RECURSOS HUMANOS I

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RECURSOS HUMANOS I

• BOLILLA 9. 2 .
• CREACION DE SISTEMAS DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO
• Filosofía del Alto Desempeño
• Planeación Estratégica del Capital Humano
• Planeación Estratégica y Gestión de la Vida
• La adm. del Alto Desempeño Humano y el Capital
  Humano
• El Perfil del Alto Desempeño
• Movilizar visión estratégica dialogo

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RECURSOS HUMANOS I

• BOLILLA 9. 2 .
• CREACION DE SISTEMAS DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO
• AUTORES
• TODOS SOMOS DIRECTORES DE RR HH - Autores
  Varios - Aedipe - Gestión 2000 - Pag 253 a 359
• ALTO DESEMPEÑO - Fernando Arias Garcia - Cap
  5a - 9a - 9b - 10 - 11 -
• COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL TRABAJO - Davis -
  Newstrom - Cap 18

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La Filosofía del Alto Desempeño

• Que es el alto desempeño?
• CONVICCION Y LAS ACCIONES, TENDIENTES A LOGRAR
  LA MISION, SUPERANDO LAS NORMAS Y LOS ESTANDARES
  FIJADOS ASI COMO LA ESPECTATIVA DE LOS
  ASOCIADOS, DENTRO DE LOS VALORES ESTABLECIDOS,
  SIN DESPERDICIOS Y CON LA MAXIMA REPERCUSION
  POSITIVA PARA LA CALIDAD DE VIDA DE LAS PERSONAS,
  LOS GRUPOS Y LA SOCIEDAD EN GENERAL.

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La Filosofía del Alto Desempeño

• Que es el alto desempeño?
• CONVICCION Y LAS ACCIONES,
• MISION,
• NORMAS, ESTANDARES y ESPECTATIVA
• ASOCIADOS,
• VALORES
• SIN DESPERDICIOS
• POSITIVA PARA LA CALIDAD DE VIDA

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La Filosofía del Alto Desempeño

• Principios
• no es un lema
• no se logra de la noche a la mañana
• la evaluación es la piedra angular
• mas vale prevenir que curar
• es una tarea en equipo
• se fundamenta en valores

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Planeación Estratégica del capital humano

• La filosofía del alto desempeño del factor humano
  tiene mayor probabilidad de éxito, si se toma en
  cuenta el entorno y se desarrollar estrategias
  tendientes a mantener un nivel competitivo.
• Para esto es necesario realizar la PLANEACION
  ESTRATEGICA DEL AREA RELATIVA AL FACTOR HUMANO.
• A.- FUERZAS Y DEBILIDADES
• B.- OPORTUNIDADES Y AMENAZAS
• C.- MISION Y OBJETIVOS INTITUCIONALES
• D.- PLANES TACTICOS DE LAS AREAS

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Planeación Estratégica del capital humano

• MISION
• filosofía, imagen, productos y servicios,
  clientes, tecnología, etc...
• VISION
• visualizar a la org, en un plano conceptual como
  un todo que evoluciona
• VALORES
• Organizacionales
• Eticos
• Profesionales
• Una vez alcanzada la descripción de las misión,
  visión y valores, se da comienzo al proceso de
  planeación estratégica del factor humano

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Planeación Estratégica del capital humano

• Planeación estratégica del factor humano
• 1.- Análisis de Factores Externos e internos
  determinantes en la planeación y el
  funcionamiento organizacional
• inflación
• productividad tendencia mercado de valores
• empleo consumo
• impuestos cambio
• nacimiento escolaridad
• seguridad social divorcios
• valores culturales estilos de vida
• ingreso per capita programas ambientales
• roles sexuales actitudes de la comunidad

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Planeación Estratégica del capital humano

• Factores críticos de éxito
• oportunidades
• aumento demanda - tecnología- reciclado -
  estabilidad
• amenazas
• carga fiscal - inflación - deslealtad -
  competencia - tec obsoleta
• fuerzas
• productividad - capacitación - relación con
  sindicato - infraestructura - sistema de
  comunicación - incentivos
• debilidades
• cultura - inequidad - clima organizacional -
  calidad de servicio - sistema de evaluación de
  desempeño - control de normas -

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Planeación Estratégica del capital humano

• Fuentes para la Planeación Estratégica del Cap
  Humano
• Externas
• pronósticos de la economía, planes educativos a
  nivel nacional, planes educativos a nivel
  institucional, etc.
• Internas
• Objetivos de la Organización - Pronósticos
  económicos de la organización - Pronósticos
  tecnológicos de la organización -

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Planeación Estratégica del capital humano

• DISEÑO DE LA MATRIZ FADO
• A través de la matriz se diseñan estrategia
• FO las fuerzas se utilizan para aprovechas las
  ventajas
• DO se minimizan las debilidade4s, aprovechando
  las oportunidades
• FA las fuerzas se utilizan para reducir las
  amenazas
• DA sistema defensivo, por el cual se reducen las
  debilidades internas, para amainar la influencia
  de las amenazas externas

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Planeación Estratégica del capital humano

• PRONOSTICO DE NECESIDADES DE CAPITAL HUMANO
• 1.- Una vez realizado el proceso de planeación,
  se establece un pronostico de los recursos
  humanos
• de requerimientos // de la oferta
• 2.- Inventario Actualizado del Capital Humano
• 3.- Diferencia entre el pronostico y el
  inventario
• 4.- aplicaciones del proceso electrónico a la
  planeación
• administración del capital humano
• planeación integral y análisis de la carrera de
  ejecutivos
• sistema de administración integral de la
  capacitación
• sueldos y compensaciones
• selección de personal
• 5.- seguimiento y evaluación

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Planeación Estratégica y Gestión de la vida

• Siempre hablamos de la visión general de la
  planeación estratégica aplicada al capital
  humano, aunque debería recibir mayor énfasis en
  la vida personal de cada uno
• La existencia de cada persona puede llevarse de
  manera improvisada, o la propia vida puede
  planearse. Pensando que el ser humano puede tomar
  el futuro y moldearlo para ajustarlo es que
  avanzamos en la PLANEACION ESTRATEGICA DE LA
  VIDA.
• LA VISION Y LA MISION PERSONALES
  (ojo-información)
• determine su visión (ideales) su misión en esa
  visión de
• mundo
• país
• ciudad
• universidad
• familia
• usted

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Planeación Estratégica y Gestión de la vida

• La Planeación Estratégica consiste en determinar
  la misión y los objetivos a largo plazo, dentro
  de un conjunto de valores propios.
• Análisis de FUERZAS Y DEBILIDADES
• De forma análoga al proceso de planeación
  estratégica del capital humano, debemos realizar,
  en cuanto a la misión elegida anteriormente un
  análisis de FUERZAS Y DEBILIDADES.
• Completar el Perfil Percibido de Competencias
  Personales
• determine fuerzas
• determine debilidades
• Complete el INVENTARIO DE RECURSOS ADICIONALES
  para lograr la misión
• Determine AMENAZAS Y OPORTUNIDADES

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Planeación Estratégica y Gestión de la vida

• COMPLETE LA SIGUIENTE MATRIZ FADO

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Planeación Estratégica y Gestión de la vida

• Programa de TRABAJO
• Establezca un programa de Trabajo para superar
  sus debilidades para una tarea u ocupación y
  vencer los obstáculos. Emplee el siguiente
  formato

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Planeación Estratégica y Gestión de la vida

• PROYECTO DE VIDA
• Teniendo en cuenta el plan de trabajo, y las
  distintas etapas en el ciclo de vida, podríamos
  pensar en un proyecto de vida.
• GESTION ESTRATEGICA
• Si los planes no se convierten en un estilo de
  vida de nada sirven.
• El compromiso cotidiano con los objetivos por
  alcanzar en la vida es un ingrediente
  indispensable para el éxito de la estrategia.

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La administración del alto desempeño humano y el
capital humano

• El Proceso Administrativo Total
• Diagnostico - Planeación - Integración -
  Organización - Control - Evaluación
• (Divisiones como recurso explicativo - no
  necesariamente lineal)
• Necesidad de la administración del alto desempeño
  humano
• El potencial humano puede permanecer OCULTO, sin
  una realización concreta, sin llegar a un ALTO
  DESEMPEÑO. Por lo tanto las organizaciones deben
  convertir el POTENCIAL en desempeño CONCRETO.

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La administración del alto desempeño humano y el
capital humano

• En el Individuo el Alto desempeño Depende de
• (Aspectos relacionados al CAPITAL HUMANO)
• CONOCIMIENTO
• HABILIDADES
• PERSONALIDAD
• COMPROMISO
• EXPECTATIVAS

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La administración del alto desempeño humano y el
capital humano

• Puede no lograrse el alto desempeño, aquí cabe
  preguntarse lo siguiente
• NO SABE?
• NO PUEDE?
• NO QUIERE?
• LA ADMINISTRACION DEL ALTO DESEMPEÑO ES LA
  APLICACIÓN DEL PROCESO ADMINISTRATIVO TOTAL PARA
  LOGRAR EL PLENO FLORECIMIENTO DE LAS
  POTENCIALIDADES HUMANAS DENTRO DE LA
  ORGANIZACIÓN, A FIN DE LOGRAR COMPETITIVIDAD Y
  CALIDAD DE VIDA.

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La administración del alto desempeño humano y el
capital humano

• CAPITAL HUMANO -se entiende como todos aquellos
  factores poseídos por los individuos cuyo
  ejercicio facilita la obtención de la misión
  individual y social a fin de incrementar la
  calidad de vida general.

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La administración del alto desempeño humano y el
capital humano

• Responsabilidad de la ADMINISTRACION DEL CAPITAL
  HUMANO.
• LA RESPONSABILIDAD
• ES DE CADA MIEMBRO DE LA ORGANIZACIÓN.
• (un área puede asesorar a cada unidad o
  departamento, así como a las personas, respecto a
  los métodos apropiados para la administración del
  capital humano)

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El Perfil del Alto Desempeño

• Dentro de las técnicas administrativas de
  recursos humanos para fomentar la productividad,
  el análisis de puestos constituye el punto de
  partida para muchas de las funciones importantes
  de las organizaciones.
• Necesidades Actuales y Futuras de las org en
  virtud del análisis de Puestos
• RAPIDEZ DE RESPUESTA
• ENFOQUE PROOACTIVO
• MEJORA CONSTANTE
• CREATIVIDAD
• COMPROMISO
• TRABAJO EN EQUIPO

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El Perfil del Alto Desempeño

• Perfil de ALTO DESEMPEÑO
• A continuación se incluyen nuevos elementos a ser
  tenidos en cuenta en el análisis tradicional de
  puestos, a que ahora denominaremos TRABAJO. El
  PUESTO significa una estructura estable, en tanto
  que TRABAJO da idea de flexibilidad.
• Elemento agregados al análisis de puestos
  TRADICIONAL
• Misión
• Estándares
• Acciones Claves
• Redes
• Medio Ambiente y Condiciones de Trabajo
• Competencias

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El Perfil del Alto Desempeño

• Pasos para la construcción del PERFIL DE ALTO
  DESEMPEÑO
• RACIONAL
• formar un comité
• determinar misión del puesto
• determinar comportamientos de alto desempeño
• establecer estándares
• determinar acciones claves
• fijar el modelo
• prueba piloto
• primera aplicación de la muestra
• emplear el perfil para el reclutamiento

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El Perfil del Alto Desempeño

• Pasos para la construcción del PERFIL DE ALTO
  DESEMPEÑO
• DEDUCTIVA (observación controlada)
• determinar ocupantes de un puesto con alto
  desempeño
• analizar sus comportamientos
• construir un listado de comportamientos
• someterlos a juicio de colegas y superiores
• observar a muestras de trabajadores
• aplicar pruebas de habilidades y personalidad
• aplicar técnicas estadísticas que encuentren
  relación entre perfil y resultados de las pruebas
  de habilidad y personalidad
• emplear el perfil resultante para reclutar

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El Perfil del Alto Desempeño

• Mantenimiento del PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO
• Revisarlo
• Actualizarlo
• Proponer soluciones periódicamente
• Adelantarse a la presentación de problemas
• Integrarse a otras personas para alcanzar metas
  previstas

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Movilizar

• Cada persona de una organización en búsqueda del
  ALTO DESEMPEÑO debe
• MOVILIZAR
• IMPLICAR
• ANIMAR Y COMUNICAR
• INFORMAR Y COMUNICAR
• DOMINAR LO INTERCULTURAL
• REDISEÑAR
• TENER UNA VISION ESTRATEGICA DE RR HH
• INTEGRAR RR HH A LAS DESICIONES ESTRATEGICAS
• DESARROLLAR ACCIONES DE RR HH COHERENTES PARA
  ANTICIPAR CAMBIOS
• DIALOGAR CON LA DIRECCION DE RR HH