Sin ttulo de diapositiva

1
Estrategia de la Organización

• Flexibilidad
• Innovación
• Velocidad al mercado
• Actualización Constate
• Crecimiento Sostenido

Plan Estratégico de Recursos Humanos
2
Gestión por Competencias
3
Qué son las competencias?

• Son el conjunto de
• Conocimientos
• Habilidades
• Conductas
• (Actitudes, Valores)
• que se relacionan con un desempeño
  superior/exitoso en el trabajo.

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Qué son las competencias?

• Conocimientos SE LO QUE ES UNA BICICLETA
• Habilidades Puedo andar en Bicicleta
• Conductas Como ando en Bicicleta
• (Actitudes, Valores) Rápido, despacio, Seguro,
  Inseguro

5
Qué son las competencias?
Estas características personales están ligadas a
un rendimiento superior para una empresa,
estrategia y cultura dada.
Comportamientos observables
Conocimientos Habilidades
Autoimagen Rasgos Valores Motivos
Actitudes
MODELO DEL ICEBERG
6
Qué son las competencias?
Las competencias resultan de la combinación de
Tangibles Son necesarios pero no aseguran los
resultados superiores
Conocimientos Habilidades
1
/
8
Intangibles Son necesarios y aseguran el resultado
Actitudes Motivaciones Valores
MODELO DEL ICEBERG
A mayor complejidad del puesto, mayor importancia
de las intangibles
7
Estructura de una Competencia
Conocimientos Habilidades
Más fácil de desarrollar
Actitudes
Más difísil de desarrollar
Valores / Cultura
8
Como Aprendemos

• Lo que Oigo Lo olvido
• Lo que Leo Lo entiendo
• Lo que Hago Lo aprendo

Confucio Filósofo Chino
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Tareas, Comportamientos y Competencias
Competencias Características Subyacentes
Comportamiento Conductas Observables
Tarea Logro

• Actitud de Escucha
• Resolución de Problemas
• Comunicación

• Hacer preguntas para clarificar las nececidades
• Identificar las soluciones
• Brindar respuestas claras y concisas

• Responder a los requerimientos de los clientes

Fuente Watson Wyatt
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TEORIAS BASICAS DE COMPETENCIAS
Evolución Histórica del Concepto

• DAVID MC CLELLAND
• RICHARD BOYATZIS

ENFOQUE EEUU

• ESTRATOS MEDIOS Y
• BAJOS DE LA COMPAÑÍA

ENFOQUE EUROPEO (REINO UNIDO Y FRANCIA)
Fuente Watson Wyatt
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CONCEPTOS BASICOS DE COMPETENCIAS
Análisis Conductista de las Competencias

• Exámenes tradicionales No predicen éxito laboral
• Características de fondo/ relación con éxito
• Teoría de los Motivos
• Conductas exitosas Competencias

Fuente Watson Wyatt
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CONCEPTOS BASICOS DE COMPETENCIAS
Técnica Conductista de Detección de Competencias

• Esta técnica se centra en el resultado del puesto
  y no en su contenido.
• Se examina el puesto en cuestión y se establecen
  los criterios de desempeño.
• Se establecen las competencias que deben tener
  los candidatos.
• Se realizan entrevistas de eventos conductuales a
  los candidatos para detectar las competencias
  definidas para el puesto a ocupar.
• Se seleccionan aquellos candidatos que posean
  las competencias requeridas .

Fuente Watson Wyatt
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DIFERENCIA ENTRE ESCUELAS
Fuente Watson Wyatt
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ENFOQUES DE COMPETENCIAS
Se establece un Modelo común para toda la empresa
Las competencias ponen el foco los factores
críticos para la organización y permiten el
Apalancamiento de la estrategia.
Core o Troncal
Las competencias difieren según el nivel
jerárquico
De acuerdo al Factor Crítico
Jerárquico
ENFOQUE
Por tipo de actividad
Se arman unas competencias Core o Troncales y
otras por función
Matricial
Las competencias se agrupan por tipo de actividad

Fuente Watson Wyatt
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Las Competencias
Mercado Contexto
Empresa
SELECCION
PLAN DE SUCESION
COMPETENCIAS
DESARROLLO
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Gestión por Competencias

• Permite un lenguaje común.
• Todos sabemos de que hablamos
• standarizan expectativas.
• se pueden comparar a las personas.
• Qué es Trabajo en Equipo?

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Gestión por Competencias

• Alinear la visión de una organización con
  políticos y procedimientos.
• identificando y aprobando los comportamientos
  relacionados con la visión.
• Refuerza la relación entre visión y las
  operaciones del día a día.

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Gestión por Competencias
Cada organización debe adoptar su propio
diccionario de Competencias
FRAMEWORK

• Cuáles son las competencias cruciales
  Core Competences
• Describe lo que cada persona
• debe hacer,
• cómo debe hacerlo,
• por qué debe hacerlo.
• Descripción de todos los comportamientos en
  cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes
  función y puestos.
• En un tiempo determinado.
• En una Organización en Particular.

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Gestión por Competencias
Modelo de un Tablero de Competencias.

• Competencias
• Comportamientos observables (Indicadores).
• Metodología de observación
• Herramientas
• Modelo de información - input al área

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MODELO DE CREACION CONTINUA DE VALOR
El crecimiento de las Personas provoca cambios en
el Capital Humano
Competencias
Mejora la Contribución y la Eficiencia
Dimensiones
Contribución a través de los otros (Liderazgo)
Contribución a través de la Experiencia /
Especialidad
Contribución con Asistencia
Contribución Independiente
Contribución a través de la Visión
Fuente Watson Wyatt
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Gestión por Competencias
Modelo de un Tablero de Competencias.
22
Gestión por Competencias
Modelo de un Tablero de Competencias.
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Gestión por Competencias
Modelo de un Tablero de Competencias.
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Gestión por Competencias
Técnicas más utilizadas para la detección de
competencias críticas.

• Establecidas por un comité de Dirección.
• Entrevistas de Incidentes Críticos indaga sobre
  habilidades, conocimientos y motivos que una
  persona tiene.( Personas Exitosas)
• Entrevista Semiestructurada indaga cuestiones
  culturales y motivadoras del personal destacado.

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Gestión por Competencias
Técnicas más utilizadas para la detección de
competencias críticas.

• Se determina un Panel de Expertos.
• Assessment feedback, encuestas, etc.
• Brainstorming de buenos conocedores de los
  puestos Se buscan características personales
  de excelencia.
• Se trabaja en forma mixta.

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Gestión por Competencias
Performance y Competencia

• Si la Performance o Desempeño representa los
  objetivos alcanzados a través del desarrollo de
  una posición, es decir qué cosas se obtienen.
• Las competencias representan el cómo alcanzamos
  dichos objetivos.

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Gestión por Competencias
Mapa de Recursos Humanos
Qué
A
Objetivos
B
C
Cómo
B
A
Competencias
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Gestión por Competencias
Cómo se evalúan?

• Feedback 360º
• Cuestionarios Tabulables
• Assessment Center
• Entrevista de Incidentes críticos

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Gestión por Competencias
Cómo se evalúan?

• Evaluación Mixta
• Autoevaluación
• Jefe
• Mentor
• Opinión del Supervisor Requiere de un buen
  trabajo de coaching previo con los Supervisores,
  detección de los mejores / etc.