferencias
individuales. 5. Uso de la posición para fines de
la organización. 6. Confianza básica en las
personas. 7. Disposición para aceptar riesgos. 8.
Hincapié primordial en la colaboración. 9.
Concepto del individuo como una persona
completa. 10. Utilizar una conducta autentica.
15
Valores del D.O.
  • Brindar oportunidades para que las personas se
    desempeñen como seres humanos y no como elementos
    de la producción.
  • Brindar oportunidades para que cada miembro de la
    organización, así como ésta, desarrollen todo su
    potencial.
  • Aumentar la eficiencia del organismo en función
    de todas sus metas.
  • Crear un medio ambiente en el que sea posible
    encontrar trabajo estimulante que signifique un
    reto.
  • Proporcionar oportunidades a miembros de los
    organismos que influyen en la forma de desempeñar
    el trabajo en la organización y en el medio
    ambiente.
  • Tratar a cada ser humano como persona que tiene
    diversas necesidades, todas las cuales son
    importantes para su trabajo y su vida.

16
Modelos de Cambio del DO
Modelo de Kurt Lewin. a. Descongelamiento
d. Recongelamiento b. Cambio
c. Cambio en si

17
Modelo de Planeación
  • Exploración


    El agente de cambio y el sistema-cliente exploran
    juntos.
  • Entrada


    Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas.
  • Diagnóstico


    Identificación de metas especificas de
    mejoramiento.
  • Planeación


    Identificación de pasos para la acción de posible
    resistencia al cambio.
  • Acción


    Implantación de los pasos para la acción.
  • Estabilización y Evaluación

    Evaluación
    para determinar el éxito del cambio y la
    necesidad de la acción posterior.
  • Terminación


    Dejar el sistema o suspender un proyecto e
    iniciar otro.

18
Modelo de Investigacion-Accion
  • Este modelo de amplia aplicabilidad, considera el
    cambio planeado como un proceso cíclico que
    involucra colaboración entre los miembros de la
    organización y los expertos en D.O.
  • Hace especial hincapié en la recopilación de
    datos y el diagnostico antes de la acción,
    planeación e implantación, así como una cuidados
    evaluación de los resultados después de realizar
    la acción.

19
Modelo de Investigación-AcciónPasos a seguir
  • Percepción de problemas por parte de los
    administradores clave
  • Consultas con expertos en ciencias del
    comportamiento
  • Recopilación de datos y diagnostico inicial por
    el consultor
  • Retroalimentación al grupo clave de la empresa
    (administradores)
  • diagnostico conjunto del o los problemas
  • Planeación y acción conjunta (objetivos del
    programa de DO y medios para lograr los
    objetivos) (aplicación de intervenciones)
  • Acción
  • Recopilación de datos después de la acción
  • retroalimentación al grupo de clientes por el
    consultor
  • Rediagnostico y planeación de la acción entre el
    cliente (los administradores) y el consultor
  • Nueva acción
  • Nueva recopilación de datos como resultado de la
    acción
  • Rediagnostico de la situación
  • y así sucesivamente

20
Representación Grafica Modelo de
Investigación-Acción
21
Requisitos que debe cubrir el Desarrollo
Organizacional.
  • Que sea un proceso dinámico, continuo y
    dialéctico.
  • Que sea un proceso de cambios planeados con base
    en los diagnósticos de la organización
  • Se deben usar estrategias, instrumentos y
    métodos para optimizar la interacción entre
    personas y grupos.
  • Su objetivo es el constante mejoramiento y
    renovación de los sistemas abiertos de
    comportamiento, para incrementar la salud,
    eficiencia y desarrollo, tanto de la organización
    como de sus integrantes.

22
Obstáculos en la pequeña y mediana empresa
1.- Escasez de capital para la compra de maquinaria y equipo que les Permita llegar a niveles de productividad comparables con otras empresas. 2.- Carencia de medios de producción e insumos indispensables para la Continuidad de la producción. 3.- Poco apoyo para la aplicación de elementos científicos y tecnológicos y desconocimiento acerca de cómo acudir a los organismos Privados o públicos que puedan proporcionárselos. 4.- Deficiente preparación de los cuadros técnicos. 5.- Falta de asesoría técnica que difunda los elementos y adelantos susceptibles de ser incorporados al proceso de producción. 6.- Resistencia al cambio. Muchas veces de parte del a alta dirección de la empresa. Resolver este obstáculo depende más que nada de un cambio de actitud hacia la modernidad. En esta área es donde los organismos públicos, privados, académicos y educativos tienen una misión muy importante que llevar a cabo en el proceso del cambio planeado.

23
ES TODO PARA ESTE FIN DE SEMANA
Cuando no se vive como se piensa, se acaba
pensado como se vive Gabriel Marcel
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