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RECURSOS HUMANOS I

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FA: las fuerzas se utilizan para reducir las amenazas ... Determine AMENAZAS Y OPORTUNIDADES. Planeaci n Estrat gica y Gesti n de la vida ... – PowerPoint PPT presentation

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Title: RECURSOS HUMANOS I


1
RECURSOS HUMANOS I
  • BOLILLA 9. 2 .
  • CREACION DE SISTEMAS DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO
  • Filosofía del Alto Desempeño
  • Planeación Estratégica del Capital Humano
  • Planeación Estratégica y Gestión de la Vida
  • La adm. del Alto Desempeño Humano y el Capital
    Humano
  • El Perfil del Alto Desempeño
  • Movilizar visión estratégica dialogo

2
RECURSOS HUMANOS I
  • BOLILLA 9. 2 .
  • CREACION DE SISTEMAS DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO
  • AUTORES
  • TODOS SOMOS DIRECTORES DE RR HH - Autores
    Varios - Aedipe - Gestión 2000 - Pag 253 a 359
  • ALTO DESEMPEÑO - Fernando Arias Garcia - Cap
    5a - 9a - 9b - 10 - 11 -
  • COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL TRABAJO - Davis -
    Newstrom - Cap 18

3
La Filosofía del Alto Desempeño
  • Que es el alto desempeño?
  • CONVICCION Y LAS ACCIONES, TENDIENTES A LOGRAR
    LA MISION, SUPERANDO LAS NORMAS Y LOS ESTANDARES
    FIJADOS ASI COMO LA ESPECTATIVA DE LOS
    ASOCIADOS, DENTRO DE LOS VALORES ESTABLECIDOS,
    SIN DESPERDICIOS Y CON LA MAXIMA REPERCUSION
    POSITIVA PARA LA CALIDAD DE VIDA DE LAS PERSONAS,
    LOS GRUPOS Y LA SOCIEDAD EN GENERAL.

4
La Filosofía del Alto Desempeño
  • Que es el alto desempeño?
  • CONVICCION Y LAS ACCIONES,
  • MISION,
  • NORMAS, ESTANDARES y ESPECTATIVA
  • ASOCIADOS,
  • VALORES
  • SIN DESPERDICIOS
  • POSITIVA PARA LA CALIDAD DE VIDA

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La Filosofía del Alto Desempeño
  • Principios
  • no es un lema
  • no se logra de la noche a la mañana
  • la evaluación es la piedra angular
  • mas vale prevenir que curar
  • es una tarea en equipo
  • se fundamenta en valores

6
Planeación Estratégica del capital humano
  • La filosofía del alto desempeño del factor humano
    tiene mayor probabilidad de éxito, si se toma en
    cuenta el entorno y se desarrollar estrategias
    tendientes a mantener un nivel competitivo.
  • Para esto es necesario realizar la PLANEACION
    ESTRATEGICA DEL AREA RELATIVA AL FACTOR HUMANO.
  • A.- FUERZAS Y DEBILIDADES
  • B.- OPORTUNIDADES Y AMENAZAS
  • C.- MISION Y OBJETIVOS INTITUCIONALES
  • D.- PLANES TACTICOS DE LAS AREAS

7
Planeación Estratégica del capital humano
  • MISION
  • filosofía, imagen, productos y servicios,
    clientes, tecnología, etc...
  • VISION
  • visualizar a la org, en un plano conceptual como
    un todo que evoluciona
  • VALORES
  • Organizacionales
  • Eticos
  • Profesionales
  • Una vez alcanzada la descripción de las misión,
    visión y valores, se da comienzo al proceso de
    planeación estratégica del factor humano

8
Planeación Estratégica del capital humano
  • Planeación estratégica del factor humano
  • 1.- Análisis de Factores Externos e internos
    determinantes en la planeación y el
    funcionamiento organizacional
  • inflación
  • productividad tendencia mercado de valores
  • empleo consumo
  • impuestos cambio
  • nacimiento escolaridad
  • seguridad social divorcios
  • valores culturales estilos de vida
  • ingreso per capita programas ambientales
  • roles sexuales actitudes de la comunidad

9
Planeación Estratégica del capital humano
  • Factores críticos de éxito
  • oportunidades
  • aumento demanda - tecnología- reciclado -
    estabilidad
  • amenazas
  • carga fiscal - inflación - deslealtad -
    competencia - tec obsoleta
  • fuerzas
  • productividad - capacitación - relación con
    sindicato - infraestructura - sistema de
    comunicación - incentivos
  • debilidades
  • cultura - inequidad - clima organizacional -
    calidad de servicio - sistema de evaluación de
    desempeño - control de normas -

10
Planeación Estratégica del capital humano
  • Fuentes para la Planeación Estratégica del Cap
    Humano
  • Externas
  • pronósticos de la economía, planes educativos a
    nivel nacional, planes educativos a nivel
    institucional, etc.
  • Internas
  • Objetivos de la Organización - Pronósticos
    económicos de la organización - Pronósticos
    tecnológicos de la organización -

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Planeación Estratégica del capital humano
  • DISEÑO DE LA MATRIZ FADO
  • A través de la matriz se diseñan estrategia
  • FO las fuerzas se utilizan para aprovechas las
    ventajas
  • DO se minimizan las debilidade4s, aprovechando
    las oportunidades
  • FA las fuerzas se utilizan para reducir las
    amenazas
  • DA sistema defensivo, por el cual se reducen las
    debilidades internas, para amainar la influencia
    de las amenazas externas

12
Planeación Estratégica del capital humano
  • PRONOSTICO DE NECESIDADES DE CAPITAL HUMANO
  • 1.- Una vez realizado el proceso de planeación,
    se establece un pronostico de los recursos
    humanos
  • de requerimientos // de la oferta
  • 2.- Inventario Actualizado del Capital Humano
  • 3.- Diferencia entre el pronostico y el
    inventario
  • 4.- aplicaciones del proceso electrónico a la
    planeación
  • administración del capital humano
  • planeación integral y análisis de la carrera de
    ejecutivos
  • sistema de administración integral de la
    capacitación
  • sueldos y compensaciones
  • selección de personal
  • 5.- seguimiento y evaluación

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Planeación Estratégica y Gestión de la vida
  • Siempre hablamos de la visión general de la
    planeación estratégica aplicada al capital
    humano, aunque debería recibir mayor énfasis en
    la vida personal de cada uno
  • La existencia de cada persona puede llevarse de
    manera improvisada, o la propia vida puede
    planearse. Pensando que el ser humano puede tomar
    el futuro y moldearlo para ajustarlo es que
    avanzamos en la PLANEACION ESTRATEGICA DE LA
    VIDA.
  • LA VISION Y LA MISION PERSONALES
    (ojo-información)
  • determine su visión (ideales) su misión en esa
    visión de
  • mundo
  • país
  • ciudad
  • universidad
  • familia
  • usted

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Planeación Estratégica y Gestión de la vida
  • La Planeación Estratégica consiste en determinar
    la misión y los objetivos a largo plazo, dentro
    de un conjunto de valores propios.
  • Análisis de FUERZAS Y DEBILIDADES
  • De forma análoga al proceso de planeación
    estratégica del capital humano, debemos realizar,
    en cuanto a la misión elegida anteriormente un
    análisis de FUERZAS Y DEBILIDADES.
  • Completar el Perfil Percibido de Competencias
    Personales
  • determine fuerzas
  • determine debilidades
  • Complete el INVENTARIO DE RECURSOS ADICIONALES
    para lograr la misión
  • Determine AMENAZAS Y OPORTUNIDADES

15
Planeación Estratégica y Gestión de la vida
  • COMPLETE LA SIGUIENTE MATRIZ FADO

16
Planeación Estratégica y Gestión de la vida
  • Programa de TRABAJO
  • Establezca un programa de Trabajo para superar
    sus debilidades para una tarea u ocupación y
    vencer los obstáculos. Emplee el siguiente
    formato

17
Planeación Estratégica y Gestión de la vida
  • PROYECTO DE VIDA
  • Teniendo en cuenta el plan de trabajo, y las
    distintas etapas en el ciclo de vida, podríamos
    pensar en un proyecto de vida.
  • GESTION ESTRATEGICA
  • Si los planes no se convierten en un estilo de
    vida de nada sirven.
  • El compromiso cotidiano con los objetivos por
    alcanzar en la vida es un ingrediente
    indispensable para el éxito de la estrategia.

18
La administración del alto desempeño humano y el
capital humano
  • El Proceso Administrativo Total
  • Diagnostico - Planeación - Integración -
    Organización - Control - Evaluación
  • (Divisiones como recurso explicativo - no
    necesariamente lineal)
  • Necesidad de la administración del alto desempeño
    humano
  • El potencial humano puede permanecer OCULTO, sin
    una realización concreta, sin llegar a un ALTO
    DESEMPEÑO. Por lo tanto las organizaciones deben
    convertir el POTENCIAL en desempeño CONCRETO.

19
La administración del alto desempeño humano y el
capital humano
  • En el Individuo el Alto desempeño Depende de
  • (Aspectos relacionados al CAPITAL HUMANO)
  • CONOCIMIENTO
  • HABILIDADES
  • PERSONALIDAD
  • COMPROMISO
  • EXPECTATIVAS

20
La administración del alto desempeño humano y el
capital humano
  • Puede no lograrse el alto desempeño, aquí cabe
    preguntarse lo siguiente
  • NO SABE?
  • NO PUEDE?
  • NO QUIERE?
  • LA ADMINISTRACION DEL ALTO DESEMPEÑO ES LA
    APLICACIÓN DEL PROCESO ADMINISTRATIVO TOTAL PARA
    LOGRAR EL PLENO FLORECIMIENTO DE LAS
    POTENCIALIDADES HUMANAS DENTRO DE LA
    ORGANIZACIÓN, A FIN DE LOGRAR COMPETITIVIDAD Y
    CALIDAD DE VIDA.

21
La administración del alto desempeño humano y el
capital humano
  • CAPITAL HUMANO -se entiende como todos aquellos
    factores poseídos por los individuos cuyo
    ejercicio facilita la obtención de la misión
    individual y social a fin de incrementar la
    calidad de vida general.

22
La administración del alto desempeño humano y el
capital humano
  • Responsabilidad de la ADMINISTRACION DEL CAPITAL
    HUMANO.
  • LA RESPONSABILIDAD
  • ES DE CADA MIEMBRO DE LA ORGANIZACIÓN.
  • (un área puede asesorar a cada unidad o
    departamento, así como a las personas, respecto a
    los métodos apropiados para la administración del
    capital humano)

23
El Perfil del Alto Desempeño
  • Dentro de las técnicas administrativas de
    recursos humanos para fomentar la productividad,
    el análisis de puestos constituye el punto de
    partida para muchas de las funciones importantes
    de las organizaciones.
  • Necesidades Actuales y Futuras de las org en
    virtud del análisis de Puestos
  • RAPIDEZ DE RESPUESTA
  • ENFOQUE PROOACTIVO
  • MEJORA CONSTANTE
  • CREATIVIDAD
  • COMPROMISO
  • TRABAJO EN EQUIPO

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El Perfil del Alto Desempeño
  • Perfil de ALTO DESEMPEÑO
  • A continuación se incluyen nuevos elementos a ser
    tenidos en cuenta en el análisis tradicional de
    puestos, a que ahora denominaremos TRABAJO. El
    PUESTO significa una estructura estable, en tanto
    que TRABAJO da idea de flexibilidad.
  • Elemento agregados al análisis de puestos
    TRADICIONAL
  • Misión
  • Estándares
  • Acciones Claves
  • Redes
  • Medio Ambiente y Condiciones de Trabajo
  • Competencias

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El Perfil del Alto Desempeño
  • Pasos para la construcción del PERFIL DE ALTO
    DESEMPEÑO
  • RACIONAL
  • formar un comité
  • determinar misión del puesto
  • determinar comportamientos de alto desempeño
  • establecer estándares
  • determinar acciones claves
  • fijar el modelo
  • prueba piloto
  • primera aplicación de la muestra
  • emplear el perfil para el reclutamiento

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El Perfil del Alto Desempeño
  • Pasos para la construcción del PERFIL DE ALTO
    DESEMPEÑO
  • DEDUCTIVA (observación controlada)
  • determinar ocupantes de un puesto con alto
    desempeño
  • analizar sus comportamientos
  • construir un listado de comportamientos
  • someterlos a juicio de colegas y superiores
  • observar a muestras de trabajadores
  • aplicar pruebas de habilidades y personalidad
  • aplicar técnicas estadísticas que encuentren
    relación entre perfil y resultados de las pruebas
    de habilidad y personalidad
  • emplear el perfil resultante para reclutar

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El Perfil del Alto Desempeño
  • Mantenimiento del PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO
  • Revisarlo
  • Actualizarlo
  • Proponer soluciones periódicamente
  • Adelantarse a la presentación de problemas
  • Integrarse a otras personas para alcanzar metas
    previstas

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Movilizar
  • Cada persona de una organización en búsqueda del
    ALTO DESEMPEÑO debe
  • MOVILIZAR
  • IMPLICAR
  • ANIMAR Y COMUNICAR
  • INFORMAR Y COMUNICAR
  • DOMINAR LO INTERCULTURAL
  • REDISEÑAR
  • TENER UNA VISION ESTRATEGICA DE RR HH
  • INTEGRAR RR HH A LAS DESICIONES ESTRATEGICAS
  • DESARROLLAR ACCIONES DE RR HH COHERENTES PARA
    ANTICIPAR CAMBIOS
  • DIALOGAR CON LA DIRECCION DE RR HH
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