Flux de Performance Management - PowerPoint PPT Presentation

About This Presentation
Title:

Flux de Performance Management

Description:

îţi propunem un model de flux de managementul performanţei în Charisma HCM Talent Management. – PowerPoint PPT presentation

Number of Views:188

less

Transcript and Presenter's Notes

Title: Flux de Performance Management


1
Flux de Managementul Performan?ei în Charisma
HCM Talent Management î
www.charisma.ro www.totalsoft.ro
2
Charisma HCM
  • Produs complet pentru nevoile departamentului de
    HR

3
Charisma HCM Talent Management
  • Modulele solu?iei

4
Managementul performantei
  • Utilizatorii implica?i

Specialist HR
Manager
Angajat
5
Managementul performan?ei
  • Pe scurt
  • Managementul performan?ei reprezinta baza de
    pornire pentru urmarirea ?i îmbunata?irea
    rezultatelor înregistrate de angaja?ii implica?i
    în aceste fluxuri.
  • Managementul performan?ei
  • Sus?ine alinierea obiectivelor individuale cu
    strategia de cre?tere a companiei
  • Permite agrearea ?i urmarirea obiectivelor la
    nivel de organiza?ie, echipa sau angajat
  • Abilita?ile ?i competen?ele pot fi evaluate ca
    parte a procesului de review iar rezultatele pot
    fi folosite în evaluarea globala a angajatului
  • Fiecare companie î?i poate urmari propriu flux de
    lucru care se poate alinia la orice tip de
    procese de performan?a existente.

6
Managementul performan?ei
  • Pe scurt
  • Fluxul de managementul performan?ei este de cel
    mai multe ori primul pas în ceea ce prive?te
    monitorizarea rezultatelor angaja?ilor într-un
    mod profesionist
  • Astfel, se înlocuiesc solu?ii arhaice precum Word
    sau foile de lucru în Excel cu un portal on-line
    la care au acces to?i cei inclu?i în proces.
  • Rezultate generate în urma rularii unui proces de
    management al performan?ei pot fi integrate
    ulterior într-o serie de module complementare
  • Managementul compensa?iei
  • Managementul competen?elor
  • Dezvoltarea succesiunii ?i a planului de cariera
  • Evaluare 360

7
Managementul performan?ei
  • Etapele procesului

8
Echipa mea imaginea de ansamblu
  • Perspectiva managerului

9
Echipa mea imaginea de ansamblu
  • Perspectiva managerului
  • Managerul poate vedea toate rezultatele
    proceselor de performan?a într-un raport simplu,
    dinamic ?i care poate fi explorat în profunzime
    în func?ie de angaja?ii sau echipele cautate.
  • Angajatul de?ine sau nu o pozi?ie cheie
  • Angajatul dovede?te un poten?ial ridicat în urma
    evaluarilor ?i rezultatelor intermediare
  • Status-ul planul de dezvoltare personala
    (completat/în desfa?urare/neînceput)
  • Riscul de reten?ie manifestat în mod direct de
    catre angajat sau în urma evaluarilor
  • Grupele de succesori disponibili pe fiecare
    pozi?ie
  • Alinierea pachetului salarial la nivelul
    înregistrat în pia?a pentru o pozi?ie similara
    (informa?iile sunt analizate în urma integrarii
    rezultatelor din studiile salariale)

10
Evolu?ia programelor de performan?a
  • Perspectiva managerului

11
Evolu?ia programelor de performan?a
  • Perspectiva managerului
  • Managerul poate evalua dintr-o privire situa?ia
    tuturor programelor de performan?a în care sunt
    implica?i subordona?ii
  • În evolu?ie
  • În stadiu de propunere
  • Aprobat de catre superior
  • Ulterior, managerul poate explora în detaliu un
    anumit program pe fiecare dintre componentele
    planului
  • Obiective
  • Competente
  • Evaluarea de ansamblu
  • Alinierea obiectivelor individuale cu cele ale
    echipei

12
Urmarirea rezultatelor angaja?ilor
  • Perspectiva managerului

13
Urmarirea rezultatelor angaja?ilor
  • Perspectiva managerului
  • Situa?ia programului de performanta este
    prezentat pe scurt împreuna cu indicatorii de
    progres pe fiecare dintre obiectivele asumate
  • Definirea si asumarea obiectivelor
  • Rezultatele evaluarii intermediare care necesita
    aportul managerului si subordonatilor
  • Evaluare finala la sfârsitul programului care
    include notele si comentariile tuturor
    angaja?ilor implicati
  • Definirea bonusurilor de performan?a în functie
    de rezultatele înregistrate.
  • Fiecare etapa a programului are un set de actiuni
    definite care variaza în functie de niveulul de
    acces a fiecarei categorii de utilizatori (ex.
    HR, manageri, subalterni).
  • Verificarile progresului programelor permit
    completarea corecta a fiecarui pas si împiedica
    saltul la o alta etapa daca preconditiile
    definite initial nu sunt îndeplinite (ex.
    Ponderea obiectivelor sa însumeze 100).

14
Urmarirea competentelor angaja?ilor
  • Perspectiva managerului

15
Urmarirea competentelor angaja?ilor
  • Perspectiva managerului
  • Programul de performanta poate include definirea
    si urmarirea progresului unui set de competente
    definite pentru fiecare angajat, în functie de
    care managerii pot evalua preliminar sansele de
    îndeplinire ale planului.
  • Fiecare competenta atribuita angajatului poate fi
    definita în limita unor praguri prestabilite
    astfel încât sa se poata faca o atribuire exacta
    a rezultatelor pe tot parcursul programului.
  • Rezultatele înregistrate cu privire la
    dezvoltarea competentelor pot fi incluse la
    finalul programului în mixul de evaluare a
    rezultatelor angajatului.

16
Alinierea obiectivelor
  • Perspectiva managerului

17
Alinierea obiectivelor
  • Perspectiva managerului
  • Alinierea obiectivelor ajuta managerii sa
    în?eleaga în ce masura sunt complementare
    atingerea obiectivelor individuale cu rezultatele
    globale.
  • În programul de performanta se pot defini mai
    multe tipuri de obiective
  • Obiective colective administrate de catre
    manageri si specialistii HR, delegate tuturor
    angajatilor care participa în program
  • Obiective sablon grupari de obiective care pot
    fi folosite de catre angajati pe pozitii
    similare
  • Obiective derivate permit managerilor sa delege
    responsabilitatea pentru îndeplinirea lor catre
    echipele de subalterni
  • Obiective înrudite permit angajatilor sa
    integreze obiectivele individuale cu cele ale
    managerului sau ale organizatiei
  • Obiective nealiniate obiective individuale ale
    angajatilor a caror nivel de îndeplinire nu are
    impact în alte obiective asumate la nivel de
    echipa sau de organizatie

18
Acordarea bonusurilor de performanta
  • Perspectiva managerului

19
Acordarea bonusurilor de performanta
  • Perspectiva managerului
  • Optiunea bonusurilor de performanta poate fi
    inclusa în evaluare programelor de performan?a si
    permite corelarea procentului de atingere a
    obiectivelor cu recompensele pentru angajati.
  • Angajatului îi este setat un prag de bonusare iar
    în baza evaluarii obiectivelor din program se pot
    calcula pragurile de recompensare.
  • Calculele pot fi procesate automat de catre
    sistem sau, alternativ, managerii pot aloca un
    anumit bonus într-o marja prestabilita.

20
Evaluarea programului de performanta
  • Perspectiva managerului

21
Evaluarea programului de performanta
  • Perspectiva managerului
  • Managerul are la dispozitie un dashboard dinamic
    în care poate analiza toate elementele planului
    de performanta, rapoartele si rezultatele celor
    mai importanti indicatori
  • Performanta în cadrul programului
  • Dezvoltarea aptitudinilor
  • Riscul de retentie
  • Succesorii disponibili pe pozitiile angaja?ilor.
  • Raportul de performanta sumarizeaza rezultatele
    angajatului pe fiecare obiectiv si set de
    competente.

22
Integrarea rezultatelor cu alte module
  • Perspectiva specialistului de HR
  • Rezultatele înregistrate pe parcursul programului
    de performanta pot fi integrate cu celelalte
    module ale Charisma HCM Talent Management
  • Managementul competentelor în functie de
    rezultatele înregistrate pe parcursul programului
    se pot defini programe complementare de
    dezvoltare a anumitor competente care nu
    înregistreaza rezultatele dorite în acest fel se
    evita înregistrarea unor rezultate slabe printr-o
    urmarire atenta din partea specialistilor HR.
  • Evaluare 360O rezultatele obtinute aici pot fi
    folosite în cadrul etapei de evaluare a
    angajatilor pentru ob?inerea unei perspective
    complete asupra activitatii lor.
  • Managementul compensatiei rezultatele
    înregistrate în faza finala de evaluare pot fi
    integrate în planul de compensatie astfel încât
    cresterea salariala sa fie corelata cu parcursul
    angajatului.
  • Dezvoltarea carierei si a planului de succesiune
    programele de performan?a permit promovarea
    angaja?ilor cu poten?ial în pozi?ii pentru care
    ei îndeplinesc setul de competente necesare.

23
TotalSoft Headquarters Global City Business Park,
Building O2, 8th Floor, Bucharest, Romania T
4021 335 1709 F 4021 335 1712 marketing_at_totalso
ft.ro www.charisma.ro www.totalsoft.ro
Write a Comment
User Comments (0)
About PowerShow.com