PARTENARIAT EDUCATIF GRUNDTVIG 20082010

1
PARTENARIAT EDUCATIF GRUNDTVIG 2008-2010

• COMCADES
• (COMpétences spécifiques des CADres/entrepreneurs
  de lÉconomie Sociale)
• GRU/LP/08-03/P5

2
1. Objectifs et enjeux

• Objectif
• Le partenariat consiste à identifier et
  formaliser les compétences spécifiques
  nécessaires aux cadres et entrepreneurs de
  léconomie sociale qui gèrent des services
  sociaux.
• Problématique
• Les cadres de laction sociale sont sensibles à
  lépanouissement des personnes possédant de
  faibles connaissances de base. Ils doivent
  également développer des compétences humaines et
  professionnelles en vue dencadrer des personnes
  qui apprennent à dautres adultes à sapproprier
  les compétences clés au service dune intégration
  sociale et économique.
• Démarche
• Sur la base de léchange dexpériences et de
  lanalyse des pratiques, le partenariat éducatif
  entend identifier et conceptualiser les
  compétences professionnelles valorisées par les
  différentes approches culturelles et développer
  des outils au service des programmes de formation
  nationaux et transnationaux des cadres et
  entrepreneurs de léconomie sociale.
• Enjeux
• -La valorisation des acquis de lexpérience et
  des apprentissages autonomes, le développement de
  compétences éthiques dans un environnement à
  dimensions multiculturelles et socio-économiques,
  la communication dans le cadre dun dialogue
  interculturel socialement responsable, sont par
  ailleurs des objectifs que le projet entend
  intégrer pour faciliter laccès à lenseignement
  professionnel, général et supérieur, dans le
  cadre de lapprentissage tout au long des âges de
  la vie.
• -Identifier et formaliser les compétences
  spécifiques nécessaires aux cadres et
  entrepreneurs de léconomie sociale qui gèrent
  des services sociaux.

3
2. Plan de travail

• Recenser et analyser les compétences générales et
  spécifiques nécessaires à lexercice de la
  fonction de cadre de léconomie sociale.
• Développer des profils de compétences nécessaires
  à une gestion de qualité des services sociaux.
• Identifier et conceptualiser les compétences
  transversales reconnues à un niveau européen.
• Proposer des préconisations en vue de
  lélaboration de parcours de formation nationaux
  et transnationaux adaptés facilitant une
  formation tout au long des âges de la vie (VAE
  ECTS/ECVET).

4
3. Contexte de formation spécifique à chaque pays
partenaire

• PORTUGAL
• Contexte général
• Le code du Travail portugais spécifie que 
  Lemployeur doit fournir une formation
  professionnelle continue à tout le personnel.
  Chaque année, 10 des travailleurs suivent une
  formation professionnelle continue. La formation
  professionnelle, quelle soit initiale ou
  continue, nest pas spécifique au secteur de
  léconomie sociale. Il y a un fossé important
  entre la formation professionnelle telle que
  proposée par le réseau denseignement portugais
  et lactivité sur le terrain.
• Contexte spécifique
• Il ny a pas de formation professionnelle
  spécifique pour les directeurs de structure. La
  formation quils peuvent obtenir -via des
  organismes de formation accrédités et suivant des
  méthodologies variées- ne porte que sur des
  sujets généraux (Management, leadership,
  développement personnel, ressources humaines,
  marketing, gestion de projets, ) et nest pas
  spécifique à leur fonction.
• Il y a trois types de cadres dans le secteur de
  léconomie sociale 
• Directeurs généraux-exécutifs
• Directeurs pédagogiques (dans un domaine
  spécifique)
• Coordinateurs pédagogiques (dans un domaine
  spécifique)
• FENACERCI compte 51 coopératives associées dans
  tout le pays. Parmi les membres associés, en
  2004, on comptait 2400 travailleurs dont 140
  cadres. En 2009, les données doivent être remises
  à jour. Le nombre de membres a augmenté et les
  ressources humaines changent en permanence. Un
  questionnaire sera remis aux membres de
  FENACERCI, et un rapport résumera les réponses,
  notamment en ce qui concerne les données
  concernant les cadres (nombre, fonction,
  responsabilités ). Une sélection sera effectuée
  pour les focus groups.

5

• FRANCE
• Il y a une obligation pour les directeurs dêtre
  formés pour répondre à lobjectif de formation
  obligatoire de tous les directeurs dici 10 ans.
• La référence en matière de formation est  CAFDES
  Certificat d'Aptitude aux Fonctions de Directeur
  d'Établissement Social ou de Service
  d'Intervention Sociale.
• Le CAFDES nest accessible quau niveau de la
  formation continue.
• Cette formation permet daccéder à nimporte
  quelle fonction de direction dans le secteur
  social. Jusquà récemment, cest le parcours
  classique Assistant Social -gt cadre -gt fonction
  de direction qui prédominait.
• Aujourdhui, ce modèle est remis en cause, car un
  nombre croissant de candidats en dehors du
  secteur social se forment au CAFDES. Ce sont par
  exemple des personnes issues du secteur marchand
  qui sont en réorientation professionnelle et
  souhaitent se tourner vers le secteur social, des
  personnes qui désirent se former pour prendre la
  direction de leur association.
• Lautre voie daccès pour répondre à lobjectif
  de formation obligatoire est la VAE (Validation
  des acquis de lexpérience) cfr. annexe remise
  lors de la réunion.
• La fiche RNCP (cfr. annexe réunion) relative au
  certificat daptitude aux fonctions de directeur
  détablissement ou de service dintervention
  sociale- reprend les compétences génériques
  demandées aux directeurs détablissement dans le
  secteur sanitaire et social.
• Létude Geste (cfr. annexe réunion) est une étude
  sur la qualification des directeurs
  détablissements et de services sociaux.

6

• ITALIE
• Il y a différents types de parcours de formation
  en Italie 
• La formation professionnelle obligatoire, qui
  doit compléter les connaissances acquises à
  lécole avec les compétences nécessaires pour
  lexercice dune profession. Grâce aux
  financements européens, ces cours sont gratuits
  et organisés par des sociétés de formation. Au
  bout des deux années, un examen est présenté pour
  lobtention dun titre.
• Linstruction et la formation technique
  supérieure, qui a pour objectif de transmettre
  des connaissances scientifiques et
  technologiques, mais aussi des compétences en
  communication et gestion déquipe. Ce sont des
  cours flexibles divisés en unités dapprentissage
  individuelles, et les compétences acquises
  pendant chaque unité dapprentissage peuvent être
  certifiées.
• La formation  post diploma  est prévue pour les
  personnes qui ont terminé lécole secondaire.
  Lobjectif est de dispenser une formation de type
  supérieur aux jeunes et aux adultes afin de faire
  coïncider loffre et la demande de travail.
• La formation  post laurea  est prévue pour les
  personnes qui ont terminé luniversité.
• Lobjectif est de dispenser une formation de
  type supérieur aux jeunes et aux adultes afin de
  faire coïncider loffre et la demande de travail.
• Léducation des adultes, qui a pour objectif de
  faciliter le retour des adultes sur le marché du
  travail, daméliorer les compétences et
  connaissances des adultes.
• La formation au travail permet aux jeunes de
  trouver un premier emploi.
• La formation continue a pour objectif daider les
  travailleurs à rester sur le marché du travail.
• Au niveau socio-sanitaire, il nexiste que 4
  diplômes  il ny a pas de formation spécifique
  pour les cadres.

7

• CESVIP a réalisé un Focus Group le 5 décembre
  2008 avec les coopératives de léconomie sociale
  et a défini le cadre de léconomie sociale comme
  suit 
• Il sagit du responsable/coordinateur des
  services au sein dune structure couvrant
  plusieurs secteurs. Il gère un secteur
  spécifique.
• Ces tâches sont  Gestion de lorganisation de
  son secteur (au niveau financier, ressources
  humaines, programme et évaluation du service).
• CESVIP va construire un questionnaire avec les
  compétences établies par la Région Emilia
  Romagna  puis faire un focus group avec 50
  travailleurs des coopératives (Responsables des
  services sociaux) pour vérifier la concordance
  entre ce qui est établi par la région et les
  compétences réelles.
• CESVIP va aussi établir les parcours de carrière
  et de formation. La synthèse des résultats a été
  faite pour la réunion intermédiaire du 3 avril à
  Paris.
• En conclusion, au niveau de lItalie, le secteur
  de léconomie sociale est en pleine mutation. Il
  y aura bientôt un nouveau cadre de réglementation
  par ex tous les responsables de services
  sociaux devront avoir un titre universitaire
  mais il ny aura pas dautres parcours de
  formation obligatoires.

8

• BELGIQUE
• Dans la pratique en Belgique, actuellement, les
  cadres du secteur à profit social sont titulaires
  dun niveau 1 universitaire ou non-universitaire.
  Ils ont suivi des formations classiques telles
  que  pédagogue, psychologue, éducateur,
  assistant social, kiné et autres formations du
  secteur para-médical.
• Depuis 2003, il existe dans le secteur du
  handicap deux types de formations obligatoires
  pour accéder à la fonction de direction.
• Formation de cadre du non marchand (post-graduat,
  master, cours de promotion sociale).
• Formation continue obligatoire.
• Dans les autres secteurs 
• Les cadres du secteur hospitalier détiennent une
  licence en sciences hospitalières (formation
  initiale et ensuite continue)
• Les cadres des maisons de repos ont suivi une
  formation de type post Bachelor (obligatoire pour
  y avoir accès existe en formation continue
  depuis 1995)
• Les cadres des crèches et écoles ne sont pas
  sujets à des contraintes particulières en matière
  de formation, si ce nest dêtre porteur dune
  formation traditionnelle de base.
• Les plans de formation sont négociés
  paritairement (syndicats et services du
  personnel) et simposent partout.
• Actuellement, la tendance est davoir deux pôles
  de direction, à la fois administratif/financier
  et psycho-socio-pédagogique.
• Voir les qualifications exigées du personnel des
  services pour lattribution des subventions dans
  lannexe PPT.

9

• LUXEMBOURG
• Il nexiste pas de formation classique spécifique
  pour les cadres de structures sociales, mais
  certaines formations sont organisées depuis
  quelques années. Les cadres détiennent une
  formation universitaire à laquelle viennent se
  greffer des formations complémentaires sur
  lencadrement de la population cible concernée.
• LUFEP en collaboration avec lInstitut
  Universitaire du Luxembourg, lIRTS et la Chambre
  des Employés privés a mis sur pied une Formation
  Managériale pour le secteur daide et de soins et
  le secteur social sadressant aux cadres
  détablissement.

10
4. Mise en commun des résultats des focus groups
dans chaque pays partenaire

• Les partenaires ont effectué une analyse des
  compétences spécifiques des cadres du social sur
  base du référentiel de compétences CAFDES.
• Portugal 
• Identification de deux niveaux de qualification.
• Confrontation à partir dun questionnaire des
  divers niveaux de compétences.
• Italie 
• Repérage des compétences et confrontation à
  partir des trames de référentiels qui étaient
  déjà posés.
• Luxembourg 
• Confrontation des référentiels à partir des
  plateformes de handicap. Les focus groups
  interrogés ont proposé notamment de resoumettre
  le questionnaire à dautres focus groups et à
  faire référence aux compétences spécifiques liées
  à la connaissance de la population cible visée.

11

• France 
• Le référentiel CAFDES était un référentiel pour
  les directeurs détablissements sanitaires et
  sociaux. Le référentiel tel quil est aujourdhui
  demande à être interrogé.  Vers où se porte
  lenjeu politique qui auparavant était confié à
  des directeurs et qui aujourdhui passe à un
  poste de directeur général ? . Les étudiants en
  CAFDES sont recrutés à un niveau de pôle de
  direction mais pas nécessairement de directeur
  général. Trois niveaux 
• une direction dépouillée des fonctions
  traditionnelles (la gestion financière est
  renvoyée à la fonction de directeur général) mais
  en position de  super chefs de services .
• des responsables de pôle de direction avec des
  responsabilités spécifiques.
• le dernier échelon est celui de la direction
  générale (directeur staff) où les recrutements
  peuvent être effectués sur des profils plus
  diversifiés. La fonction de direction 
  politique, stratégique, manager, gestion
  budgétaire.

12

• Belgique 
• Lassociation ASBL (// loi 1901 en France)
  dispose dun CA et dune direction générale
  (directeur général secrétaire générale) qui
  travaille avec trois coordinateurs sectoriels.
• Dans le référentiel on ne retrouve plus en tant
  que tel la question du public cible. La question
  du choix est posée   Un directeur général ou
  directeur de service est-il plus centré sur la
  gestion administrative du service sans avoir
  besoin de connaître son public cible ou faut-il
  que le directeur général ait une double
  formation  connaissance du projet et du public
  cible et formation générale administrative,
  management, ressources humaines? . Formation
  tout aussi valable pour un directeur de banque ou
  autre et la question peut-être élargie à la
  dimension associative. Il ne faut par ailleurs
  pas élargir de trop notre champ dinvestigation
  pour mener à bien le projet COMCADES.

13

• Les 4 domaines de compétences sont validés 
• 1/ compétence élaboration et conduite stratégique
  dun projet détablissement ou de service,
• 2/ compétence management et gestion des
  ressources humaines,
• 3/ compétences gestion économique, financière et
  logistique dun établissement ou service,
• 4/ compétence dexpertise de lintervention
  sanitaire et sociale sur un territoire.

14
5. Prochaine étape réunion de coordination en
juin 2009 à Bologne

• Objectif  Echange avec un focus group local.
• Exposé et discussion dun aspect spécifique du
  projet, avec éventuellement lapport dun expert
  extérieur aux pays partenaires (par ex  sur le
  modèle de gouvernance).
• Commentaires et finalisation de lanalyse des
  compétences spécifiques des cadres du social
• Définition de la démarche du partenariat pour
  identifier et conceptualiser ces compétences en
  vue de la phase B du projet (développement de
  profils de compétences)

15
6. Partenariat

• APEMH Luxembourg
• LEGACOOP Italie
• CESVIP Italie
• IRTS LORRAINE France
• FENACERCI Portugal
• ANDICAT France
• EGCA - Luxembourg
• ACIS Belgique
• ARFIE - Belgique

16
7. Produits envisagés

• 4 réunions de coordination du partenariat
  éducatif
• Une journée de travail transfrontalière
  (France-Belgique-Luxembourg) à mi-parcours du
  projet (début deuxième année) échange et
  vérification des travaux du partenariat en
  contact direct avec les apprenants
• Un séminaire de dissémination et valorisation des
  résultats finaux du partenariat éducatif (fin
  deuxième année) en collaboration avec le CEDEFOP
  (ECVET)
• Publication de documents rapportant les résultats
  des travaux du partenariat éducatif

17
(No Transcript)