MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1
WELCOME TO OUR BEST CAMPUS
2
SELAMAT DATANG DI PERKULIAHAN MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
3
Manajemen Sumber Daya Manusia
MJ 205 / 3 SKS
Dosen Uep Tatang Sontani, MSi Askolani, MM
4
ATURAN PERKULIAHAN

• 1. KEHADIRAN KULIAH 80 SEBAGAI SYARAT
• UNTUK DAPAT MENGIKUTI UAS
• 2. PENENTUAN NILAI AKHIR DIHITUNG DARI
• KOMPONEN-KOMPONEN BERIKUT
• A. UJIAN TENGAH SEMESTER
• B. UJIAN AKHIR SEMESTER
• C. TUGAS-TUGAS (INDIVIDU DAN KELOMPOK)
• 3. KELULUSAN EQUIVALEN DENGAN NILAI MUT C

5
KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
6
HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

• ?

7
MANUSIA SEBAGAI SUMBER DAYA ORGANISASI
8
SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASI
LOKAL/ NASIONAL
NON PROFIT
NEGARA / PEMERINTAH
GLOBAL

• MANUSIA
• SEBAGAI
• INDIVIDUALITAS
• SOSIALITAS
• DAN MORALITAS

KEBUTUHAN
PROFIT
ORGANISASI
LOKAL/ NASIONAL
NON NEGARA/ SWASTA
VOLUNTIR
GLOBAL
9
PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

• 1. SECARA ETIMOLOGIS
• MANAJEMEN
  PENERAPAN MANAJEMEN
  DALAM MENGELOLA
• MSDM
  SUMBER DAYA
  MANUSIA
• SUMBER DAYA MANUSIA
• 2. DEFINISI
• MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU
  DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANI
• SASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER
  DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANG
• YANG TELAH DITENTUKAN
• MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH
  PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN, PEMBE-
• RIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP
  INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKER-
• JA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI
  SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA,
• PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER,
  EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN,
• DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI
  SIMAMORA )
• HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION,
  DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION,

10
FUNGSI FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI FUNGSI MSDM
FUNGSI MANAJERIAL
FUNGSI OPERASIONAL

• PLANNING
• ORGANIZING
• DIRECTING
• CONTROLLING

1. PROCUREMENT
2. DEVELOPMENT
3. CONPENSATION
4. INTERGRATION
5. MAINTENANCE
6. SEPARATION

BAGIAN RUANG LINGKUP MSDM
11
RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
SECARA HOLISTIK
1. FUNGSI FUNGSI MSDM 1. FUNGSI FUNGSI MSDM 1. FUNGSI FUNGSI MSDM
SKUP FUNGSI OPERASIONAL SUB FUNGSI OPERASIONAL
PENGADAAN SDM PENGEMBANGAN SDM PEMELIHARAAN SDM PENGADAAN PENGEMBANGAN KONPENSASI INTEGRASI HUBUNGAN PERBURUH AN PHK PERENCANAAN SDM PENARIKAN SDM SELEKSI SDM PENEMPATAN SDM PEMBEKALAN SDM PENDIDIKAN DAN PELA- TIHAN PENGEMBANGAN KARIR
2. INSTRUMEN MSDM a. ANALISIS JABATAN b. PENILAIAN PRESTASI KERJA c. EVALUASI JABATAN 2. INSTRUMEN MSDM a. ANALISIS JABATAN b. PENILAIAN PRESTASI KERJA c. EVALUASI JABATAN 2. INSTRUMEN MSDM a. ANALISIS JABATAN b. PENILAIAN PRESTASI KERJA c. EVALUASI JABATAN
12

• SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSI MSDM DI
  ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKAN SASARAN POKOK
  MSDM

MENDAYAGUNAKAN SECARA OPTIMAL SDM DALAM SUATU
ORGANISASI MELALUI TERCIPTANYA SUATU KONDISI
KETENAGAKERJAAN YANG MEMENUHI SEMBOYAN 3 TEPAT
THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB AT THE RIGHT TIME

1. TEPAT ORANG
2. TEPAT JABATAN
3. TEPAT WAKTU

13
EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA(HADARI
NAWAWI, 1996)
PERATURAN FORMAL
MANAJEMEN ILMIAH
BADAN MUSYAWARAH KOLEKTIF
PRA REVOLUSI INDUSTRI
REVOLUSI INDUSTRI
AWAL PSIKOLOGI INDUSTRI
GERAKAN HUBUNGAN MANUSIAWI
STUDI TINGKAH LAKU
PENDEKATAN PRIBADI
KOMISI PELAYANAN SOSIAL
14
TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA( HADARI
NAWAWI, 2000)
EKSTERNAL PERUBAHAN YANG CEPAT KERAGAMAN TENAGA KERJA GLOBALISASI PERATURAN PEMERINTAH PERKEMBANGAN PEKERJAAN KEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPIL INTERNAL POSISI ORGANISASI DALAM BISNIS YANG KOMPEETITIF FLEKSIBILITAS PENGURANGAN TENAGA KERJA RESTRUKTURISASI BISNIS KECIL BUDAYA ORGANISASI TEKNOLOGI SERIKAT PEKERJA
INDIVIDU/PROFESIONAL KESERASIAN ANTARA PEKERJA DENGAN ORGANISASI TANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIAL PRODUKTIVITAS PELIMPAHAN WEWENANG PENYALURAN BUAH PIKIRAN LAINNYA KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEM-BANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADI KOMPETITIF DALAM MEWUJUDKAN EKSIS-TENSINYA BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSA-NAKAN TANGGUNG JAWABNYA DALAM MENGELOLA SDM DI LINGKUNGANNYA SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANG MEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKAN ANTARA STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN DENGAN STRATEGI SDM
15
THE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATION(Werther
Davis, 1996)

• GLOBAL COMPETITION
• CHALLENGES
• POPULATION GROWTH
  
  UNEMPLOYMENT
• CHALLENGES
  
  CHALLENGES
• WORKFORCE
  
  SOCIAL
• DIVERSITY
  
  RESPONSIBILYTY
• CHALLENGES
  
  CHALLENGES
• ETHICAL
  
  MEDICAL, FOOD,
• CHALLENGES
  
  HOUSING CHALLENGES

CENTRAL CHALLENGE BETTER ORGANIZATION
16
PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA

• DASAR PEMIKIRAN
• UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA,
  MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN
• JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN
  SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA
• DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK

MUTU TENAGA KERJA
JUMLAH KARYAWAN YANG DIBUTUHKAN

1. RANCANGAN JABATAN
2. STUDI TERHADAP TUGAS DAN KEWAJIBAN SUATU JABATAN

1) WORK LOAD ANALYSIS 2) WORK FORCE ANALYSIS
ANALISIS JABATAN ( Job Analysis)
17
ANALISIS JABATAN( Job Analysis )

• DEFINISI
• THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL
  REQUIREMENTS OF A JOB
• AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED
  FOR IT ( Dessler, 2000 )
• JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND
  COLLECTING INFORMATION
• RELATING TO THE OPERATIONS AND
  RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO,
• 1984 )
• SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK
  MENGENAI SUATU PEKERJAAN
• (Nawawi,2000)

HASILNYA DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN
SPESIFIKASI JABATAN ( JOB DESCRIPTION AND JOB
SPESIFICATION ) DALAM BENTUK TERTULIS
18
DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN(
BAMBANG WAHYUDI, 1996)
DESKRIPSI JABATAN GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG, TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU JABATAN TERTENTU PERSYARATAN JABATAN PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK

ISI JABATAN IDENTIFIKASI JABATAN A. NAMA JABATAN B. NAMA JABATAN PADANAN C. KODE JABATAN SIFAT JABATAN A. URAIAN JABATAN B. WEWENANG C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN F. KONDISI KERJA 3. TENTANG KUALIFIKASI A. KUALIFIKASI UMUM B. KUALIFIKASI KHUSUS ISI SPESIFIKASI JABATAN SYARAT UMUM A. PENDIDIKAN B. PENGALAMAN 2. SYARAT KHUSUS A. KONDISI FISIK / PSIKHIS B. JENIS KELAMIN C. MINAT DAN BAKAT
19
PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN
PRINSIP ANALISIS JABATAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN
HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM JABATAN, HAL INI ADA DALAM JABATAN HARUS BERDASARKAN ATAS KENYA-TAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF) MENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN DENGAN WEWENANG YANG ADA, SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONO-LOGIS MEMPERHATIKAN SITUASI PEKER-JAAN PENENTUAN TUJUAN ANALISIS JABATAN PERENCANAAN ANALISIS JABATAN PENGUMPULAN DATA JABATAN PENGOLAHAN DATA JABATAN PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN PENYUSUNAN PROGRAM MSDM LAINNYA
20
HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGANFUNGSI
OPERASIONAL MSDM

• ANALISIS JABATAN
• DESKRIPSI JABATAN
• NILAI JABATAN
  STANDAR PRESTASI
  PERSYARATAN JABATAN
• 
  
  
• 
  
  
  PERENCANAAN
• PELATIHAN
  
  PENILAIAN PENGEMBA
  
• PENGEMBANGAN
  PRESTASI
  NGAN KARIR PENARIKAN
• 
  
  KERJA
• KONPENSASI
  
  
  SELEKSI

21
PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY(
HASIBUAN, 2000)
ASPEK JOB ANALISIS MOTION STUDY
1. TUJUAN MEMBERI GAMBARAN TERHADAP SUATU JABATAN MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI METODE KERJA
2. SKUP MENYELURUH, MENCAKUP TUGAS, TANGGUNGJAWAB MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI GERAKAN-GERAKAN
3. TINGKAT KETELITIAN KURANG TELITI SANGAT TELITI
4. ORGANISASI DILAKUKAN OLEH BAGIAN PERSONALIA DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL ENGINEERS
5. TEKNIK OBSERVASI, INTERVIEW, QUESTIONARE OBSERVASI, FOTOGRAFI, STOPWACH
6. KEGUNAAN REKRUTMEN, LATIHAN, PENGUPAHAN, DSB MEMPERBAIKI METODE DAN STANDARISASI
22
RECRUITMENT / PENARIKAN

• DEFINSI
• RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND
  ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS
• FOR EMPLOYMENT ( WERTHER DAVIS, 1996)
• REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI
  TENAGA KERJA AGAR MAU MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN
  YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN
• ( HASIBUAN, 2000 )

• PENDEKATAN
• 1. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT
• 2. MATING THEORY OF RECRUITMENT

23
KONSEP REKRUTMEN
SUMBER 1. INTERNAL 2. EKSTERNAL
REKRUTMEN
METODE 1. TERTUTUP 2. TERBUKA
DASAR 1. JOB SPEC 2. PP
KENDALA 1. INTERNAL 2. EKSTERNAL
24
SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA

• EKSTERNAL
• KANTOR PENEMPATAN TK
• LEMBAGA PENDIDIKAN
• REFERENSI KARYAWAN
• SERIKAT BURUH
• PENCANGKOKAN
• NEPOTISME
• PASAR TENAGA KERJA

INTERNAL
KEPUTUSAN PENARIKAN
BERGANTUNG PADA KEUN-TUNGAN DAN KERUGIAN ATAU
KELEMAHAN DARI MASING-MASING SUMBER PENARIKAN
TENAGA KERJA
25

• FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
• REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)
• BALAS JASA YANG DIBERIKAN
• STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR
• KESEMPATAN PROMOSI
• PERSYARATAN PEKERJAAN
• METODE PENARIKAN
• SOLIDITAS PERUSAHAAN
• PERATURAN PERBURUHAN
• PENAWARAN TENAGA KERJA

• EVALUASI REKRUTMEN
• JUMLAH PELAMAR
• JUMLAH PENAWARAN
• JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA
• JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG TEPAT

26
SELEKSI PEGAWAI
APPLICANTS
TREATMENT
TO BE EMPLOYEE
SELECTION PROCESS
IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE
WHICH RECRUITS SHOULD BE HIRE. THE PROCESS BEGINS
WHEN RECRUITS APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS WITH THE
HIRING DECISION ( Werther Davis, 1996)
27
STEPS IN THE SELECTION PROCESS( Werther Davis,
1996)
HIRING DECISION STEP 8
REALISTIC JOB PREVIEWS STEP 7
SUPERVISORY INTERVIEW STEP 6
MEDICAL EVALUATION STEP 5
REFERENCES AND BACKGROUND CHECK STEP 4
SELECTION INTERVIEW STEP 3
EMPLOYEMENT TEST STEP 2
PRELIMINARY RECEPTION OF APPLICANT STEP 1
28
PENDEKATAN SELEKSI
1
SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH
U K A J E N I S A E N H A T
L B A E T L A A R K A N G
B I L S A I N A K N O
T E S T
W C A A W R A A N
D M I A T E R I
DITOLAK
DITOLAK
DITOLAK
DITOLAK
DITOLAK
SUMBER BAMBANG WAHYUDI, 1996
29
2
COMPENSATORY SELECTION APPROACH
WAWAN CARA BLANKO
TEST ISIAN UJIAN
LATAR KSHTN BLK
DITERIMA
DITOLAK
30
ASUMSI ASUMSI SELEKSI PEGAWAI 1.
KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI YANG DI BUTUHKAN 2.
KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI YANG
DIBUTUHKAN 3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI SEJUMLAH
PELAMAR YANG ADA 4. KEPASTIAN DARI POLA
SELEKSI PEGAWAI / SERANGKAIAN ALAT- ALAT
SELSKSI
ALAT ALAT PENGUJIAN
MACAM INSTRUMEN 1. TES PRESTASI A. TES
AKADEMIK B. TES KETERAMPILAN 2. TES
PSIKOLOGI 3. TES BAKAT 4. TES MINAT 5. TES
KEPRIBADIAN 6. TES PROYEKTIF 7. TES KECERDASAN
SYARAT INSTRUMEN HARUS VALID DAN RELIABEL
31
SUKSES SELEKSI DI INDIKASI-KAN DENGAN
DIPEROLEHNYA CALON YANG MEMENUHI KUA-LIFIKASI
SESUAI KEBUTUHAN ORGANISASI
RASIO SELEKSI ( SELECTION RATIO) ADA- LAH
HUBUNGAN ANTARA JUMLAH PELA- MAR YANG DITARIK
DENGAN JUMLAH SELURUH PELAMAR
NUMBER OF APPLICANT SR ------------------------
------------------- TOTAL SUMBER OF
APPLICANT HIGH RATIO 1 25 LOW RATIO 1
2

• KENDALA SELEKSI
• TOLOK UKUR
• PENYELEKSI
• PELAMAR

32
PENILAIAN KINERJA ( PERFORMANCE APPRAISAL)
PENGERTIAN
PEGAWAI
PERUSAHAAN
BEKERJA
MENILAI
STANDAR PRESTASI
PRESTASI KERJA
DIBANDINGKAN
HASILNYA
SESUAI STANDAR
DI ATAS STANDAR
DI BAWAH STANDAR
33
RUANGLINGKUP PENILAIAN KINERJA
WHAT
WHO
RUANG LINGKUP PENILAIAN KINERJA
WHY
HOW
WHEN
WHERE
34
SIAPA ( WHO )
YANG DINILAI PENILAI
SEMUA PEGAWAI ATASAN LANGSUNG ATASAN LAIN REKAN KERJA DIRI SENDIRI BAWAHAN MANAJER PERSONALIA KONSULTAN KOMBINASI DARI SEMUA
APA YANG AKAN DINILAI ( WHAT )
OBYEK DIMENSI WAKTU SPESIFIKASI
MANUSIA PRESTASI SAAT INI (CURRENT PERFOR- MANCE) POTENSI PENGEM- BANGAN ( FUTURE POTENSIAL ) SIFAT/KARAKTERISTIK PERANGAI PRIBADI (PERSONAL TRAITS) HASIL YANG DICAPAI (PERFORMANCE RESULTS)
35
MENGAPA MELAKUKAN PENILIAI
( WHY )

1. MEMELIHARA POTENSI KERJA
2. MENINGKATKAN PRESTASI KERJA
3. MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN
4. DASAR PENGEMBANGAN KARIR
5. DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS JASA
6. MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA KERJA
7. MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN KOMUNIKASI

36

• BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN )
• FORMAL
• SETIAP TAHUN
• SETIAP SEMESTER
• SETIAP KUARTAL
• INFORMAL
• SETIAP MINGGU
• SETIAP HARI
• SECARA TERUS MENERUS

DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE ) ON
THE JOB APPRAISAL 1. KANTOR ATASAN 2.
LOKASI KERJA 3. TEMPAT KHUSUS DALAM
ORGANISASI OFF THE JOB APPRAISAL 1.
KANTOR KONSULTAN 2. DALAM MASYARAKAT ATAU
TEMPAT LAIN DI LUAR ORGANISASI
37

• BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW )
• METODE TRADISIONAL
• RATING SCALE
• GRAFHIC SCALE
• MULTIPLE STEPS
• BEHAVIOR SCALE
• 2. EMPLOYEE COMPARISON
• ALTERNATION BANKING
• FAIRED COMPARISON
• FORCED DISTRIBUTION
• 3. CHEKLIST
• WEIGHT CHECKLIST
• FORCED CHOISE
• 4. FRESSFORM ESSAY
• 5. INTERVIEW
• 6. CRITICAL INCIDENT
• METODE MODERN

• MASALAH POTENSIAL
• DALAM PENILAIAN
• HALLO EFFECT
• LINENCY
• STRICTNESS
• CENTRAL TENDENCY
• PERSONAL BIASE

38
KOMPENSASI

• BATASAN
• KOMPENSASI ADALAH SEMUA PENDAPATAN YANG BERBENTUK
  UANG / BARANG LANGSUNG / TAK LANGSUNG YANG
  DITERIMA KARYAWAN SEBAGAI IMBALAN ATAS JASA YANG
  DIBERIKAN KEPADA PERUSAHAAN ( Hasibuan, 1994)
• KOMPENSASI ADALAH APA YANG SESEORANG PEKERJA
  TERIMA SEBAGAI BALASAN DARI PEKERJAAN YANG
  DIBERIKANNYA. (Keith Davis, 1996 )

39

• KOMPESASI
• DIBEDAKAN

DIRECT COMPENSATION
INDIRECT COMPENSATION
GAJI, UPAH, UPAH INSENTIF
KESEJAHTERAAN KARYAWAN
GAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA
PERIODIK KEPADA KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI
JAMINAN YANG PASTI UPAH ADALAH BALAS JASA YANG
DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA HARIAN DENGAN
BERPEDOMAN ATAS PERJANJIAN YANG DISEPAKATI
MEMBAYARNYA. UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS
JASA YANG DIBERIKAN KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG
PRESTASINYA DI ATAS STANDAR. BENEFIT DAN SERVICE
ADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG DIBERIKAN
BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP
SEMUA KARYAWAN DALAM USAHA UNTUK MENINGKATKAN
KESEJAHTERAAN MEREKA.
40
PROGRAM KOMPENSASI
BERTUJUAN UNTUK KEPEN-TINGAN PERUSAHAAN,
KARYA-WAN, DAN PEMERINTAH ATAU MASYARAKAT.
HARUS DAPAT MENJAWAB PERTA-NYAAN APA YANG
MENDORONG SESE-ORANG ITU BEKERJA DAN MENGAPA ADA
ORANG YANG BEKERJA KERAS, SEDANG ORANG LAIN
BEKERJANYA SEDANG-SEDANG
MOTIVASI KERJA ( Peterson dan Plowman)
KEINGINAN
KEBUTUHAN

• . THE DESIRE TO LIVE
• . THE DESIRE FOR POSESSION
• . THE DESIRE FOR POWER
• . THE DESIRE FOR RECOGNATION

• . KEBUTUHAN FISIK
• . KEBUTUHAN SOSIAL. .
• . KEBUTUHAN EGOISTIK

TERPUASKAN