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LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

• LES FONDEMENTS DE LA GRH

• LES INDICATEURS SOCIAUX

• LA NOTION DE COMPETENCE
• ET SES USAGES EN GRH

• LES ACTEURS DE LA GRH

• CONCEPTIONS DE LA GRH

• LEVALUATION

2
LES FONDEMENTS DE LA GRH
STRATEGIE DE PROFIT DE LENTREPRISE
PENSEE MANAGERIALE DOMINANTE
CHOIX DES MOYENS MIS EN OEUVRE
GRH
MODELE PRODUCTIF
ORGANISATION DE LENTREPRISE
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LES FONDEMENTS DE LA GRH
PENSEE MANAGERIALE DOMINANTE
AVANT
GRH basée sur le poste de travail
(modèle taylorien/fordien)
MAINTENANT
(modèle flexible)
GRH basée sur les compétences
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LES FONDEMENTS DE LA GRH
La GRH

• contribue à la performance de lentreprise
  (rationalisation des pratiques)

• doit faire face à des contraintes exemples
• réduire les coûts salariaux/augmenter les
  investissements dans la
• gestion des compétences
• planifier les ressources à moyen terme/assurer
  la flexibilité des
• ressources

• est polyvalente comptabilité, management,
  organisation du travail

• concerne 3 groupes dacteurs
• la direction générale politiques sociales (en
  fonction des
• des objectifs de lentreprise)
• les managers déquipe évaluation des besoins,
  des salariés,
• recrutement, formation, promotions
• les spécialistes fonctionnels règles du jeu

REMARQUE tendance actuelle recentralisation
du pouvoir dans lorganisation
5
LES ACTEURS DE LA GRH
LES ACTEURS INTERNES
ACTIONNAIRES
fonction GRH
6
LES ACTEURS DE LA GRH
LES ACTEURS INTERNES
Nature de la direction générale
politiques pratiques de la GRH
(entreprise individuelle, entreprise familiale,
PME, grande entreprise privée ou publique, cotée
en bourse ou non)
Encadrement
gestion du personnel
Fonction ressources humaines (moyennes et grandes
entreprises)

• très large
• plus en plus stratégique

Représentants du personnel
très inégalement présents et actifs
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LES ACTEURS DE LA GRH
LES ACTEURS EXTERNES

• Réglementation
• Incitations (fiscales)
• Arbitrages (conflits sociaux,
• entreprises en difficultés)

(affaiblis, très diversifiés)

• Faible négociation
• Faible conflictualité

Crise de la représentation
Impact très variable sur les entreprises
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LES ACTEURS DE LA GRH
LES NOUVEAUX ACTEURS EXTERNES
LES ACTEURS EXTERNES
- LES CONSULTANTS
- LES ENTREPRISES DE TRAVAIL TEMPORAIRE
Recrutement des intérimaires
Recrutements en CDI
Formation, période dessai
- LES CLIENTS
Commerciaux
B2B
Télétravail
Services aux particuliers
- LES COLLECTIVITES LOCALES
Actions de formation
Financement des locaux
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CONCEPTIONS DE LA GRH
CONCEPTION GRH DE LHOMME AU TRAVAIL
COMPLEXE
RESSOURCE
LHOMME
EFFICACE
AVANTAGE COMPETITIF
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CONCEPTIONS DE LA GRH
4 CONCEPTIONS DE LA GRH
La GRH comme OUTIL DE REGULATION SOCIALE
(recherche de la stabilité sociale de
lentreprise)
La GRH comme INSTRUMENT DE DOMINATION dans la
rapport de force entre lentreprise (la
direction) et le personnel
(et entre lentreprise et son environnement)
La GRH comme  CIMENT  de la culture dentreprise
La GRH comme OUTIL DE CONSTRUCTION permanente
dun  groupe social entreprise  à travers les
interactions
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LES INDICATEURS SOCIAUX
LUTILISATION DES INDICATEURS SOCIAUX
Laudit (ponctuel)
Le contrôle de gestion sociale (permanent)
informer
diagnostiquer
prévoir
gérer
Le reporting social (compte rendu à la
hiérarchie, aux investisseurs, aux analystes
financiers)
Le pilotage social
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LES INDICATEURS SOCIAUX

• LES PRINCIPAUX INDICATEURS
• SOCIAUX
• LES INDICATEURS SOCIAUX
• RECENTS
• LES INDICATEURS STRUCTURELS
• LES INDICATEURS DE
• RECRUTEMENT
• LES INDICATEURS DE
• FORMATION

• LA GESTION DES COMPETENCES
• LES INDICATEURS DE
• REMUNERATION
• LA MASSE SALARIALE
• LES INDICATEURS DE CLIMAT
• LES INDICATEURS DE
• CONFLICTUALITE
• LES INDICATEURS CONCERNANT LE
• PERSONNEL

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LES INDICATEURS SOCIAUX
LES PRINCIPAUX INDICATEURS SOCIAUX
INDICATEURS ECONOMIQUES FINANCIERS
INDICATEURS DE DEPENSES EN RESSOURCES HUMAINES
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LES INDICATEURS SOCIAUX
LES INDICATEURS SOCIAUX RECENTS
Création de valeur par tête (human economic value
added)
Human capital value added
Retour sur investissement en capital humain
(human capital return on invest)
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LES INDICATEURS SOCIAUX
LES INDICATEURS STRUCTURELS
Taux dencadrement
Taux de productifs directs
Pyramide des âges
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LES INDICATEURS SOCIAUX
LES INDICATEURS DE RECRUTEMENT
Délai dembauche entre la demande émanant dun
service et lentrée en fonction du candidat retenu
Sélectivité
Qualité du recrutement
ou Taux de satisfaction du supérieur
hiérarchique (enquête)
Coût moyen du recrutement
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LES INDICATEURS SOCIAUX
LES INDICATEURS DE FORMATION
Effort de formation
Ratio de salariés formés
Taux de participation à la formation
Écarts budgétaires
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LES INDICATEURS SOCIAUX
LA GESTION DES COMPETENCES
Taux de couverture des postes en compétences
stratégiques
19
LES INDICATEURS SOCIAUX
LES INDICATEURS DE REMUNERATION
Ratio de rémunération moyenne
Ratio daugmentation des rémunérations
Ratio daugmentation du pouvoir dachat
Ratio de la hiérarchie des salaires
20
LES INDICATEURS SOCIAUX
LA MASSE SALARIALE

• Augmentations collectives générales ou
  catégorielles
• Augmentations individuelles
• Glissement augmentation sans changement de
  qualification ou de
• nature du travail
• Vieillissement augmentation à lancienneté
• Technicité augmentation de salaire due à
  laugmentation de la
• qualification
• Effet de report augmentation N ?augmentation
  de la masse salariale N1
• Effet deffectif variations deffectif ?
  variations de la masse salariale
• Effet de structure variations des effectifs
  par catégorie (promotions)
• ? variations de
  la masse salariale
• Effet de noria
• Analyse des écarts variations de la masse
  salariale dues à des variations

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LES INDICATEURS SOCIAUX
LES INDICATEURS DE CLIMAT

• Rotation du personnel (turnover) globale ou par
  motifs de départ
• Taux de démission
• Mesure de la stabilité (Cf. qualité du
  recrutement)
• Absentéisme

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LES INDICATEURS SOCIAUX
LES INDICATEURS DE CONFLICTUALITE

• Nombre de conflits
• Indicateurs de grève
• Accidents du travail (nombre, fréquence)
• Incidents de production (nombre, fréquence)

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LES INDICATEURS SOCIAUX
LES INDICATEURS CONCERNANT LE PERSONNEL

• Satisfaction du personnel ( baromètre social )
• Implication du personnel dans lentreprise
• Adhésion à la culture dentreprise

(enquête)
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LA NOTION DE COMPETENCE ET SES USAGES EN GRH
Savoir-faire
reconnus
La compétence est lensemble des savoirs et
capacités permettant dexercer une fonction ou
une activité.
Avec succès
( conforme aux objectifs)
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LA NOTION DE COMPETENCE ET SES USAGES EN GRH
fournies par
nécessite
Activité
Salarié
COMPETENCES
PERFORMANCE
E n é v o l u t i o n d a n s l e t e m p s
(diminution des compétences du salarié)
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LA NOTION DE COMPETENCE ET SES USAGES EN GRH
Gérer les compétences, cest
Développer les compétences
Reconnaître les compétences
Allouer les compétences aux équipes et aux emplois
Transmettre les compétences
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LA NOTION DE COMPETENCE ET SES USAGES EN GRH
Pourquoi gérer les compétences ?
Pour

Individualiser la GRH
en recherchant une plus grande efficacité du
personnel et donc de lentreprise
Gérer des métiers spécifiques
Idée La GRH est plus efficace car plus
 précise 
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LA NOTION DE COMPETENCE ET SES USAGES EN GRH
A qui sadresse la gestion des compétences ?
Autonomie Polyvalence Adaptabilité
aux opérateurs
aux cadres
Détection des potentiels
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LA NOTION DE COMPETENCE ET SES USAGES EN GRH
Les limites

• la motivation des individus à développer leurs
  compétences en continu
• la disponibilité des responsables opérationnels
• limportance de la formation
• la course à lemployabilité, génératrice de
  stress
• la complexité de la gestion des compétences

SURESTIMEES
SOUS- ESTIMEES
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LA NOTION DE COMPETENCE LA DEMARCHE COMPETENCE
4 niveaux danalyse

1. Les compétences individuelles
2. Les compétences collectives
3. Les compétences stratégiques
4. Les compétences environnementales

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LA NOTION DE COMPETENCE LA DEMARCHE COMPETENCE

1. Les compétences individuelles

Les compétences requises par le poste de travail
Les compétences mobilisées par lindividu dans
son travail
Les compétences détenues par lindividu
Les compétences potentielles de lindividu
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LA NOTION DE COMPETENCE LA DEMARCHE COMPETENCE
2. Les compétences collectives

• 2 Définitions
• ensemble des compétences individuelles des
  membres du groupe 1 composante collective
  indéfinissable issue du groupe lui-même
  (synergie, dynamique de groupe)
• capacité reconnue à un collectif de travail à
  faire face à une situation qui ne pourrait être
  assumée par chaque membre seul

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LA NOTION DE COMPETENCE LA DEMARCHE COMPETENCE
2. Les compétences collectives
La création et le développement de la compétence
collective

• provient
• des compétences individuelles
• des interactions affectives
• des interactions informelles
• des interactions formelles
• de la coopération
• de la composition des équipes
• du style de management
• des leviers de la GRH (rémunérations,
  promotions)

• définit
• un référentiel commun
• un langage partagé
• une mémoire collective
• un engagement subjectif

Entraîne laugmentation des compétences
individuelles, collectives et stratégiques
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LA NOTION DE COMPETENCE LA DEMARCHE COMPETENCE
3. Les compétences stratégiques

• 2 approches
• stratégie économique de lentreprise
• compétences détenues dans lentreprise

stratégie de GRH
90
compétences requises
stratégie de lentreprise
10
35
LA NOTION DE COMPETENCE LA DEMARCHE COMPETENCE
4. Les compétences environnementales
Les compétences détenues par les clients,
fournisseurs, laboratoires de recherche qui
influent sur les compétences mobilisées par les
salariés.
Exemple les compétences mobilisées par un
chargé de clientèle dans une banque dépendent de
la représentation quil a des compétences
détenues par le client.
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LA NOTION DE COMPETENCE EXEMPLE LA GESTION DES
COMPETENCES CHEZ AXA
OBJECTIF
FIDELISER LES SALARIES
MOYENS
Référentiel de compétences commun à tous les
salariés ? évaluation sur les mêmes critères
Mobilité/Reconnaissance/Gestion prévisionnelle
basée sur les compétences
Formation
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LA NOTION DE COMPETENCE EXEMPLE LA GESTION DES
COMPETENCES CHEZ AXA
Modèle AXA de compétences
Compétences TECHNIQUES
Compétences RELATIONNELLES
pratiques pro. connaissances
habitudes de travail avec les autres

• pratique standardisée ? procédure
• pratique guidée choix de plusieurs procédures
  possibles
• pratique adaptée intelligence de la situation
  (utilisation de plusieurs procédures simultanées)
• pratique sur mesure créativité (pas de
  procédure)

• transmission/échanges
• coopération/travail en équipe
• interactivité/dialogue
• formation/transfert de connaissances
• représentation/porte-parole

Compétences MANAGERIALES
mobiliser les autres

• équipe

• projet

• réseaux (développement, animation)

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LA NOTION DE COMPETENCE EXEMPLE LA GESTION DES
COMPETENCES CHEZ AXA
Modèle AXA de compétences
Base de données des métiers compétences
Fiches métier
compétences à mettre en œuvre
activités
Mission du métier
Groupes de réflexion sur les métiers
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LA NOTION DE COMPETENCE EXEMPLE LA GESTION DES
COMPETENCES CHEZ AXA
Modèle AXA de compétences
PREVISIONS DES ACTIONS DE FORMATION ET DE
MOBILITE INTERNE
Référencement des compétences disponibles
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LEVALUATION
QUESTIONS

• Doit-on évaluer le travail pour évaluer le
  salarié ?
• Peut-on évaluer le passé de lexpérience pour
  évaluer ce que lexpérience pourra devenir ?

(V.A.E)
41
LEVALUATION
METHODES
1. Comparer lactivité prescrite au salariée et
lactivité réalisée par le salarié
ce qui est fait
ce qui est à faire (? ordres)
(en partie)
Genre professionnel ensemble des règles
collectives non écrites dépendant de la
profession, de lentreprise, de latelier, du
groupe
ANALYSE DES ECARTS
42
LEVALUATION
METHODES
1. Comparer lactivité prescrite au salarié et
lactivité réalisée par le salarié

ANALYSE DES ECARTS

ANALYSE DU REEL DE LACTIVITE
la manière dont lactivité est faite et ce qui
nest pas fait
Plus une personne maîtrise de compétences, moins
elle en mobilise pour réaliser une
activité. Concrètement ? expérience
(compétences) / ? temps énergie pour réaliser
une activité. La compétence est savoir ne pas
faire ce quon na pas besoin de faire.
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LEVALUATION
METHODES
2. Mettre lindividu en situation de développer
ses compétences
Seule façon de détecter son potentiel
Mise en situation progressive activités
prescrites demandant la mobilisation de
compétences de plus en plus nombreuses et/ou
complexes.
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LEVALUATION
REMARQUE
LEVALUATION MEDICALE DU SALARIE (médecine du
travail)
La médecine de travail vérifie ladéquation entre
le poste de travail du salarié et sa capacité (en
terme de santé) à loccuper.

• La santé nest pas labsence de maladie.
• La santé est la capacité
• à modifier son milieu pour sy développer
• à fournir les efforts pour ne pas tomber malade.
• La médecine du travail délivre un bulletin
  daptitude qui est un pronostic sur la(les)
  capacité(s) du salarié pour les mois à venir.

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LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

• LES FONDEMENTS DE LA GRH

• LES INDICATEURS SOCIAUX

• LA NOTION DE COMPETENCE
• ET SES USAGES EN GRH

• LES ACTEURS DE LA GRH

• CONCEPTIONS DE LA GRH

• LEVALUATION