COLEGIO DE POSTGRADUADOS CAMPUS PUEBLA

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COLEGIO DE POSTGRADUADOS CAMPUS PUEBLA

• TEMA
• DESARROLLO ORGANIZACIONAL
• Presentan Cupertino Jiménez López
• Pedro José Luis López
  García
• Marzo 31 de 2003

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EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (D. O.)

• EL D. O. es un modelo de desarrollo planeado de
  las organizaciones.
• El D. O. Es un desarrollo práctico y operacional
  de la Teoría del comportamiento mediante un
  enfoque de sistemas.

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ORIGENES DEL D. O.

• El D. O. surge a partir de 1962, con un conjunto
  de ideas respecto al hombre, a la organización y
  al ambiente, con el fin de propiciar el
  crecimiento y desarrollo según sus
  potencialidades, motivado por una serie de
  factores como los siguientes

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ORIGENES DEL D. O.

• La dificultad para sistematizar los conceptos de
  las diversas teorías sobre la organización, que
  tenían enfoques diferentes.
• Teoría clásica (Administración científica de
  Fayol).
• Teoría de las relaciones humanas de Mayo
• Teoría de la Burocracia de Weber
• Teoría estructuralista
• Teoría del Comportamiento

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ORIGENES DEL D. O.

• Los estudios sobre la motivación humana y su
  relación con la dinámica de las organizaciones
• -Teoría de Maslow el comportamiento de las
  personas es dominado por motivo de sus
  necesidades internas insatisfechas.
• -Teoría de McGregor admite un conflicto entre
  las necesidades del individuo y las de la
  organización y propone un mayor humanismo para
  integrar ambas necesidades.
• -Teoría de Herzberg propone que el hombre se
  caracteriza por 2 necesidades factores
  ambientales y factores motivacionales.

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ORIGENES DEL D. O.

• Las primeras investigaciones de laboratorio sobre
  el comportamiento de grupo y la publicación de un
  libro (1964) sobre sus investigaciones.
• La fusión de dos tendencias del estudio de las
  organizaciones el estudio de la estructura y el
  estudio del comportamiento humano.

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CONCEPTO DE D.O.

• Es un conjunto total de relaciones funcionales e
  interpersonales en los organismos y tiene los
  subsistemas técnico o de operación,
  administrativo y humano o personal.
• Es un conjunto de ideas, de medios de ayuda y
  procedimientos técnicos para perfeccionar la
  eficiencia de la organización y su capacidad para
  enfrentarse a los cambios.

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EN SINTESIS, D. O.

• Es un proceso planeado de modificaciones
  culturales y estructurales,
• Aplicado a una organización con el fin de
  institucionalizar tecnologías sociales
• Para que la organización pueda diagnosticar,
  planear e implementar modificaciones con o sin
  ayuda externa
• Es un esfuerzo destinado a cambiar actitudes,
  valores, comportamientos y la estructura de la
  organización,
• Con el objetivo de adaptarse a nuevas situaciones
  de mercados, tecnologías y desafíos.

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4 VARIABLES BASICAS DEL D. O.

• El medio ambiente
• considerando el impacto de los cambios en la
  situacion ambiental, en el conocimiento, en la
  tecnología y en las comunicaciones.
• La organización
• considerando la coordinación de diferentes
  actividades de contribuyentes individuales con el
  fin de efectuar transacciones planeadas con el
  ambiente.

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VARIABLES BASICAS DEL D. O.

• El grupo social
• considerando aspectos de liderazgo,
  comunicación, conflictos y relaciones
  interpersonales.
• El individuo
• resaltando las motivaciones, actitudes,
  necesidades, etc.

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SUPUESTOS BASICOS DEL D. O.

1. Un constante y rápido cambio del ambiente.
2. La necesidad de continua adaptación.
3. Una interacción entre organización y ambiente.
4. Una interacción entre individuo y organización.
5. Objetivos individuales y organizacionales.
6. Un cambio organizacional planeado.

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SUPUESTOS BASICOS DEL D. O.

• Necesidad de participación y compromiso.
• Aumento de la eficacia y bienestar
  organizacional.
• Que el D.O. es una respuesta a los cambios.
• La organización busca mejorar la calidad de vida.
• Las organizaciones son sistemas abiertos.

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Características del D.O.

• Focalización sobre la Organización
• Orientación sistémica
• Agente de cambio
• Solución de problemas
• Aprendizaje experimental
• Procesos grupales
• Retroalimentación
• Orientación situacional

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EL PROCESO DE D.O.

• El D.O. es un proceso complejo que puede tardar
  uno o varios años en cambiar a una empresa y
  puede continuar indefinidamente.
• Para poner en marcha este programa es fundamental
  contar con el apoyo decidido de la alta gerencia.

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ETAPAS DEL PROCESO DE D.O.

• Decisión de la empresa de utilizar el D.O.
  Selección del Consultor.
• Diagnostico de las necesidades por la Gerencia y
  el Consultor.
• Obtención de los datos apropiados
• Retroalimentación de datos y confrontación.

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• 5. Planeación de la acción y solución del
  problema.
• 6. Desarrollo de equipos.
• 7. Desarrollo intergrupal.
• 8. Evaluación y seguimiento.

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ETAPAS DEL PROCESO D.O.RESUMIDO

• Recolección de datos.
• Diagnostico organizacional.
• Acción de intervención.

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FASES DEL CAMBIO PLANEADO

• Desarrollo de una necesidad del cambio.
• Establecimiento de una relación de cambio.
• Trabajo en dirección al cambio (movimiento).
• Generalización y estabilización del cambio.
• Logro de la relación final.

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TIPOS DE ACTIVIDAD DEL D.O.

• Los agentes de cambio disponen de suficientes
  técnicas y enfoques de DO para recolectar los
  datos, elaborar el diagnostico organizacional y
  llevar a cabo la acción de intervención .
• Generalmente se utilizan una o varias técnicas
  simultáneamente.

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1. Técnica de intervención para individuos.

• Es el denominado DO para personas.
• La principal técnica de DO para individuos es el
  laboratorio de sensibilidad.
• Se realiza en grupos denominados T-Groups (grupos
  de entrenamiento) aproximadamente de 10 personas.
• El grupo es aislado (área aislada) y orientado
  por un líder.

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2. Técnicas de intervención para dos o más
personas.

• Se denomina DO bilateral o de relaciones
  interpersonales.
• El análisis transaccional (AT) es la técnica mas
  conocida.
• El Análisis Transaccional es una técnica que
  busca el autodiagnóstico de las relaciones
  interpersonales.

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Estados del yo

• Las personas presentan cambios en los
  sentimientos, las actitudes y los pensamientos
  conforme a las situaciones que enfrentan
• Existen personas diferentes dentro de cada
  individuo, que surgen de acuerdo con la
  situación.
• Existen tres estados del yo, que son las tres
  posiciones típicas como se manifiesta el ego en
  las relaciones con otras personas.

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1. Padre. Es la posición del ego que se manifiesta
   en la exhortación. Moraliza, castiga y se impone.
   Es un ego protector o dominante.
2. Niño. Es la posición del ego que se manifiesta a
   través de reacciones típicas de la infancia. Es
   el ego inseguro, frágil y dependiente.
3. Adulto. Es la posición del ego que se manifiesta
   a través del raciocinio lógico y las relaciones
   constructivas. Es el ego maduro e independiente,
   racional y lógico.

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Transacciones

• Significan cualquier forma de comunicación o
  relación interpersonal.
• La transacción es la unidad básica de la relación
  social.
• Cada persona se comporta de maneras diversas,
  según las situaciones en las que se halle y las
  personas con quien se relacione.
• La persona puede actuar como adulto, padre o niño
  para adaptarse al rol que la otra persona le
  asigne.

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Existen dos tipos de transacciones

1. Paralelas la persona A se adapta al papel que la
   persona B le asigna, esto permite mantener el
   entendimiento y la continuidad de la relación.
2. Cruzadas o bloqueadas la persona A no se adapta
   al rol que la persona B le asigna, lo cual
   entraba, paraliza o bloquea las relaciones.

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El AT es un intento de transformar todas las
transacciones, sean paralelas o cruzadas, en
transacciones del tipo adulto - adulto, para
mejorar las relaciones interpersonales.

• Posiciones de vida son las actitudes que las
  personas expresan en su visión del mundo,
  presentes en todas sus interrelaciones. Existen
  cuatro posiciones de vida básicas o posiciones
  existenciales.
• No estoy bien - usted está bien
• No estoy bien - usted no está bien
• Estoy bien usted no está bien
• Estoy bien usted está bien

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3. Técnicas de intervención para equipos o
grupos.

• Consultoría de procedimientos también llamada
  consultoría de procesos. En esta técnica cada
  equipo es coordinado por un consultor cuya
  actuación varía. La coordinación permite
  intervenciones en el equipo para sensibilizarlo
  respecto de sus procesos internos de establecer
  metas y objetivos.

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• Desarrollo de equipos una técnica de
  modificación del comportamiento en la que varios
  grupos de empleados de diversos niveles y áreas
  se reúnen bajo la coordinación de un especialista
  o consultor y se critican mutuamente buscando un
  consenso en el cual la colaboración sea más
  fructífera, eliminando las barreras
  interpersonales de la comunicación mediante la
  exposición y comprensión de las causas.

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MODELOS DE D.O.

• Managerial Grid o DO del tipo Grid Blake y
  Mouton fueron los pioneros en la introducción de
  una tecnología integrada y preprogramada de DO.
• Parten del supuesto de que el cambio
  organizacional comienza por el cambio individual.
• Los cambios de procesos interpersonales ocurren
  antes que los cambios en las estrategias.

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• La tecnología de DO adoptada por Blake y Mouton
  se basa en tres premisas de las organizaciones
• Los individuos y las organizaciones reducen las
  disonancias entre su autoimagen y la realidad.
• Las organizaciones alcanzan satisfacciones por
  debajo de su potencial.
• Una gran cantidad de energía de las
  organizaciones se gasta en comportamientos
  disfuncionales.

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• La excellence gap Dado que la empresa es un
  sistema complejo, debe analizarse en su totalidad
  y verificar cuál es su excellence gap, que es su
  desviación respecto de su estandar de excelencia.
• Los dirigentes de una empresa pueden diseñar
  modelos de lo que sería la empresa, si ellos la
  dirigiesen mediante los criterios de excelencia.

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• La excellence gap entre lo que la empresa es y lo
  que debería ser puede explicarse al considerar
  los siguientes aspectos
• Obtención de utilidades por medio de las
  personas.
• Obtención de utilidades por medio de productos o
  servicios.
• Cambios en la sociedad.

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• Confirmación de la excelencia empresarial
• Para verificar si la empresa es excelente o no,
  los autores proponen la utilización de la
  confirmación de la excelencia empresarial, que
  permite evaluar las seis funciones de la empresa
  a través de tres perspectivas y cuatro
  orientaciones para valorar cada aspecto del
  comportamiento o desempeño de la organización.

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• Las seis funciones más importantes de la empresa
  son
• Recursos humanos
• Administración financiera
• Operaciones (producción)
• Marketing
• Investigación y desarrollo
• La empresa como totalidad

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• Cada una de las funciones contribuye con algo a
  la empresa y a la excelencia como un todo, o
  contiene barreras a la empresa alcanzar un
  desempeño global más elevado.
• Las tres perspectivas son
• Eficiencia vigente
• Flexibilidad
• desarrollo

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• Las cuatro orientaciones son
• Acciones empresariales
• Acciones externas
• Acciones agresivas
• Acciones defensivas

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• El Managerial Grid ( malla gerencial )
• Presupone que el administrador de una empresa
  esta orientado hacia dos asuntos las tareas
  (producción resultados) y las personas (jefes,
  colegas, o aquellos cuyo trabajo él dirige).

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• La Managerial Grid es una malla compuesta de dos
  ejes
• El eje horizontal de la grid, que representa la
  preocupación por la producción, con una escala
  del 1 al 9.
• El eje vertical de la grid, que representa la
  preocupación por las personas.

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9
8
7
6
5
4
3
2
1
1 2 3 4 5 6 7 8 9
ALTA
Estilo 1.9 Atención centrada En las personas
Estilo 9.9 Interés común por El resultado
Estilo 5.5 Representa La mediocridad
Preocupación Por las personas
Estilo 1.1 Sin ejecución
Estilo 9.1 Atención centrada En las operaciones
BAJA
Preocupación por la producción
BAJA
ALTA
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Estilos de administración Significado
9.1 En el extremo inferior derecho. Representa una gran preocupación por la producción y muy poca por las personas.
1.9 En el extremo superior izquierdo. Es el estilo que hace énfasis en las personas y se preocupa muy poco por los resultados de la producción.
1.1 Es el extremo inferior izquierdo. Casi ninguna preocupación por la producción o por las personas. No son ejecutores sino zánganos.
5.5 En el centro. Es el estilo de término medio, en el cual el administrador adopta la actitud de conseguir resultados, pero sin mucho esfuerzo. Representa la Mediocridad.
9.9 En el extremo superior derecho. Demuestra alta preocupación por la producción, así como por las por las personas. Aquí los problemas son discutidos profunda y abiertamente para lograr la compresión mutua y un amplio compromiso en relación con las conclusiones obtenidas. En el estilo 9.9 el equipo desarrolla un interés común por el resultado del esfuerzo. La teoría 9.9 es una teoría sinérgica.
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Las seis fases de la Grid
Entrenamiento a través de seminarios de laboratorio 2. Desarrollo de equipos 3. Reuniones de confrontación intergrupal Desarrollo Gerencial
4. Establecimiento de objetivos organizacionales 5. Implementación a través de equipos 6. Evaluación de resultados Desarrollo organizacional
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REFERENCIAS

• Chiavenato Idalberto, 2000. Introducción a la
  teoría general de la administración 5a. Edición
  en español Ed. McGraw Hill México.
• Newton Margulies y Anthony P. Raia, 1993.
  Desarrollo organizacional valores,procesos y
  tecnologías 9a. Reimpresión Ed. DIANA México.