REFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

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REFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE
EVOLUTIONS ET ENJEUX

• 5 Novembre 2004.
• Organisé par le C2RP

Elaboré en collaboration avec Le cabinet
CARAXO-Conseils
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PROGRAMME

• 1 - Réflexion sur la Catégorisation du Plan de
  Formation.
• 2 - Intérêts et réalités des parcours
  professionnalisants.
• 3 - Impact du Droit Individuel à la Formation
  sur lEntreprise et ses salariés.
• 4 - Financement de la formation.
• 5 - Modes daccès préparatoires à la formation
  réalités des textes et pratiques.

3
REFLEXION SUR LA CATEGORISATION DU PLAN DE
FORMATION ET SES CONSEQUENCES
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1 - LE PLAN DE FORMATION

• Le principe
• Présentation au CE du plan de formation selon une
  catégorisation spécifique des actions de
  formation du plan de formation
• Quand ?
• Lors de la 2e réunion de CE au plus tard le
  31/12/2004
• Avec envoi des informations légales 3 semaines
  avant

• A - Actions de formation liées à ladaptation au
  poste de travail
• B - Actions de formation liées au maintien dans
  lemploi ou à son évolution
• C - Actions de formation liées au développement
  des compétences

L 932-1 du Code du travail
5
Le rapport au temps de travail
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Deux types de formationhors temps de travail
A noter le CIF, quant à lui, entraîne une
suspension du contrat de travail
80 h maxi
1er type Catégorie 3 du plan de formation
Formations envisageables en hors temps de travail
2ème type Droit Individuel À la formation
120 h maxi
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La construction du plan de formation

• 1 - Comment "catégoriser" (adaptation au poste,
  évolution des emplois, développement des
  compétences) notre plan de formation ?
• 2 - Comment présenter le plan 2005 au CE de
  décembre 2004, sous quelle forme ?, faut-il
  prévoir une argumentation ?
• 3 Est-il intéressant d'envisager de profiter
  des possibilités du hors temps de travail en
  matière de formation ?
• 4 - Quels coûts supplémentaires pour chaque
  catégorie ?
• 5 - Quels documents de formalisation prévoir ?
• 6 - Quelles précautions prendre avant la
  formalisation du plan de formation ?
• 7 Faut-il envisager de mettre en place un
  accord d'entreprise ? quelle position notre
  branche professionnelle a t elle en ce moment ,
  des projets d'accords de branche sont ils en
  cours de réflexion , ...
• 8 - Que penser de l'art L. 932-1 qui oblige
  lEntreprise à adapter ses salariés au poste et à
  participer à l'évolution des emplois ? quels
  risques pour l'entreprise ?

8
1ère réunion de CE relative à la FormationBilan
en matière demploi et de formation

• Réunion au plus tard le 14 novembre (en
  général)
• Objectif faire un bilan en matière demploi et
  de formation au titre de lannée précédente et de
  lannée en cours

• A remettre 3 semaines avant la réunion, au plus
  tard le 24 octobre
• Les orientations de la formation dans
  lentreprise,
• Le résultat éventuel des négociations,
• La 2483,
• Léventuelle 2068,
• Les informations sur la formation du bilan social
  (au moins 300 salariés),
• Les conclusions éventuelles des services de
  contrôle sur le caractère libératoire et/ou
  éligible des dépenses du crédit d'impôt.
• Pour lannée antérieure et en cours
• Le bilan des actions du PF (les actions de
  formation, les BC et les VAE réalisés)
• Les informations des CIF, CBC, congés de VAE et
  congés pour enseignement (objet, durée et coût,
  conditions daccord ou report et résultats
  obtenus)
• Le bilan des contrats et des périodes de
  professionnalisation, DIF et l'accueil des
  enseignants et des conseillers d'orientation.

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2ème réunion de CE relative à la Formation (plan
de formation)

• Documents à remettre 3 semaines avant la réunion,
  soit au plus tard le 10 décembre
• toutes informations, pour lannée à venir, sur
• Le plan de formation
• Les conditions de mise en uvre des contrats et
  des périodes de professionnalisation
• Les conditions de mise en oeuvre du DIF

• Réunion le 31 décembre au tard (en règles
  générales)
• objectif de cette réunion
• Présenter les orientations de lentreprise en
  formation au titre
• de lannée suivante

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Informations à communiquer dans les bilans

• Pour les actions du plan de formation
• Organismes de formation et organismes des BC ou
  VAE 
• Nature et les conditions d'organisation des
  actions
• (L932-1 et L934-4 CT)
• Conditions financières de leur exécution 
• Effectifs par catégories socioprofessionnelles et
  par sexe.
• Pour les contrats et périodes de
  professionnalisation, notamment 
• Les conditions d'accueil, d'encadrement et de
  suivi des bénéficiaires 
• Les emplois occupés pendant et à l'issue de ces
  actions 
• Les conditions d'organisation des actions de
  formation et/ou de suivi
• Les résultats obtenus en fin d'action et les
  conditions d'appréciation et de validation
• Les effectifs concernés par âge, sexe et niveau
  initial de formation.

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Présentation du  nouveau plan de formation 2005

• Le plan doit-il être exhaustif ?
• Peut-il faire lobjet de modifications au cours
  de lannée ?
• Peut-on par la suite retirer des formations
  initialement prévues ?
• Doit-on indiquer le nom des stagiaires ?

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INTERETS ET REALITES DES PARCOURS
PROFESSIONNALISANTS
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2 LES PARCOURS PROFESSIONNALISANTS A/ LA
PERIODE DE PROFESSIONNALISATION

• Le principe
• Apporter une formation  certifiante  à certains
  types de salariés CDI afin de maintenir ces
  salariés dans leur emploi

• Salariés concernés
• - salariés dont la qualification est insuffisante
  au regard de l évolution des technologies et de
  l organisation du travail
• - salariés qui, après 20 ans de vie
  professionnelle, et, en tout état de cause, à
  partir de 45 ans et d une ancienneté minimum
  d un an
• - salariés envisageant de créer ou reprendre une
  entreprise
• - femmes reprenant leur activité après une
  interruption pour maternité ou aux hommes et aux
  femmes après un congé parental
• - travailleurs handicapés

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Formation dans le cadre dune période de
professionnalisation.

• A Fait partie du plan de formation
• B Actions de formation concernées titre,
  diplôme ou certificat de qualification
  professionnelle
• C - Financement LOPCA
• D - La formation peut se dérouler pendant le
  temps de travail ou en dehors

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Quelques questions à se poser

• 1 - Les formations liées à la période de
  professionnalisation sont elles  rattachables 
  au plan de formation ? Et si oui, dans quelles
  catégories les classe t on ?
• 2 - Ces formations génèrent elles des obligations
  précises pour le Groupe vis-à-vis du salarié
  (changement de fonction, de rémunération, de
  coefficient,) ?
• 3 - Quel(s) intérêt(s) en matière de GPEC ?
• 4 - Peut on cumuler une démarche VAE à la période
  de professionnalisation ? Si oui, quel intérêt ?
• 5 - Est-on certain de faire financer la formation
  par notre OPCA ?
• 6 Quelles formalités faut-il respecter pour
  mettre en place une formation dans ce cadre ?
• 7 -

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B/ LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION

• Principe
• Le contrat de professionnalisation est issu de la
  volonté des partenaires sociaux de rénover les
  formations en alternance en particulier et la
  formation professionnelle en général.
• Permettre laccès à la formation pour un plus
  grand nombre.
• Mettre la négociation conventionnelle au coeur de
  la formation professionnelle.
• Clarifier et répartir les rôles entre formation
  initiale et formation tout au long de la vie.

• Publics concernés
• Les jeunes de moins de 26 ans sans qualification
  et ceux voulant compléter leur formation
  initiale, quelque soit leur niveau, pour accéder
  aux métiers souhaités.
• Les demandeurs demploi, inscrits à lANPE, si
  une professionnalisation savère nécessaire pour
  favoriser leur retour vers lemploi.

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Formation dans le cadre dun contrat de
professionnalisation

• Type de formation
• Diplôme, titre ou certificat de qualification
  professionnelle
• Durée du contrat
• CDI ou CDD (6 à 12 mois, possibilité de
  létendre à 24 mois dans certains cas)
• Durée de la formation
• 15 de la durée du contrat avec un minimum
  de 150 heures (possibilité daugmenter ce taux à
  25 voire plus selon la branche)
• Lieu de réalisation de la formation
• En organisme de formation OU/ET en Entreprise
• Rémunération
• Au minimum un du SMIC exonéré des
  charges patronales sociales, déterminé par
  décret

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Formalités dans la mise en uvre dun contrat de
professionnalisation

• Relation avec lOPCA
• Remise du document CERFA (délai 5 jours).
• avis et décision de prise en charge (délai 1
  mois).
• Relation avec la DDTEFP
• vérification de la légalité du contrat.
• enregistrement du contrat (délai 1 mois).
• En cas de rupture du contrat
• information au DDTEFP, à lOPCA et à lURSSAF
  (délai 30 jours).

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Principales différences entre les contrats de
qualification et de professionnalisation

• Publics limités au moins de 26 ans et DELD
• CDD de 6 à 24 mois
• Formation égale à 25 de la durée du contrat
• Formation obligatoirement externe (organisme de
  F)

• Ouvert aux moins de 26 ans et à tous les DE
• CDD ou CDI
• Formation égale à 15 de la durée du contrat
  (possible plus selon )
• Formation possible en externe ou interne

DELD demandeur demploi longue durée DE
demandeur demploi FORMATION CERTIFIANTE menant
à un diplôme, un titre ou un Certificat de
Qualification Professionnelle
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Quelques questions à se poser

• 1 - Vers quels types de contrats en alternance
  faut-il sorienter?
• ( ? contrat de qualification, adaptation,
  orientation possible jusquau 15/10/2004,
• ? contrat de professionnalisation à partir
  du 1er octobre 2004,
• ? contrat dapprentissage)
• 2 - Dispose t-on de listes de certification
  (diplôme, titre et CQP) relatives à lensemble
  des métiers existant au sein du Groupe ?
• 3 - A-t-on, pour le contrat de professionnalisatio
  n, intérêt à effectuer la formation en interne ?
• 4 -

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IMPACT DU DIF SUR LENTREPRISE ET LES SALARIES
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3 LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION

• En cas de désaccord durant deux exercices civils
  consécutifs, le salarié bénéficie dune priorité
  dinstruction et de prise en charge financière de
  son CIF.
• En cas de prise en charge par le Fongécif,
  lEntreprise est tenue de verser à cet
  organisme, le montant de lallocation de
  formation correspondant à ses droits acquis au
  titre du DIF et les frais de formation au tx du
  contrat de professionnalisation. art. L
  933-5

• Le principe
• Permettre au salarié de bénéficier dactions de
  formation professionnelle réalisées à
  linitiative du salarié, et en liaison avec
  lentreprise
• Durée de la formation 20 heures / salarié / an
  (art. L 933-1)
• Cumulables sur 6 ans - 120 heures maxi (art. L
  933-2)
• réalisables hors temps de travail
• Ancienneté minimale nécessaire 1 AN

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Quid du DIF en cas de rupture du contrat de
travail ?

• POSSIBLE
• si démission
• Le DIF doit être demandé par
• le salarié et laction
• engagée avant la fin
• du délai-congé 
• si licenciement autre que faute grave ou lourde
• Le DIF doit être demandé par le salarié avant la
  fin de son délai-congé, pour quil bénéficie des
  sommes correspondant au montant de lallocation
  formation pour financer tout ou partie dune
  action de bilan de compétences, de VAE ou de
  formation.
•  à défaut de cette demande, le montant nest pas
  dû par lentreprise 

• IMPOSSIBLE
• si licenciement pour faute grave ou lourde
• si départ en retraite

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Quelques questions à se poser

• 1 - Quel coût le DIF représentera t il pour
  lentreprise ? Et par rapport à lactuel plan de
  formation ?
• 2 - Faut-il provisionner et si oui, en a-t-on le
  droit ?
• 3 - Faut-il envisager une négociation au niveau
  de lentreprise ?
• 4 - Quelle gestion supplémentaire le DIF
  entraînera t-il pour lEntreprise (gestion de la
  paie, de ladministratif formation, dinformation
  des salariés, dinformation du CE, ) ?
• 5 - Quelle formalisation faudra t-il mettre en
  place ?
• 6 - Quelles précautions faudra t-il prendre (qui
  prendra la décision daccepter la formation DIF,
  selon quels critères, à quelles époques de
  lannée, ) ?
• 7 - Quelles conséquences les formations DIF
  entraîneront elles sur notre budget formation
  (puisque les frais de DIF sont imputables sur
  lenveloppe du plan de formation) ?
• 8 -  

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Déterminer le coût du DIF

• Frais à la charge de lemployeur (et imputables)
  
• - les frais pédagogiques
• - les éventuels frais daccompagnement
• - les éventuels frais de déplacement et
  dhébergement
• - Si la formation se déroule hors temps de
  travail, lallocation de formation correspondant
  à 50 de sa rémunération nette (hors cotisations
  légales et conventionnelles) (imputable au plan)

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Calcul de lallocation formation (dernier décret
paru)
Salaire de référence pour salarié  au
forfait   151,67 heures ? nombre de jours de la
convention individuelle de forfait ? 12 mois 217
jours
Paiement dune Allocation Formation 2 cas
possibles
Salaire de référence pour salarié  au
réel  total des rémunérations nettes versées au
salarié par son entreprise au cours des douze
derniers mois précédant le début de la formation
et le nombre total d'heures rémunérées au cours
de ces mêmes douze derniers mois
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Estimation du coût du DIF par an

• PRINCIPE
• Frais pédagogique Allocation formation
• (Nombre de salariés 20h par an salaire
  horaire/2) ? Allocation formation
• (Nombre de salariés 20h par an heures
  pédagogique) ? Frais pédagogique

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Les répercussions du recours au DIF
Gérer les refus, les accords
Prévoir les départs, les retours
Assurer la communication
Sur la stratégie RH de lentreprise
Sur les activités des services Formation et Paie
Prévoir et assurer la charge administrative potent
ielle
Gérer lallocation formation
Gérer et assurer linformation obligatoire
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FINANCEMENT DE LA FORMATION
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4 Le financement de la formation

• - 0,9 au titre du plan de formation
• - 0,5 au titre de la professionnalisation (pour
  le financement notamment des contrats et périodes
  de professionnalisation)
• - 0,2 au titre du Congé Individuel de Formation
  (pour le financement de projet formation
  personnel)

• Le principe
• La participation au financement de la formation
  passe de 1,5 à 1,6 de la masse salariale au
  titre de lannée 2004 répartie de la façon
  suivante

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Quelques questions à se poser

• 1 - Va-t-on connaître une forte augmentation de
  nos dépenses formation au cours des années 2004
  2005 ? Peut on lestimer ?
• 2 - Quelle est la réalité de lobligation de
  financement de la formation ?
• 3 - Comment optimiser notre budget formation ?
• 4 - Quelles aides financières (et autres) lOPCA
  peut il apporter en fonction de la nouvelle
  règlementation de la formation professionnelle ?
• 5 - LEtat et lEurope peuvent-ils contribuer à
  leffort de formation de lEntreprise ?
• 6 Faut-il déclarer lensemble des formations
  internes ?
• 7 - Quels sont les coûts indirects générés pas la
  réforme de la formation ?
• 8 -

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MODES DACCES PREPARATOIRES A LA FORMATION
REALITES DES TEXTES ET PRATIQUES.
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A/ PASSEPORT FORMATION

• Le principe
• pouvoir identifier et faire certifier
• ses connaissances,
• ses compétences,
• ses aptitudes professionnelles acquises en
  formation initiale ou en formation continue ou au
  travers de ses expériences professionnelles

• A le passeport formation est réalisé par
  lEntreprise à la demande du salarié
• B Les partenaires sociaux ont signé un avenant
  à lANI du 5 décembre 2003, le 8 juillet 2004 sur
  les conditions de mise en uvre
• C - Le passeport reste la propriété du salarié

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B/ LENTRETIEN PROFESSIONNEL

• A - Concerne les salariés ayant au moins deux ans
  dancienneté plus conditions définies par
  l accord de branche, d entreprise ou à défaut
  lemployeur
• B - Les parties signataires ont signé un avenant
  à lANI du 5 décembre 2003, le 8 juillet 2004 sur
  les conditions de mise en oeuvre

• Le principe
• faire passer un entretien
• professionnel au minimum tous les 2 ans afin de
  permettre au salarié dêtre acteur de son
  évolution professionnelle

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Quelques questions à se poser

• 1 - Si mise en place dun entretien
  professionnel, faut- il le normaliser ?
• 2 Faut-il former les hiérarchiques amenés à
  faire passer ces entretiens ?
• 3 Faut-il mettre en place une organisation
  spécifique ?
• 4 - Que faire après lentretien professionnel ?
• 5 -

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C/ LE BILAN DE COMPETENCES

• Le principe
• Basé sur un principe de linitiative personnelle
  du salarié,
• le Bilan de Compétences est un véritable outil
  dorientation individuelle

• A - Les salariés ayant au moins 1 an dancienneté
  et 20 ans dexpérience ou 45 ans y ont
  prioritairement accès
• B - Le financement est assuré essentiellement par
  le Fongécif. Lentreprise peut également apporté
  un financement sur base de son plan de formation
  y compris le DIF

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D/ LA VALIDATION DES ACQUIS DE LEXPERIENCE

• Le principe
• Particulièrement mise en valeur par l accord, la
  VAE sinscrit dans une démarche individuelle mais
  peut lêtre aussi dans une logique collective

• A - Les salariés ayant au moins 1 an dancienneté
  et 20 ans dexpérience ou 45 ans y ont
  prioritairement accès
• B - Le financement est assuré essentiellement par
  le Fongécif. Lentreprise peut également apporter
  un financement sur base de son plan de formation
  y compris le DIF

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Quelques questions à se poser

• 1 Faut-il ou non communiquer sur le bilan de
  compétences et sur la VAE ?
• 2 - Quels intérêts peuvent présenter pour
  lEntreprise le BC et la VAE ?
• 3 - Quelles précautions prendre dans le cas ou
  lentreprise les propose ?
• 4 -

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LES NEGOCIATIONS
40
NEGOCIATIONS ISSUES DE LA LOI DU 4 MAI 2004

• Négociations interprofessionnelles
• Négociations de branche obligatoire
• Négociations de branche facultative
• Négociations dentreprise

41
Négociations interprofessionnelles
42
Négociations de branche obligatoire
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LES ACCORDS DE BRANCHES

• CONCLUS A CE JOUR DANS LES SECTEURS SUIVANTS
  AGRICULTURE ASSURANCES AUTOMOBILE AVOCAT
  BTP COMMERCE A PREDOMINANCE ALIMENTAIRE
  MATERIAUX DE CONSTRUCTION METALLURGIE
  TELECOMMUNICATIONS TEXTILE TRANSPORTS
  AERIENS TRAVAIL TEMPORAIRE

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Négociations de branche facultative
- modalités de lentretien professionnel -
modalités de capitalisation du DIF - actions de
formation prioritaires dans le cadre du DIF -
dérogation aux durées de contrat et de formation
pour le contrat de professionnalisation -
utilisation du Compte Epargne Temps pour la
formation
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Négociations dentreprise
- modalités de lentretien professionnel -
modalités de capitalisation du DIF - actions de
formation prioritaire dans le cadre du DIF -
utilisation du CET pour la formation
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LES DECRETS DAPPLICATION
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LES DECRETS SORTIS

• ALLOCATION FORMATION Modalités de détermination
  du salaire horaire de référence.
• REMPLACEMENT DES SALARIES EN FORMATION Aide de
  l'État dans les PME.
• CONSULTATION FORMATION DU COMITE DENTREPRISE
  Documents à remettre.
• PROFESSIONNALISATION 2 décrets sur la mise en
  uvre des contrats et périodes.
• FINANCEMENT DE LA FORMATION ET GESTION DES OPCA

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LES DECRETS EN ATTENTE

• DÉCRETS SIMPLES- TITRE SPECIAL DE PAIEMENT
  permettre aux entreprises de s'acquitter de leurs
  obligations relatives aux frais de formation dans
  le cadre du DIF.
• - PLAFOND DES CONTRIBUTIONS CHÔMAGE utilisées
  pour financer les contrats de professionnalisation
  des demandeurs d'emploi de plus de 26 ans.
• - OUVRIERS DOCKERS Modalités d'utilisation du
  fonds de réserve de leur Caisse nationale de
  garantie pour leurs embauches et formation.

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LES DECRETS EN ATTENTE

• DÉCRETS SIMPLES
• - CNFPT (Conseil national de la formation
  professionnelle tout au long de la vie)
  conditions de nomination des membres et
  d'exercice de ses missions, notamment de contrôle
  des fonds de la formation professionnelle et de
  l'apprentissage, ainsi que ses modalités de
  fonctionnement et de compte-rendu de son
  activité.- DECLARATION DACTIVITE DES ORGANISMES
  DE FORMATION Délai de mise en demeure avant
  annulation de l'enregistrement.- CONTRAT
  DAPPRENTISSAGE Age maximal du travailleur
  handicapé qui y souscrit.

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LES ARRETES EN ATTENTE

• La prise en charge, les contributions CIF, des
  dépenses d'accompagnement du salarié dans le
  choix de son orientation professionnelle
• Les frais de gestion des OPACIF.