Polticas de formacin

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Dispositivos de calidad y equidad para la
vinculación de los Servicios Públicos de Empleo
con los actores del entorno socio
productivo
 
Seminario-Taller Estrategias de calidad para los
Servicios Públicos de Empleo 25 al 27 de abril de
2007 -Buenos Aires, Argentina Sara Silveira
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EL DESAFÍO DE LA CALIDAD EN LOS SERVICIOS
PÚBLICOS DE EMPLEO - SPE

• Por qué enfrentar nuevo paradigma de empleo y el
  déficit de trabajo decente
• Para qué hacer de la calidad y la equidad
  dimensiones interdependientes
• Cómo mediante la gestión estratégica del
  conocimiento colectivo (GEC) en función del
  incremento de oportunidades y la mejora continua
  de la competitividad y la productividad
• SPE herramienta del sistema de GEC
• Objetivo mapear y relacionar de forma
  estructurada el conocimiento colectivo para que
  se constituya en ventaja comparativa y estrategia
  de desarrollo
• Criterios metodológicos /estándares compartidos
• Procedimientos de gestión consensuados
• multiplicidad de estrategias de atención y
  vinculación con los actores del entorno
  socio-productivo empleadores, sujetos
  ocupacionales individuales y colectivos,
  formación profesional

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Por qué nuevo paradigma de empleo y
déficit de trabajo decente

• El modelo conocido de empleo permanente, estable,
  ascendente, previsible y de masas entra en
  crisis
• Se convive con la diversidad, la flexibilidad,
  la transitoriedad y los proyectos a corto plazo.
• El trabajo se crea en pequeñas cantidades,
  protagonismo de las PYMES, vinculado a lo local y
  a los nuevos nichos de empleo
• Trabajo e ingreso fuente de protección e
  inclusión social y componente primordial del
  proyecto de vida de hombres y mujeres
• Obsolescencia de conocimientos y ocupaciones y
  desafío de la generación del propio empleo
  impacta en la identidad colectiva e individual
• Identidad colectiva la cantidad y calidad del
  empleo de una sociedad determina su grado de
  inclusión y equidad
• Identidad individual nuevas competencias y
  aprendizaje a lo largo de la vida
• DEFICIT DE TRABAJO DECENTE

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OIT TRABAJO DECENTE

• Ocupación adecuadamente remunerada en condiciones
  de
• Dignidad Derechos Fundamentales del Trabajo
• Equidad - Más y mejores empleos en igualdad de
  oportunidades
• Seguridad Protección social y atención del
  individuo
• Libertad Voz y representación Diálogo social
• Consenso mundial NUEVAS ESTRATEGIAS PARA GENERAR
  MÁS Y MEJORES EMPLEOS PARA TODOS PARA CUMPLIR
  LAS METAS DE DESARROLLO DEL MILENIO Y REDUCIR LA
  POBREZA

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Instrumentos para contribuir al objetivo
regional

• IV Cumbre de las Américas Crear Trabajo Decente
  para enfrentar la pobreza y fortalecer la
  gobernabilidad democrática
• Instrumentos de la OIT
• Agenda Hemisférica de Trabajo Decente de las
  Américas 2006-2010 -
• Desarrollo y fortalecimiento de la administración
  del trabajo y las instancias de integración
  relacionadas con el mundo del trabajo SPE
• Programas de TD por país
• Recomendación 195 sobre el Desarrollo de los
  Recursos Humanos
• La educación, la formación y el aprendizaje
  permanente son fundamentales e importantes para
  un crecimiento económico sostenible, la creación
  del empleo y el desarrollo social

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Recomendación 195 Desarrollo de los Recursos
humanos

• Los países deberían implementar políticas que
• faciliten la empleabilidad competencias y
  cualificaciones transferibles que refuerzan la
  capacidad de las personas para aprovechar las
  oportunidades de E y F con miras a encontrar un
  trabajo decente, progresar en la empresa o
  cambiar de empleo y adaptarse a la evolución de
  la tecnología y de las condiciones del mercado de
  trabajo
• formen parte de las medidas destinadas a crear
  empleos decentes ,
• prioricen el desarrollo de competencias, la
  inclusión social y la reducción de la pobreza
• habiliten un marco nacional de cualificaciones
  que facilite el aprendizaje permanente, ayude a
  las empresas y las agencias de colocación a
  conciliar la demanda con la oferta de formación y
  trayectoria profesional, y facilite el
  reconocimiento de la formación, las aptitudes
  profesionales, las competencias y la experiencia
  previamente adquiridas..
• promuevan la igualdad de oportunidades entre
  mujeres y varones, la formación de las mujeres,
  los grupos específicos, los sectores económicos
  y personas con necesidades especiales,.. con el
  objetivo de reducir las desigualdades
• aseguren y faciliten, durante toda la vida de la
  persona, la participación y acceso a la
  información y la orientación profesional, a los
  servicios de colocación y a las técnicas de
  búsqueda de empleo, así como a los servicios de
  apoyo a la formación

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Para qué hacer de la calidad y la equidad
dimensiones interdependientes

• Una política de empleo de calidad y equidad es la
  que
• cumple con los requisitos y procesos mínimos
  consistentes con sus objetivos y para conseguir
  buenos resultados normativa
• tiene capacidad de adaptarlos a las necesidades,
  expectativas y requerimientos del sistema
  productivo y de quienes producen satisfacción
  de los actores, usuarios, clientes doble
  pertinencia - integra lo universal con lo
  particular,
• posibilita los cambios, incrementa las
  oportunidades creando nuevos conocimientos y
  actitudes aprender a aprender y a desaprender
  hacia lo mejor posible, hacia la mejora continua
  
• requiere gestionar el conocimiento colectivo

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Cómo gestión estratégica del conocimiento

• Del dato a la gestión del conocimiento
  identificar, recuperar, sistematizar,
  compartir, utilizar el conocimiento tácito (
  know-how) y explícito (formal) existente en un
  espacio determinado para desplegar alternativas
  nuevas de respuesta a las necesidades y de
  resolución de problemas
• Servicios Públicos de Empleo herramienta de
  gestión estratégica del conocimiento para el
  diseño de políticas - disponer, procesar y operar
  recursos e insumos de forma confiable, completa,
  precisa, oportuna.
• De cuenta del estado de situación y de las
  necesidades de la oferta y la demanda INFORME
• Siga los procesos, modificaciones y
  posibilidades MONITOREE
• Instrumente a oferentes, demandantes y
  diseñadores de políticas acerca de cómo y hacia
  dónde actuar para cumplir con su
  propósito,satisfacer su búsqueda y
  requerimientos ORIENTE, Y CAPACITE FORME
• Sistematice, disemine y retroalimente EVALÚE
• Sea necesaria, válida y se adapte a diversos
  niveles y actores
• macro/nacional con intervención de todos los
  actores y acceso a la información global
• meso acotada a actores e información regional,
  local o sectorial
• micro Circunscripta a actores e información
  específica (instituciones, personas, modalidades
  de intervención)

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Cómo gestión estratégica del conocimiento para
mejorar la calidad y la equidad

• Principios de la gestión estratégica del
  conocimiento
• Teórico-conceptual sistema de interacciones
  institucionales y personales para articular
• aprendizaje organizacional unir componentes
  (saberes, técnicas, valores, creencias y
  actitudes) en una nueva forma y con objetivos de
  desarrollo claramente definidos y compartidos
• aprendizaje individual autoconocimiento,
  capacidad de transformar ideas y experiencias en
  conoc. experto para resolver problemas por sí y
  con otros,
• Herramental - TIC bases relacionales,
  simulación, interactividad, e-learning
• Metodológico
• Sistema red, espacio físico/virtual para la
  conectividad de insumos y recursos diversos
• Criterios rectores / estándares comunes
• Procedimientos de gestión consensuados,flexibles
  Proyecto
• Diversidad de estrategias de articulación y
  cooperación

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SPE y GEC Criterios metodológicos /
estándares compartidos

• Enfoque integral y sistémico del mundo del
  trabajo
• Abordar global y conjuntamente todas las
  dimensiones y actores que confluyen en su
  creación y funcionamiento
• Integrar políticas activas y pasivas de empleo y
  de desempleo cómo se genera hoy el empleo, cómo
  se accede, cómo se garantizan los derechos, cómo
  se habilitan (identifican, encuentran y gestionan
  ) las oportunidades.
• Desarrollar una mirada intencional para entender
  que es la interacción, las interfases las que
  producen las propiedades del sistema, para
  concebir al todo como diferente a sus
  componentes. Actitud y construcción sistémica
  requiere metodología, estrategia y ética del
  compartir
• Metodología basada en presupuestos y
  lineamientos rectores comunes y la atención a los
  roles, frenos y aportes de cada componente en
  función del objetivo común
• Estrategia de gestión flexibilidad,
  participación de múltiples actores, diversos
  énfasis y dispositivos que entienda la
  coordinación y articulación como mecanismos para
  las diversas focalizaciones productivas,
  territoriales y poblacionales.
• Ética explicitación y promoción de la
  construcción conjunta y la diseminación de
  conocimientos, lecciones y buenas prácticas

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SPE y GEC Criterios metodológicos /
estándares compartidos

• Doble pertinencia con el entorno socio-productivo
  y con quienes producen hombres y mujeres,
  sujetos individuales y colectivos
• Foco en el sujeto individual adoptar la
  perspectiva de género y equidad social como marco
  conceptual e instrumento de análisis de la
  realidad social y el mundo del trabajo
• Unidad bio- psico- social. Subjetivización y
  socialización construcción de la identidad
• Categoría de base del sistema de clasificación y
  jerarquización de las personas. Se entrecruza y
  potencia con otros criterios etnia, edad,
  educación, nivel educativo, condición rural o
  urbana INEQUIDAD
• Persona situada y condicionada por relaciones
  jerarquizadas de poder y distribución de recursos
  en un contexto determinado, relaciones que no son
  naturales ni inmodificables y que pueden
  transformarse mediante estrategias colectivas e
  individuales
• Sujeto como protagonista de procesos de cambio
  pero que requiere de políticas que no lo
  fatalicen.
• Inclusión de la mirada de las diferencias mayor
  pertinencia para entender y transformar la
  realidad
• Actuación simultánea y articulada de
• transversalización de la perspectiva de género y
  equidad social para tomar en cuenta y valorar,
  en todas las dimensiones y factores del proceso
  de desarrollo, las singularidades, capacidades,
  fortalezas y limitaciones para la participación y
  para una valoración igualitaria de los aportes de
  mujeres y varones. Lógica de la transformación
• focalización de metodologías y acciones para
  responder a las necesidades y particularidades de
  los grupos discriminados o específicos .
  Acciones de discriminación positiva para superar
  desventajas de partida así como para dar
  respuesta a las problemáticas específicas de cada
  grupo, sector o región (mujeres, ámbito rural o
  urbano, niveles educativos de partida, promoción
  de la participación en áreas tecnológicamente
  innovadoras, en organizaciones de desarrollo, en
  micro y pequeñas empresas, etc.). Lógica de lo
  coyuntural
• Foco en el sujeto colectivo la organización
  como sistema de interacciones en distintos
  niveles (personas,entidades, ambiente) basado en
  objetivos compartidos y en la sinergia como
  dinámica - Las organizaciones también aprenden y
  cambian

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SPE y GEC Criterios metodológicos /
estándares compartidos

• Desarrollo de recursos humanos nuevas
  competencias
• Educación a lo largo de la vida, aprendizaje
  permanente
• Cruce de los enfoques de competencia y género
  marco conceptual y metodológico para la
  articulación educación y trabajo.
• Criterios de calidad y equidad doble
  pertinencia, potencialidad del sujeto, desempeño,
  el reconocimiento social, remoción de barreras e
  inequidades
• Fortalecimiento de la empleabilidad y de la
  participación ciudadana
• tiene que ver con procesos estructurales,
  económicos, normativos pero también personales y
  relacionales y éstos competen a la formación
• sus contenidos varían en función de los sujetos y
  su contexto de interacción deben incluir la
  perspectiva de género y equidad social
• Implica abordar el contexto productivo, marcas de
  género e inequidad del campo laboral,
  características y condicionantes de los sujetos,
  características y organización de la oferta de
  orientación y formación, los contenidos y
  metodologías didácticas

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SPE y GPE Procedimientos de gestión
consensuados

• Trabajo por proyecto dispositivo estratégico,
  herramienta de gestión para direccionar los
  cambios y construir el futuro
• Se sustenta en la insatisfacción sobre cómo
  suceden las cosas y la disposición a visualizar
  un futuro distinto, deseado y posible
• Implica pensar en términos de resultados y
  procesos y una actividad sistémica y
  prospectiva para responder a las preguntas-guías
  del proceso de cambio de dónde partimos, qué
  queremos alcanzar, cómo lo vamos a hacer, qué
  logramos y qué queda por hacer, por revisar, por
  replanificar mejora continua.
• Requiere de la adquisición de competencias para
  plantear y resolver problemas éstos constituyen
  un elemento detonante del proceso de cambio, para
  el trabajo participativo y en equipo para
  encontrar las soluciones e implica el compromiso
  con la obtención de resultados
• Promueve las estrategias múltiples, la sumatoria
  y coordinación de actores y recursos

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Mapa Funcional Agente de Empleo
A Recibir y atender a los usuarios del servicio.
B Gestionar información de los usuarios y
servicios de formación y/o capacitación que
satisfagan necesidades de desarrollo de las
personas y/o instituciones.
Brindar un servicio público de intermediación
laboral que satisfaga las necesidades de clientes
de la Municipalidad, según sus procedimientos, la
reglamentación de instituciones público-privadas
asociadas y el comportamiento del mercado
del trabajo
C Evaluar y orientar las capacidades, intereses y
posibilidades de satisfacción de sus necesidades
de los usuarios.
D Asistir técnicamente el proceso de colocación
laboral.
E Promover y desarrollar iniciativas de fomento
del empleo y desarrollo económico comunal
Propósito Principal
Funciones Clave
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ESTRATEGIAS DE VINCULACIÓN Y ATENCIÓN con
EMPLEADORES

• Del rol de lector del entorno, de fotógrafo de la
  demanda existente, al de promotor de estrategias
  y alternativas para la demanda potencial y nuevos
  yacimiento de empleo generar conocimiento
  mediante confluencia de informantes claves,
  investigación académica proyecciones estadísticas
  y agentes de empleo y desarrollo empresarial
  identificando ventajas competitivas locales en
  marco desarrollo nacional
• Formar a empleadores en definición de
  competencias y administración de recursos humanos
  en escenario de aprendizaje permanente básico
  para efectividad de la intermediación del SPE
• Mecanismos de articulación empresa- bolsa de
  trabajo- entidad formativa fortalecimiento
  mutuo de competencias instructores y pasantes ,
  reclutamiento y desarrollo de carrera
• Difusión tecnológica y organizacional Centro de
  Desarrollo Tecnológico confluencia gremio,
  empresa, academia, institución de formación

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Insumos y ejemplos

• Modelo SENAI de Prospección insumo para el
  Sistema de Información Ocupacional ( Textil,
  Electrónica, Petroquímica, Residuos Sólidos,
  Construcción Civil, Alimentos, Calzados,
  Telecomunicaciones)

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Insumos y Eemplos

• INFOCAL Bolivia Creación del Clasificador
  Nacional identificando Areas de Desempeño,
  Niveles de Competencia, Campo Ocupacional.
  Ocupaciones Afines Articulación con la
  Orientación y desde la perspectiva de género.
• Redes y esquemas asociativos con inclusión de
  capacitación y asistencia técnica para
  desarrollar proyectos y encadenamientos
  productivos mediante recursos y potencialidades
  multiactorales MIPES, Incubadoras, Servicios
  Apoyo Empresarial (REDEL) enfoque de la
  cooperación

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ESTRATEGIAS DE VINCULACIÓN Y ATENCIÓN con los
SUJETOS OCUPACIONALES

• Foco en el sujeto punto de intersección de
  múltiples ejes de diferencias y singularidades
  género, etnia, la clase social, situación
  ocupacional, inserción urbana o rural pero
  también su propia historia, la incidencia
  familiar y comunitaria, etc. e inscripto en un
  sistema de valorización jerarquizada de sus
  competencias y capacidades.
• De la Orientación como servicio adicional a
  componente del proceso ocupacional y formativo
• De sujetos dependientes de intervención externa
  (búsqueda y encuentro) a sujetos detectores y
  gestores de oportunidad desarrollo de carrera
• De la recepción coyuntural de apoyo a reconocerse
  como creadores de su futuro , identificando
  potencialidades, carencias, frenos y apoyos
  individuales y colectivos formación para la
  empleabilidad y la ciudadanía y la perspectiva de
  género
• De la entrega de insumos a un mapa de ruta un
  Proyecto Ocupacional viable de formación y empleo

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ESTRATEGIAS DE VINCULACIÓN Y ATENCIÓN con los
SUJETOS OCUPACIONALES

• ORIENTACIÒN LABORAL Descubrir y desarrollar
  capacidades y aptitudes en los sujetos y grupos
  ocupacionales para que, en concordancia con las
  demandas del mercado laboral, se informen y
  reflexionen para tomar decisiones que las
  conduzcan a una vida activa, productiva y
  satisfactoria.
• Acompañarlos e instrumentarlos
• desde que se acercan al SPE apoyo en la opción
  vocacional, información sobre el mercado de
  trabajo y, fundamentalmente, sobre las
  posibilidades y condiciones de los distintos
  perfiles ocupacionales y formativos
• durante el proceso de adquisición de las
  competencias y/o de estrategias de inserción
  conocimiento del mundo del trabajo y las pautas
  conductuales y culturales que lo rigen,
  incluyendo el apoyo para factibilizar las
  prácticas laborales el trabajo autogestivo, la
  creación, infancia e implementación de las MIPES
  
• al finalizar el proceso de orientación.-formación
  acompañamiento y seguimiento de la
  incorporación. El seguimiento es un insumo para
  los SPE permite evaluar su pertinencia, calidad
  y equidad
• Incorporar la perspectiva de género en todo el
  proceso promover la diversificación ocupacional
  y dialogando desde los Servicios de
  Intermediación con los empleadores y el entorno
  superar los bloqueos, estereotipos y
  desconocimientos de potencialidades

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OL , EMPLEABILIDAD y PROYECTO OCUPACIONAL
DEFINICION de METAS qué quiero
alcanzar? Establecer metas de formación o
trabajo en función de la situación personal y del
contexto y diseñar alternativas y estrategias
para lograrlas.
AUTODIAGNÓSTICO y ANÁLISIS DEL CONTEXTO de
dónde parto? Identificar y analizar saberes,
habilidades, fortalezas y debilidades propias
así como características y potencialidades del
entorno socio-laboral. Relacionar ambos ámbitos.
Manejar y aplicar criterios de género y equidad

DEFINICION de ACTIVIDADES cómo lo voy a
hacer? Planificar actividades para la concreción
de las metas, analizando y gestionando recursos
disponibles y necesarios, negociando y cooperando
con otros/as en la elaboración del plan
REVISIÓN DEL PROYECTO Y MONITOREOcómo voy y qué
logré? Reflexionar críticamente sobre el
proceso, anticipar riesgos y encontrar
alternativas de solución de problemas surgidos en
el recorrido
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OL y Recomendación 195/OIT

• De "ampliar gradualmente los servicios" a
  "asegurar la provisión de información y
  orientación profesional, información sobre
  mercados de trabajo, trayectorias profesionales y
  asesoramiento sobre el empleo
• De OL previa al empleo a
• asegurar y facilitar durante toda la vida de la
  persona la participación y acceso a la
  información y orientación profesional
• "complementada con información relativa a los
  derechos y obligaciones de todas las partes, en
  virtud de la legislación del trabajo y otras
  formas de reglamentación laboral ( ciudadanía
  activa)
• promover y facilitar el uso de las tecnologías
  de la información y la comunicación"(punto b) a
  las que, se entienden como formando parte de la
  educación básica obligatoria ALFABETIZACIÒN
  DIGITAL .
• De búsqueda e intermediación entre oferta y
  demanda laboral a proporcionar información y
  orientación en materia de capacidad empresarial,
  promover las competencias empresariales y
  sensibilizar a educadores e instructores acerca
  del importante papel que desempeñan las empresas,
  entre otros, en lo que atañe al crecimiento y a
  la creación de empleos decentes"(punto d)
• De buscadores y desempleados a fomentar para
  todos los trabajadores la igualdad de
  oportunidades y el acceso a la orientación
  profesional y al perfeccionamiento de sus
  aptitudes profesionales, y apoyar la reconversión
  profesional de los trabajadores que corren el
  riesgo de perder su empleo.

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Orientación laboral y Estrategias
complementarias calidad y equidad en la atención
a los grupos vulnerables

• De la compensación al fortalecimiento de recursos
  para el cambio
• Estrategias complementarias menú variado de
  apoyos basados en la articulación y la
  potenciación de redes entre instituciones,
  programas, recursos y personas y centrado en la
  optimización de la inversión
• incorporadas a la metodología de Proyecto
  Ocupacional y en interacción con el componente de
  Articulación con el entorno productivo y sociaL
• concebidas como mecanismo didáctico para el
  desarrollo de
• Identificación de barreras subjetiva y del
  contexto, de recursos propios, personales y
  colectivos
• Desarrollo de competencias transversales de
  empleabilidad,
• Fortalecimiento de capacidades autogestivas,
• Soluciones colectiva de problemas
• fortalecimiento para la toma de decisión,
  especialmente de las mujeres, sobre sus ingresos
  
• competencia de negociación sujeto con derechos y
  poder

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Insumos y Ejemplos

• Hansen Orientación Profesional Un manual de
  recursos para países de bajos y medianos ingresos
• Género, formación y trabajo Orientación
  Laboral - Caja de Herramientas - Programa
  FORMUJER - www.cinterfor.org.uy
• MTEySS Argentina Dimensiones de Calidad para la
  Formación Profesional la Orientación Laboral
• Servicio Vasco de Empleo www.lanbide.net
• Orientación Técnicas y Herramientas para
  la búsqueda de empleo
• Qué vas a conseguir recorriendo estas
  pantallas?
• Valorar tu Itinerario Personal de Empleo.
• Analizar tu Proyecto Personal de Vida.
• Pensar en tu Objetivo Profesional. Situarte ante
  20 de las competencias más importantes para
  conseguir un empleo.
• Elaborar tu Proyecto Personal de Búsqueda de
  Empleo

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Estrategias de vinculación y cooperación con la
formación profesional
No pueden por sí mismas y en solitario generar
empleo, pero tienen la potencialidad de
gestionar, mediante un enfoque integrador y
sistémico, los conocimientos, esfuerzos y
recursos de los distintos actores e instancias
que confluyen en su generación
Pueden y deben apoyar a su población destinataria
para pasar de la espera del encuentro con el
puesto de trabajo a la gestión de proyectos de
mejora de la empleabilidad
25
Estrategias de vinculación y cooperación con la
formación profesional

• Las profundas innovaciones de la formación
  profesional han tenido por norte el
  fortalecimiento de su rol como herramienta
  proactiva de sinergias para el aumento de la
  competitividad y la empleabilidad y de la doble
  pertinencia como condición para la calidad y la
  equidad
• De la formación para el puesto de trabajo a la
  formación para la empleabilidad y a trayectos
  formativos basados en competencias que
  trascienden y atraviesen diversos desempeños a lo
  largo de la vida y en distintos campos
  ocupacionales
• Formación y certificación por competencia
  navegabilidad de las personas y aprendizaje
  permanente
• Adopción de los principios de gestión y
  certificación de la calidad Normas ISO,
  Sistemas de Acreditación de Programas e
  Instituciones, Premios Nacionales e
  Internacionales de Calidad rendición de cuentas
  a la sociedad

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Estrategias de vinculación y cooperación con la
formación profesional

• Reorganización curricular modular, flexible,
  adopción del PO como eje estructurador del
  proceso de enseñanza-aprendizaje metodología de
  formación centrada en el protagonismo del sujeto
  que aprende para personalizar y contextualizar la
  formación.
• El PO INDIVIDUAL O COLECTIVO el aula y el
  grupo como espacio creativo de la asociatividad
• Reformulación del rol docente compañero de ruta
  , involucrado en la gestión del centro y la
  articulación con el entorno
• Nuevos sujetos de atención para la formación ya
  no sólo personas sino los grupos meta de los
  programas sociales y de las políticas de empleo y
  desempleo, pero también, empresas, cadenas
  productivas o de territorio todos deben ser
  atendidos con pertinencia y equidad, para superar
  obstáculos y desigualdades

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Estrategias de vinculación y cooperación con la
formación profesional

• Formación e innovación tecnológica y productiva
  Centros de Desarrollo Tecnológico co-gestionados
  con organizaciones empresariales
• Centralidad de la formación para la
  empresarialidad la infancia y el desarrollo de
  la empresa se incorporan al proceso de formación
• Diálogo social involucramiento de trabajadores y
  empleadores en la identificación y certificación
  de competencias, en la co-gestión, alianzas
  estratégicas y redes
• Desarrollo del Proyecto Institucional de Centro
  plan estratégico de acción interdependiente del
  PO de la población e inserto en el desarrollo
  local. La revisión de cada componente de la
  política en función de los apoyos y los frenos al
  PO.
• Formación servicio de acompañamiento a los
  proyectos ocupacionales y productivos lo que
  conduce a la incorporación de la Orientación y
  la Intermediación Laboral de la competición a
  la complementación e interacción con los SPE

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Insumos y Ejemplos

• SENCE Chile
• Instrumentos informáticos de control de gestión
  ( Programas SAP, GENESIS, PROEMPLEO) que
  incorporan toda la información de la ejecución de
  las acciones de capacitación que se desarrollan
  desde Empleo, Programas Sociales y Chile Califica
  
• Bolsa de Empleo, sistema de intermediación
  laboral creado por AFC Chile S.A. para facilitar
  las tareas de colocación y orientación de la
  capacitación de las Oficinas municipales de
  intermediación laboral (OMIL).
• Norma CH 2728 Certificación de Calidad de los
  Organismos Técnicos Ejecutores de Capacitación
  (OTEC)
• Ley de Competencias Laborales

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Insumos y Ejemplos

• Ejemplos de servicios de las IFP mediante TIC
  (lógica incremental)
• Oferta formativa
• Divulgación de cursos por especialidades y
  niveles, becas, otros servicios. Perú SNPP
  Uruguay UTU Venezuela INCE
• Información sobre perfiles ocupacionales,
  competencias de egreso, mallas curriculares,
  familias afines, características de la inserción
  Argentina INET Bolivia INFOCAL Brasil SENAC
  
• Demanda laboral
• Artículos, documentos, investigaciones, enlaces
  Chile INACAP México STPS Honduras INFOP.
• Observatorio del mercado laboral El Salvador
  INSAFORP
• Intermediación Laboral
• Bolsa de trabajo Guatemala INTECAP Nicaragua
  INATEC.
• Oficinas específicas de atención Argentina
  MTESS Chile SENCE
• Orientación/apoyo formativo
• Materiales de apoyo para la búsqueda de empleo,
  para el autoempleo y el desarrollo de actividades
  empresariales Colombia SENA Perú SENATI
• Sistema de información, orientación e
  intermediación laboral
• Metodologías y herramientas para el diseño y
  gestión de políticas de orientación y formación
  Cinterfor/OIT Género, formación y trabajo
• Servicios electrónicos y/o autogestivos Costa
  Rica INA Jamaica HEART TRUST/NTA Uruguay
  MTSS DINAE

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Insumos y Ejemplos