BEVEZET

1
BEVEZETÉS A MENEDZSMENTBE

• OKTATÁSI SEGÉDANYAG
• Készítette Cseh Katalin
• 2006

TSF GAZDASÁGI FOISKOLAI KAR
2
NYERTES - VESZTES

• A VESZTES AZ, AKI REAGÁL
• A VESZTES EGY PROBLÉMÁNAK MINDEN MEGOLDÁSÁT LÁTJA
• A VESZTESNEK MINDIG VAN EGY KIFOGÁSA
• A VESZTES AZT MONDJA
• 1. EZ NEM AZ ÉN DOLGOM!
• 2. EZ TALÁN LEHETSÉGES, DE TÚL NEHÉZ!
• A VESZTES MINDIG TÚLTERHELT

• NYERTES AZ, AKI CSELEKSZIK
• A NYERTES MINDEN PROBLÉMÁRA LÁT MEGOLDÁST
• A NYERTESNEK MINDIG VAN EGY AJÁNLATA
• A NYERTES AZT MONDJA
• 1. HAGYJÁK, HOGY EZT TEGYEM ÖNÖKÉRT!
• 2. EZ NEM KÖNNYU, DE LEHETSÉGES!
• A NYERTES MINDIG RENDELKEZÉSRE ÁLL

ÖNÖK LEGYENEK NYERTESEK !!!
3
MAGYAR ÉS NYUGATI VEZETOK JELLEMZOI
A Czipin ? Partner felmérése alapján, 100 fokú
skálán értékelve
JELLEMZOK MAGYAR
NYUGATI döntéskészség 71 78 gyors
döntéshozatal 63 72 együttmuködo
vezetési stílus 63 72 teljesítményorientált
vezetés 62 93 beosztottak motiválása 57 75 haté
kony válságmenedzselés 53 75 stratégiai
tervezés, jövokép 51 88 intenzív
ellenorzés 50 82
4
A MAGYAR MENEDZSEREK ÁLTAL ELKÖVETETT
LEGGYAKORIBB HIBÁK

• rossz viszonyulás a hibákhoz
• / lehet sikeres vezeto az is, aki 1000 döntésbol
  30 - 150-et hibázik/
• tanácsadó cégek megállapításait nem hasznosítják
• nem foglalkoznak megfeleloen a jövovel,
• nem ismerik eléggé a nemzetközi piacot
• túl sok értekezletet tartanak

• a döntéshozatal
• lassú, halogatják, sok az elokészítés
• merevek, nagyon ragaszkodnak a racionális
  döntésekhez
• elemzoképességük gyenge
• kis önbizalommal rendelkeznek
• sorok között beszélnek
• gyakori a szociális foglalkoztatás

5
A JÓ DÖNTÉSEK MEGALAPOZÁSÁHOZ FELMERÜLO KÉRDÉSEK

• 1. Hogyan teljesít a konkurenciához képest a
  vállalkozás?
• 2. Mitol függ a fogyasztói lojalitás és
  viselkedés?
• 3. Jól muködnek-e azok a területek, amelyek
  fontosak a vevoknek?
• 4. Milyen képzésre van szüksége a dolgozóknak?
• 5. Milyen látens értékesítési lehetoségek vannak?

6
A PIACI SIKERHEZ VEZETHETO MODELL
FELTÁRÁS
ELEMZÉS
FOLYAMATOS FEJLESZTÉS
NYOMONKÖVETO KUTATÁS
AKCIÓTERV
VÁLTOZÁS BEVEZETÉSE
7
A VÁLLALATI GYAKORLATBAN EGYRE GYAKRABBAN
ALKALMAZOTT MÓDSZEREK

• ? BPR ? business process reengineering
• ? folyamat-optimalizálás, vállalaton
  belüli költségek lefaragására irányul
• ? OUTSOUCIG ? tevékenységek kiszervezése
• csak azokat a tevékenységeket végzik a
  vállalatnál, amelyhez legjobban értenek, a
  többit olyan partnerekkel végeztetik el,
  amelyet azok jobban - olcsóbban - elvégeznek
• ? CRM ? Customer Relationship Management
• ? ügyfélkapcsolati menedzsment
• a folyamatos kapcsolat a vevokkel, igényeik
  alaposabb követése

8
Fobb áramlatok a vezetéstudomány kialakulásában
Tudományos elotti vezetés 1776 - 1886
Tudományos vezetés 1898 -
Adminisztratív vezetés 1916 -
Human relations 1927 -
Modern vezetés napjainkban
Ipari forra- dalom
Frederick Taylor
Henri Fayol
Elton Mayo
Rendszer szemlé- let
H. Towne
Frank B. Gilbreht
Max Weber
Kontin- gencia szemlélet
Új emberi viszonyok
9
VEZETÉS A RÉGI KOROKBAN

• ÓKOR? PIRAMISOK
• ? KÍNAI NAGY FAL
• ? EGYÉB NAGY ÉPÍTMÉNYEK
• MEGFELELO VEZETÉST IGÉNYELTEK
• ? HAMMURAPI TÖRVÉNYEI KR.E. XVIII. SZÁZAD

• ? BIBLIA , MÓZES MÁSODIK KÖNYVE
• 18. RÉSZ, 13-23 SZAKASZ
• - delegálás
• - szervezeti struktúra
• / líneáris /
• - alapveto vezetoi funkciók meghatározása
• / képviselet, tanácsadás, oktatás, utasítás
  stb. /

10
VEZETÉS A RÉGI KOROKBAN

• PLATON / kr.e. 427-347/
• ? SZÜKSÉGLET - ÉRDEK - ÉRDEKELTSÉG - MOTIVÁCIÓ
• KÖZÉPKOR
• ? KATOLIKUS EGYHÁZ
• / hierarchiai szintek /

• ? Machiavelli / 1469-1527/
• autokratikus vezetési stílus
• ÚJKOR
• ? POROSZ, OSZTRÁK KÖZIGAZGATÁS
• ? HADSEREGEK VEZETÉSE

11
TUDOMÁNYOS ELOTTI VEZETÉS

• IPARI FORRADALOM
• - cégek kialakulása
• - termeloeszközök
• - kereskedelem
• - szállítás
• - kommunikáció

• HenryTowne
• - a munka menedzselése szervezetlen
• - vezetoknek nincs szakmai testülete
• javaslatai
• - emberekre, gépekre vonatkozó ismeretek gyujtése
• - ezek törvényekké, formulákká desztillálása
• - optimális teljesítmény normák kialakítása
• - gyakorlati bevezetése
• - munkások és vezetok együttmuködése

fejlodése
12
TUDOMÁNYOS VEZETÉS

• FREDERICK WINSLOW TAYLOR
• /1856-1915 /
• Amerikai mérnök, gyárigazgató
• A tudományos vezetés alapjai, 1911
• A funkcionális szervezeti forma kialakítója

• FRANK B. GILBRETH
• Amerikai mérnök, építési vállalkozó
• LILLIAN M. GILBRETH
• pszichológus

13
TAYLOR

• KULCSELEMEK
• a munka tudományos vizsgálata
• a munkások tudományos kiválasztása
• feladatok, felelosség egyenlo elosztása vezetok
  és munkások között
• állandó együttmuködés

• Elony
• ido, mozgás tanulmány
• nagy hangsúly a munkaero kiválasztásán és
  képzésén
• hátrány
• széles specializáció
• munkaero fölösleg
• pénzügyi ösztönzok
• nem veszi figyelembe a szociális tényezoket
• vezeto - munkás közötti ellentét

14
FRANK B. GILBRETH

• Az egyetlen legjobb út megtalálása
• cél
• - a selejt kiküszöbölése
• - a munkavégzés egyetlen legjobb módjának
  megtalálása a társadalom és saját hasznunkra

• Elony
• - mozgástanulmányok készítése, elterjesztése
• - mozdulatelemzés - készségek - fáradás
• - jól teljesíto munkások dicsoítése
• - készségek fejlesztése
• idealista maradt

15
Lillian Gilbreth

• A mai személyzeti munka megteremtoje
• - diszkrimináció megszüntetése
• - fogyatékosok rehabilitációja
• - idosek tapasztalatainak felhasználása

16
ADMINISZTRATÍV VEZETÉS

• MAX WEBER
• / 1864-1920/német szociológus

• HENRI FAYOL
• /1841-1925/
• Francia bányamérnök, igazgató
• Szervezetek hatékonyságát figyelte, problémák
  kiküszöbölésén dolgozott

17
FAYOL 1.

• A vezetés öt fo eleme
• ? elorelátás, tervezés
• ? szervezés
• ? utasítás
• ? koordinálás
• ? ellenorzés

18
FAYOL 2.

• Vezetési, szervezetirányítási elvek
• 1. Fegyelem
  10. Rend
• 2. Hatalom
  11. Állandó személyzet
• 3. Méltányosság
  12. Kezdeményezés
• 4. Egységes utasítás
  13. Szervezet egysége
• 5. Munkamegosztás
  14. Hierarchia
• 6. Centralizálás
• 7. Egységes vezetés
• 8. Közérdek elsobbsége
• 9. Bérezési irányelvek

19
MAX WEBER

• BÜROKRÁCIA JELLEMZOI
• ? cél a hatékony termelés ?
  kompenzáció
• ? specializáltság ?
  kiválasztás,
• ? hatalom
  elorelépés
• ? szabályrendszer ?
  személytelen
• ? hierarchia
  jelleg
• ? karrier-orientáció

20
WEBER tevékenységének kritikája

• ? túlságosan merev, formális
• ? nehezen reagál
• ? speciális részlegek céljai ellentétbe
  kerülhetnek
• ? nem veszi figyelembe az emberi tényezoket

• ? közönyössé válnak az emberek a szabályok
  elkészülte után
• ? a szervezet formális
• aspektusaira koncentrált

21
Klasszikus vezetési módszerek hibái

• - mechanikusan szemlélik az emberi viselkedést
• - munkahelyi problémákkal nem foglalkoztak
• - saját vezetési gyakorlatukra alapozták
• következtetéseiket

• - vezetéselméleti elvek
• ? normatívák
• ? eloírás jelleguek

22
EMBERI VISZONYOK/ HUMAN RELATIONSVISELKEDÉSTUDOM
ÁNYI /

• EREDMÉNYEK
• ? a csoportok önmagukat megszervezik, ezeket kell
  vezetni, hatékony felügyelet kell csak
• ? ösztönzo munkahelyi atmoszféra motiváló
• ? anyagi ösztönzés mellett erkölcsi és szociális
  ösztönzésre is szükség van
• ? informális kapcsolatok szerepe jelentos
• ? a cégnek szociális feladatai vannak

• ELTON MAYO
• / 1880 - 1949/
• ? HAWTHORNI tanulmányok, a munkaterület és a
  teljesítmény közötti kapcsolat vizsgálata
• / beszélgethetnek, autoriter ellenorzés nem volt,
  azonosultak a munkával, informális kapcsolatok
  jelentosége/

23
RENDSZERSZEMLÉLET

• J. MARCH,
• M.A. SIMON
• - A szervezet egy input-output rendszer,
• - környezetükkel bonyolult kapcsolati rendszert
  alkotnak
• -a különbözo tényezok
• / egyének, csoportok, magatartásformák,motiváci
  ók, célok, hatalom stb./
• összehangolása szükséges

• CH. I. BARNARD, 1938.
• - A szervezet a társadalmi kapcsolatokban muködo
• emberek által jön létre, a siker függ a
  szervezeten kívül muködo emberektol

24
RENDSZERSZEMLÉLET
KÜLSO KÖRNYEZET
JA- VAK, SZOL- GÁL- TA- TÁ- SOK
EM- BER ANYAG PÉNZ
INPUTOK
TRANSZFOR- MÁCIÓ
OUTPUT
VISSZACSATOLÁS
ÉLETERO
NEM PROFIT ORIENTÁLT CÉGEK, SZERVEZETEK KÜLSO
TÁMOGATÁST IGÉNYELNEK
25

MC KINSEY VIDÁM ATOM
STRUK- TÚRA
STRA- TÉGIA
REND- SZEREK
FO CÉLOK
VEZE- TÉSI STÍLUS
KÉPES- SÉGEK
SZEMÉLY- ZET
26
KONTINGENCIA IRÁNYZAT

• P.F. DUCKER
• esettanulmány módszer
• a vezetés lényege az alkotás
• a menedzser funkciói ? célok meghatározása
• ? szervezés
• ? ösztönzés
• ? értékelés / minosítés /
• ? emberek fejlodésének biztosítása
• kommunikációs készségek fontossága
• nincs egyetlen jó megoldás

27
A VÁLLALKOZÓ
28
VÁLLALKOZÓ az, aki

• ? magára vállalja a különbözo eroforrások
  összehozásának feladatát / ember, pénz, anyagok
  /,
• ? ezen eroforrásokat a kívánt célok, eredmények
  elérése érdekében irányítja, és
• ?vállalja az ezzel járó kockázatok egészének vagy
  egy részének viselését.

29
A VÁLLALKOZÁS SCANLAN-FÉLE MODELLJE
SZAKMAI KÉSZSÉG
VEZETÉSI KÉSZSÉG
VÁLLAL- KOZÁS
VÁLLALKOZÓI KÉSZSÉG
30
LEGFONTOSABB VÁLLALKOZÓI TULAJDONSÁGOK

• ? LENDÜLET
• ? ENERGIA
• ? JÖVOÉPÍTÉS
• ? TÖRODÉS A PÉNZZEL
• ? KITARTÁS
• ? A KUDARC ELVISELÉSE
• ? BIZONYTALANSÁG ELVISELÉSE
• ? ERÉNYEK KIHASZNÁLÁSA
• ? FEDDHETETLENSÉG ÉS MEGBÍZHATÓSÁG

• ? NAGYFOKÚ
• ÖNBIZALOM
• ? CÉLTUDATOSSÁG
• ? ÉSSZERU KOCKÁZATVÁLLALÁSI
• HAJLAM
• ? NAGYFOKÚ ELKÖTELEZETTSÉG
• ? NAGYFOKÚ RUGALMASSÁG
• ? JÓ ÜZLETI ÉRZÉK

31
MIÉRT VÁLLALKOZUNK?
VÁLTOZÁS AZ ÉLETPÁLYÁN NEGATÍV HATÁSOK
- ELBOCSÁTÁS - MENEKÜLÉS
- DÜH -
ÉLETKÖRÜLMÉNY MEGVÁLTOZÁSA POZITÍV HATÁSOK
- ÜGYFÉL - BEFEKTETOK -
ÜZLETTÁRS
A VÁLTOZÁS VONZÓ HATÁSA - VÁLLALKOZÓI
KULTÚRA - CSALÁD, ISMEROSÖK - SZAKMAI
TAPASZTALAT - TÁMOGATÓK
32
MENEDZSER
33
FOGALMA

• A MENEDZSER VALAMELY TEVÉKENYSÉG, VÁLLALKOZÁS
  MEGSZERVEZÉSÉT,
• IRÁNYÍTÁSÁT VÉGZO / SZAKEMBER / ÜZLETEMBER.
• SOKAN VÉLEKEDNEK ÚGY, HOGY
• ? ÉLETFORMA
• ? JÓL CSINÁLJÁK A DOLGOKAT

34
A MENEDZSERI MUNKA JELLEMZOI

• SOKAT ÉS FESZÍTETT TEMPÓBAN DOLGOZNAK
• TEVÉKENYSÉGÜKET
• JELLEMZI
• - SOKFÉLESÉG
• - SZÉTTAGOLTSÁG
• - RÖVIDSÉG
• ? ELONYBEN RÉSZESÍTETT TÉMÁK
• - AKTUÁLIS
• - SPECIÁLIS
• - AD HOC

• ? EROSSÉGÜK
• SZÓBELI KOMMUNIKÁCIÓ
• ? KÉPESEK AZ ÜGYEK
• KÉZBEN TARTÁSÁRA
• ? ELHELYEZKEDÉSÜK
• A SZERVEZET ÉS AZ INFORMÁLIS KAPCSOLATOK
  KÖZÖTT

35
MENEDZSEREKKEL SZEMBENI ELVÁRÁSOK

• ? KIFOGÁSTALAN FIZIKAI ÉS EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT
• ? JÓLÖLTÖZÖTTSÉG
• ? EMBERISMRET
• ? KAPCSOLATTEREMTO KÉSZSÉG
• ? KIFOGÁSTALAN VISELKEDÉS MINDENKOR ÉS MINDENHOL
• ? KIEGYENSÚLYOZOTT CSALÁDI HÁTTÉR

• ? SZAKMAI KÉPZETTSÉG, GYAKORLAT
• ? HATÁROZOTTSÁG
• ? GYORS DÖNTÉSI KÉPESSÉG
• ? NAPRAKÉSZ TÁJÉKOZOTTSÁG
• ? JÓ SZERVEZOKÉSZSÉG
• ? AKTÍV TÁRSASÁGI ÉLET
• ? KÖTETLEN MUNKAIDO
• ? JÓKEDV

36
A MENEDZSERI MUNKA HÁTRÁNYAI

• ? ÁLLANDÓ STRESSZHELYZET
• ? EGÉSZSÉGI KÁROSODÁS
• ? IDOVEL VALÓ GAZDÁLKODÁS PROBLÉMÁI

37
A VEZETO
38
FOGALMA

• VEZETO AZ, AKI A SZERVEZET TAGJAIVAL
  EGYÜTTMUKÖDIK A SZERVEZET ÉS EGYÉNEK CÉLJAINAK
  SZERVEZETT MÓDON TÖRTÉNO MEGVALÓSÍTÁSA ÉRDEKÉBEN

39
ÜZLETI SZERVEZETEK VEZETÉSE
SZEMPONTOK
SZERVEZETEK VEZETÉSE MENEDZSMENT
EMBEREK VEZETÉSE LEADERSHIP
VÁLLALAT KORMÁNYZÁSA GOVERNANCE
VEZETÉS TÁRGYA
SZERVEZET
EMBEREK
BEFOLYÁSOLÓ CSOPORTOK
VEZETÉS CÉLJA
SZERVEZETI EREDMÉNY
ELÉGEDETT ÜGYFELEK, ALKALMAZOTTAK
BEFOLYÁSOLÓK IGÉNYEINEK KIELÉGÍTÉSE
LEGFOBB ÉRTÉK
TELJESÍTMÉNY, EREDMÉNY
VÁLLALKOZÁS, KREATIVITÁS
EGYÜTTMUKÖDÉS
JELLEMZO KOORDINÁCIÓ
STRUKTURÁLIS
SZEMÉLYKÖZI
TECHNOKRATIKUS, HATALMI
JELLEMZO VISZONYOK
FORMALIZÁLT
INFORMÁLIS
KOOPERATÍV, EGYENSÚLYOZÓ
VEZETÉSI MÓDSZER
SZABÁLYOZÁS, HA- TALOMÉRVÉNYESÍTÉS
STRUKTURÁLIS
STRUKTURÁLIS
40
VEZETÉSI SZINTEK
FELSO STRATÉGIAI
KÖZÉP VEZETOI
ALSÓ
OPERATÍV
41
VEZETOI KÉPESSÉGEK

• ? CÉLKITUZÉS
• - EGYÉNI
• - SZERVEZETI
• ? VEZETOI MUKÖDÉS
• - MBO
• ? PROBLÉMAMEGOLDÁS ÉS DÖNTÉSHOZATAL
• ? KOMMUNIKÁCIÓ
• ? KÉPZÉS ÉS TANÁCSADÁS

• ? VÁLTOZÁSOK ÉS KONFLIKTUSOK KEZELÉSE
• ? DIPLOMÁCIAI KÉSZSÉG
• ? GAZDÁLKODÁS AZ IDOVEL
• ? ÉRTÉKELÉS, JUTALMAZÁS
• ? ELORELÁTÁS

42
A VEZETÉS KETTOS FUNKCIÓJA
GAZDASÁGI - HATÉKONYSÁG - TERMELÉKENY-
SÉG - KOORDINÁLÁS - RACIONALIZÁ- LÁS -
MUSZAKI FEJLESZTÉS
TÁRSADALMI - EGYÜTTMU- KÖDÉS -
KAPCSOLATOK - KÖZÖSSÉGI KULTÚRA -
SZOLIDARITÁS - ÉRDEKÉRVÉ- NYESÍTÉS
43
SIKERES CÉGEK JELLEMZOI

• ? A CSELEKVÉS ELSOBBSÉGE
• ? SZOROS KAPCSOLAT A VEVOKKEL
• ? ÖNÁLLÓ ÉS VÁLLALKOZÓ SZELLEM
• ? EMBERI TÉNYEZOKRE ALPOZOTT
  TERMELÉKENYSÉG
• ? ÉLO ÉRTÉKRENDSZEREK
• ? AZT CSINÁLJÁK, AMIHEZ ÉRTENEK
• ? EGYSZERU FORMA, KIS SZÁMÚ STÁB
• ? SZIGORÚ ÉS ENGEDÉKENY VEZETÉS

44
A VEZETÉS ÖSSZETEVOI

• A vezetés lényege olyan viszony, amelyben egy
  egyén - a vezeto - befolyásol másokat - a
  vezetetteket.

45
A VEZETÉS ALAPELEMEI
KÖRNYEZET
VEZETETT
VEZETO
46
A VEZETO KÜLSO KÖRNYEZETE
PIAC versenytársak szállítók vevok árak
ÁLLAM törvények támogatások vámok adók
BANKOK kamatok lejárati idok kedvezmények
TULAJDONOSOK
ÉRDEKKÉPVISELETEK
VEZETO
TUDOMÁNY új felfedezések új technológiák szakképzé
s
POLITIKA ideológiai elvárások
TÁRSADALOM oktatás kulturális, morális elvárások
47
A VEZETÉS BELSO KÖRNYEZETE
SZERVEZET funkciók és munkafolyamatok
VEZETÉS tevékenységek módszerek
EROFORRÁSOK emberi anyagi pénzügyi muszaki
MUKÖDÉSI FOLYAMATOK igazgatási pénzügyi informáci
ós
48
A VEZETETTEK

• MIÉRT DOLGOZNAK AZ EMBEREK A MUNKAHELYEN?
• - a tevékenységért magáért
• - az anyagi javakért
• - a társadalmi javakért
• / magasabb szükségletek kielégítéséért /

49
A SZEMÉLYISÉG ÉS FEJLODÉSE
- tulajdonságok, képességek rendszere - öröklött
és szerzett biológiai,fiziológiai, történelmi,
társadalmi jelenség - külvilághoz való
alkalmazkodás során fejlodött ki - teljes,
egész, konkrét, egyszeri, soha meg nem ismételheto
SZEMÉLYISÉG
TAPASZTALÁS inger - reakció kapcsolat
VISELKEDÉS
KÖRNYEZET
50
A VEZETOI CSELEKVÉSEK MOZGATÓI
ÉRDEKEK
SZÜKSÉGLETEK

MOTIVÁCIÓ
LOGOSZ
KÉNYSZER
MI LAKOZIK AZ EMBERBEN
PATHOSZ ETHOSZ
IDO
KÖRNYEZET
TAPASZTALAT
TANULT TUDÁS
KIHÍVÁS
VÁLASZ
HELYZET
KÉPESSÉG
51
LEGFONTOSABB VEZETOI TEVÉKENYSÉGEK

• ? TERVEZÉS, SZABÁLYOZÁS
• ? SZERVEZÉS, IGAZGATÁS
• ? DÖNTÉS
• ? KOORDINÁLÁS
• ? ELSZÁMOLÁS, ELLENORZÉS
• ? TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS
• ? TÁJÉKOZÓDÁS, TÁJÉKOZTATÁS
• ? HATALOMGYAKORLÁS
• ? MUNKATÁRSAK KIVÁLASZTÁSA
• ? VESZÉLY- ÉS KÁRELHÁRÍTÁS

52
VEZETOI TEVÉKENYSÉGEK
CSOPORT funkciók - követelmények felállítása -
fegyelem fenntartása - csapatszellem
kialakítása - bíztatás, motiválás - helyettes
vezeto kinevelése - csoporton belüli
kommunikáció kialakítása - csoport képzése

• FELADAT
• funkciók
• feladat
• meghatározása
• - tervezés
• - munka és ero-
• forrás elosztása
• - minoség, teljesítés ellenorzése
• - terv és tények
• összevetése
• - a terv módosítása

EGYÉNI funkciók - egyéni problémákkal
törodés - egyének biztatása - elismerés -
státusz adása - egyéni képességek elismerése,
felhasználása - egyének képzése
53
A HATALOM TIPUSAI
HATALOM saját célok elérésének képessége
KÉNYSZERÍTO
Félelmen alapuló jutalmazáson
alapuló
hierarchián alapuló elismert
szakértelem a követo azonosul a
vezetovel
JUTALMAZÓ
JOGI
SZAKÉRTOI
REFERENCIA
54
VEZETOTIPUSOK
E L K É P Z E L É S
ÁLMODOZÓ - jó elképzelés - gyenge
megvalósítás
MENEDZSER VEZETO - jó elképzelés - jó
megvalósítás
ÁLDOZAT -gyenge elképzelés - gyenge
megvalósítás
VÉGREHAJTÓ - gyenge elképzelés - jó
megvalósítás
M E G V A L Ó S Í T Á S
55
VEZETÉSI STÍLUSOK
56
KURT LEWIN SZERINT
AUTOKRATIKUS
DEMOKRATIKUS
LAISSEZ FAIRE
- döntéseket kézben tartja - döntés elott nem
konzultál - csoportoktól távolságot tart -
fegyelmet követel elonye - gyors döntés - vezeto
elismerése - vezetoi énkép erosödik hátránya -
döntései véglegesek - írásbeli kommunikáció -
ritkán delegál - feladatokra koncentrál
- hatalom - felelosség megosztás - bízik a
többiekben - vitákat ösztönöz - ötleteket
elfogad - objektív a dicséretben,
kritikában elonye - döntéshozatal megoszlik -
döntéseit a vezeto megindokolja hátránya -
idoigényes

• - lassú döntéshozatal
• - felelosséget áthárít
• - ritka és rossz teljesítmény-
• értékelés
• a munkát a társakra hagyja
• csak kérésre segít
• - önbizalma kevés
• elonye
• - emberek függetlenek
• - hibákat nem kérik számon
• hátránya
• - emberek közötti kapcsolat
• feszült
• - morál és a team munka
• alacsony színvonalú

57
FONÖK - BEOSZTOTT KÖZPONTÚ VEZETÉS /Tannebaum és
Schmidt/
VEZETOKÖZPONTÚ
BEOSZTOTTKÖZPONTÚ
A VEZETO TEKINTÉLYÉT ÉRVÉNYESÍTI
A BEOSZTOTTAK CSELEKVÉSI SZABADSÁGÁNAK TARTOMÁNYA
Gondolatok megosztása, csoport kérdezhet
A vezeto dönt
Problémára adott javaslatokból a vezeto
választ, dönt
Korlátok között a csoport dönt
A vezeto a döntést eladja
Szuk korlátok között a csoport dönt
A vezeto döntését közli, melyen lehet változtatni
58
VEZETÉSI HÁLÓBlake és Mouton szerint
1.1 a szervezeti tagság minimális
erofeszítéssel fenntartható 9.1 kellemes
légkör és munkatempó, emberekre
irányuló figyelem 5.5 kielégíto egyensúlya
a teljesítménynek és a légkörnek 1.9 Az
eredmény az emberek minimális szerepén
alapul 9.9 Elhivatott munkavégzés,
szervezeti célok elsosége TEAM VEZETÉS
9.1
9.9
9 8 7 6 5 4 3 2 1
Emberekkel való törodés
5.5
1.1
1.9
Feladattal való törodés
1 2 3 4 5 6
7 8 9
59
A SIKERES VEZETO JELLEMZO KÉPESSÉGEIPapp -
Perczel - Völgyesy szerint
KAPACITÁS intelligencia éberség eredetiség kommuni
kációkészség ítéloképesség
TELJESÍTMÉNY iskolázottság tudás
FELELOSSÉG megbízhatóság kezdeményezokészség kitar
tás önbizalom ambiciózusság
RÉSZVÉTELRE VALÓ TÖREKVÉS aktivitás kooperációs
készség humor szociabilitás
STÁTUSZ szocio-ökonómiai
helyzet népszeruség
60
JOHARI ABLAK
MÁSOK ISMERNEK MÁSOK NEM ISMERNEK
NYÍLT
ZÁRT
ÉN ISMEREM MAGAM ÉN SEM ISMEREM MAGAN
VAK
SÖTÉT
61
NEVELJÜNK MAGUNKNAK FONÖKÖT

• A HAVER
• - véleménye szerint
• a motiválás a
• közvetlenséggel
• lehetséges,
• ne turjük az
• állandó váll-
• veregetést, idovel
• leszoknak róla

Dr.Sonja Felicia Weiss Pszichológus szerint

• AZ EDZO
• büszke csapatára,
• mindenkitol max-ot
• vár,
• mindig újabb ered-
• ményt vár,
• szóvá kell tenni a
• reális követelmények
• kialakítását,
• elegendo ido bizto-
• sítását

• MAGÁNYOS
• FARKAS
• mindent maga
• akar elintézni,
• kész koncepciót
• kello tapintattal
• lehet vele
• elfogadtatni

• A VARÁZSLÓ
• saját teljesítmé-
• nyével mindenkit el
• akar varázsolni,
• csodáljuk, de
• tudatosítsuk, hogy
• nem vagyunk
• buvészmutatványinak
• tárgyai

• A KIRÁLY
• -abszolút uralkodó,
• -hódolatot vár el,
• ötleteinket úgy
• adjuk el neki,
• mintha o tanácsolta
• Volna,
• Véleményét gyakran
• változtatja, ezért
• írásban rögzítsük azt

• A TÖKÉLETES
• mindent
• 150 -ra akar
• teljesíteni,
• munkatársait
• egy gépezet csavar-
• jának tekinti,
• dicsérni kell a ve-
• zetot

62
VÁLLALKOZÓ - VEZETO
63
A TERMÉSZETES VEZETO

• AZ ÉRZELMI INTELLIGENCIA HATALMA
• SZERZOK Daniel Goleman- Richard Boyatzis Annie
  McKee

64
GOLEMAN fogalmazta meg PRIMAL
LEADERSHIP TERMÉSZETES VEZETO érzelmi
intelligenciára építo vezetés, a vezetés
természetes módja
A vezeto ? ismerje önmagát ? uralja saját
lelki jelenségeit ? tudjon kapcsolatot
teremteni ? képes legyen kapcsolatait tudatosan
formálni, átalakítani A fenti képességeket
Boyatzis szerint lehet fejleszteni, ez az
ÖNIRÁNYÍTOTT TANULÁS
65
A VEZETO KÖTELESSÉGEI, SIKERES VEZETOK
SAJÁTOSSÁGAI

• A VEZETO KÖTELESSÉGEI
• ? GONDOSKODÁS ARRÓL, HOGY AZ ÁLTALA VEZETETTEK
  JÓL ÉREZZÉK MAGUKAT
• ? REZONÁNS LÉGKÖR TEREMTÉSE / pozitív kisugárzású
  erotér, szinkron kialakítása /
• A SIKERES VEZETOK SAJÁTOSSÁGAI
• ? SIKERVÁGY
• ?KEZDEMÉNYEZOKÉSZSÉG
• ?CSAPATMUNKÁRA VALÓ ALKALMASSÁG
• ?KIEMELKEDO VEZETOI KÉPESSÉGEK

FIATALON KELL ELKEZDI A VEZETÉS TANULÁSÁT, MERT A
TUDÁS NEM ELÉG
66
A TERMÉSZETES A DISSZONÁNS VEZETO

• A REZONÁNS VEZETÉSKOR
• a vezetettek átveszik a vezeto lendületété,
  alkotókedvét,
• Kölcsönös a bizalom,
• A vezeto az együttérzését ki is fejezik

• A DISSZONÁNS VEZETO
• érzelmileg szétzilálja a csapatot, félelem,
  közöny, sunyi hallgatás alakul ki a harmónia
  hiánya miatt,
• Nem empatikus,
• Beosztottai kiégnek,
• Utálnak vele dolgozni

67
AZ ÉRZELMI INTELLIGENCIA TERÜLETEI ÉS KOMPETENCIÁI
EGYÉNI
SZOCIÁLIS
ÉN TUDATOSSÁG ? érzelmi tudatosság ? pontos
önértékelés ? önbizalom
TÁRSAS KÉSZSÉG ? empátia ? politikai
tudatosság ?kliensközpontúság

• ÖNSZABÁLYOZÁS
• ? érzelmi önkontroll
• ? kongruencia
• ? rugalmasság
• ? sikervágy
• ? kezdeményezokészség
• ? optimizmus

• KAPCSOLATIRÁNYÍTÓ KÉPESSÉG
• ? ösztönzoero
• ? meggyozoero
• ? Mások fejlodését segíto képességek
• ? katalizálóképesség
• ? konfliktuskezelo képesség
• ? kapcsolatépítés
• ? csapatmunkára és együttmuködésre
• való képesség

68
VEZETOI STÍLUSOK ÉS MEGKÖVETELT ÉRZELMI
INTELLIGENCIA KÉPESSÉGEK
VEZETOI STÍLUS
Rezonanciateremtés módja
Hangulati hatás
alkalmazása
JÖVOKÉPALKOTÓ
Közös terv megvalósí- tására ösztönöz
Legeroteljesebben pozitív
Változások, világos útmutatáskor
TRÉNERI
Egyéni igények ötvözése a szervezeti célokkal
Erosen pozitív
Képességek hosszú távú kibontakoztatásakor
BARÁTI
Csoport tagjai közötti összhang kialakítása
pozitív
Konfliktusok megszünteté- sére, csoport
összetartásra
DEMOKRATIKUS
Közös tevékenyéggel alakít ki kötodést
pozitív
Alkalmazottak nagy erofeszítése szükséges
MENETELO
Kihívó, nagyra töro célokat tuz ki
Rosszul alkalmazva erosen negatív
Jó képességu csoport motiválására
UTASÍTÓ
Parancsokkal a pánikot megszünteti
Krízishelyzetben, nehezen kezelhetokkel
Visszaélve vele erosen negatív
69
BOYATZIS ÖNIRÁNYÍTOTT TANULÁSELMÉLETÉNEK MODELLJE
1.ÉN IDEÁL Milyen szeretnék lenni?
2. REÁLIS ÉN
BEGYAKORLÁS
5. STABIL, MEGBÍZHATÓ KAPCSOLATOK
EROSSÉGEIM
4. KISÉRLETEZÉS
GYENGESÉGEIM
3. TANULÁSI TERV
70
PROBLÉMAMEGOLDÁS - DÖNTÉSHOZATAL
71
A PROBLÉMAMEGOLDÁS ÉS DÖNTÉSHOZATAL FOLYAMATA
- A PROBLÉMA FELISMERÉSE - A PROBLÉMA ELEMZÉSE -
ALTERNATÍVÁK FELÁLLÍTÁSA - ÉRTÉKELÉSI SZEMPONTOK
MEGHATÁROZÁSA
DÖNTÉS - ELOKÉSZÍTÉS
ALTERNATÍVÁK KÖZÖTTI VÁLASZTÁS
DÖNTÉS
VÁLASZTOTT ALTERNATÍVA MEGVALÓSÍTÁSA
VÉGREHAJTÁS
VISSZACSATOLÁS, ELLENORZÉS
ELLENORZÉS
72
PROBLÉMA FOGALMAK

• ? SZUKEBB ÉRTELEMBEN
• - valamilyen alapvonaltól való eltérés
• - olyan helyzet, ami eltér attól
• - amilyennek lennie kellene
• - ahogyan elvártuk
• ? TÁGABB ÉRTELEMBEN
• Az a helyzet, amelyben bizonyos célt el
  akarunk érni, de a cél elérésének útja számunkra
  rejtve van.

73
BARTEE-FÉLE RENDSZERSZEMLÉLETU PROBLÉMATÉR
problématípusok
Társadalmi viselkedési empirikus konceptuális
Egyéni csoport szervezetei társadalmi
A probléma- megoldás módja
Felismerés meghatározás
analízis szintézis
ForrásZoltayné, 2002
A problémamegoldás folyamata
74
A PROBLÉMA TÍPUSAI
ZÁRT
NYITOTT
? MI ROMLOTT EL? ? MI NEM MUKÖDIK ÚGY, AHOGYAN
TERVEZTÜK A MÚLTTAL FOGLALKOZIK ? MEGOLDÁS -
megfigyelés - elemzés - összehasonlítás - ok
felderítése OKOKAT KERESÜNK
? NINCS MEGHATÁROZOTT ? A MEGOLDÁS BIZONYOS
VALÓSZÍNUSÉGGEL GARANTÁLHATÓ A JÖVOVEL
FOGLALKOZIK ? MEGOLDÁS - a cél
meghatározása - alternatívák - kiválasztás -
cselekvés CÉLOKAT FOGALMAZUNK MEG
75
A PROBLÉMA MEGOLDÁSÁNAK LEHETOSÉGEI

• ? A KITUZÖTT CÉL ELÉRÉSE
• ? LEMONDUNK A CÉLRÓL
• ? JELENLEGI ÁLLAPOT MÓDOSÍTÁSA
• ? A PROBLÉMA TÍPUSÁNAK BEAZONOSÍTÁSA - zárt
• - nyitott

76
A VEZETO FELADATAI PROBLÉMA MEGOLDÁSAKOR

• ? probléma felismerése
• ? meghatározni a problémát
• ? az ideális helyzet meghatározása
• ? megoldási alternatívák feltárása
• ? a legmegfelelobb kiválasztása
• ? gyakorlati megvalósítás

77
BRAINSTORMING
CÉL csoport felhasználása ötletek
gyártására, problémák megoldásainak kifejlesztésér
e
MÓDSZEREI - probléma megfogalmazása - megfelelo
elokészítés - csoport gondos összeállítása -
vezeto kinevezése - jó kommunikáció -
feladatorientáció - elég ido / 15 - 60 perc / -
csoport létszáma páratlan, 5-7-9-13
ELOFELTÉTELEK - értékelés elhalasztása -
képzeloero és kötetlenség biztosítása -
értékelés elhalasztása
78
1. BRAINSTORMING MÓDSZEREK

• ? Delphi módszer
• - kérdoív szerkesztése
• - kérdoív lekérdezése név nélkül
• - újabb kérdoív és lekérdezése
• - addig szukítve, míg a válasz megszületik
• ?Normál Csoport Módszer / NCM /
• - tagok egyéni véleményének megismerése
• - közös megbeszélés, értékelés
• - rangsorolás
• - csoport véleményének kialakítása

• ? 635 - ös módszer
• - 6 fos csoport
• - 3 gondolat
• - 5 -szöri továbbfejlesztés
• - csoporttagok cseréje
• - nincs vezeto
• ? Philips 66 módszer
• - 6 fos csoportok
• - 6 perces beszélgetés
• - csoportok közötti kommunikáció
• - fokozódó kreativitás

79
2. KAUZÁLIS / ok-okozati/ ELJÁRÁSOK

• ?FUNKCIÓELEMZÉS
• - a cél elérését szolgáló funkciókat
• keresünk pl. értékelemzés
• - fofunkció - mellékfunkció - alfunkció
• ?MORFOLÓGIAI MÓDSZER
• - probléma paraméterekre bontása,
• új logikai kapcsolatok keresése

• ? DÖNTÉSI TÁBLÁZATOK MÓDSZER
• - feladatkombinációk
• - az elemek minimálisra csökkentése
• - logikus gondolkodás
• 3. GONDOLATI KÉPEKKEL SEGÍTETT
• MÓDSZEREK
• 4. MEGOLDÁSKERESÉS INTENZITÁSÁT FOKOZÓ EGYÉB
  ELJÁRÁSOK

80
CSOPORTOS DÖNTÉSHOZATAL JELLEMZOI

• ELONYEI
• ? NAGYOBB ISMERETANYAG
• ? SZÉLES ALTERNATÍVÁK
• ? DÖNTÉS JOBB ELFOGADÁSA

• HÁTRÁNYAI
• ? VALAKI URALKODÓVÁ VÁLHAT
• ? EGYESEK VISSZAHÚZODNAK
• ? VERSENYHELYZET ALAKULHAT KI,
• FONTOSABBÁ VÁLIK A GYOZELEM
• ? AZ ELSO MEGOLDÁST HAJLAMOSAK ELFOGADNI

81
CSOPORTOS DÖNTÉSHOZATAL SZÜKSÉGESSÉGE
HA A KÖVETKEZO KÉRDÉSEKRE IGEN A VÁLASZ
1. SOK JÓ ALTERNATÍVA SZÜLETHET? 2. OBJEKTÍVEN
NEHÉZ A MEGOLDÁST IGAZOLNI? 3. TÖBB LÉPSBOL ÁLL
A MEGOLDÁS? 4. TÖBB INFORMÁCIÓ KELL, MINT AMIT
EGY EMBER TUDHAT? 5. MÁSOKAT IS MEG KELL GYOZNI A
MEGOLDÁSNAK? 6. MÁSOK VISSZAUTASÍTHATJÁK A
MEGOLDÁST? 7. A FELADAT SOK KREATIVITÁST
IGÉNYEL? 8. JÓ MINOSÉGU LEGYEN A DÖNTÉS? 9.
MEGFELELO EMBER ÉS ELEGENDO IDO ÁLL
RENDELKEZÉSRE? 10. MEGFELELOEN MUKÖDIK A CSOPORT?
82
A DÖNTÉSHOZATAL CSAPDÁI
1. ÉLET HALÁL DÖNTÉS ? kezdo
vezetoknél, ha nem tudnak kelloen
rangsorolni 2. KRÍZIS HELYZETEK TEREMTÉSE ?
rendkívüli helyzetként tünteti fel a döntési
szituációt, így jobban elfogadják a
beosztottak 3. ELHAGYJA A KONZULTÁCIÓT MÁSOKKAL
? fél a véleményektol, gyengeségének
kiderülésétol 4. NEM ISMERERIK BE A HIBÁKAT ?
jóként tüntetni fel a rossz döntést, /
célszeru a hibák beismerése / 5. FÉLELEM A
DÖNTÉSHOZATALTÓL ? bizonytalan, állandó
felülvizsgálat döntés helyett 6. KORÁBBI
TAPASZTALATOK FELHASZNÁLÁSA ? hasznos,
ésszeru alkalmazása célszeru csak 7. AZ
INFORMÁCIÓK HIÁNYOS BEGYUJTÉSE ? tapasztalatok
felülvizsgálatának hiánya 8. ÍGÉRETEK,
AMELYEKET NEM TARTUNK BE ? el kell kerülni
83
DÖNTÉSHOZATALOK
DÖNTÉSHOZATALI MODELLEK ? RACIONÁLIS ?
logikus ? intelligens
? megalapozott ? KORLÁTOZOTT RACIONALITÁSI
? elfogadható cél ? POLITIKAI ? saját
érdekeinek meg- feleloen
definiálja a célokat ? érdek-
konfliktusok ? tárgyalás,
kompromisszum
DÖNTÉSHOZATALI MÓDSZEREK ? RUTIN DÖNTÉS
? szabályok és standardok ? ADATTÍV DÖNTÉS
? fedezetszámítás, döntési mátrix ? INNOVATÍV
DÖNTÉS ? döntési fa ? Osborn
-féle kreativitás modell
84
A DÖNTÉSEK JELLEMZOI
DÖNTÉSI SZINTEK stratégiai taktikai operatív
KOCKÁZAT magas elfogadható alacsony
IDOHORIZONT hosszú távú középtávú rövid távú
STRUKTÚRA rosszul strukturált változó jól
strukturált
MÓDSZER heurisztikus kvalitatív kvantitatív
Top-down felülrol lefelé irányuló
döntéshozatal bottom-up alulról felfelé haladó
döntéshozatal
85
MOTIVÁCIÓ
86
A MOTIVÁCIÓ FOGALMA
AZ EMBEREKBEN HATÓ ? BELSO GENERÁTOR
? ÚJRA TERMELODO SZÜKSÉGLETEINK KIELÉGÍTÉSÉRE
SZÜKSÉGLET
HAJTÓERO
AKCIÓ
ELÉGEDETTSÉG
TELJESÍTMÉNY KÉPESSÉG MOTIVÁCIÓ
87
MOTIVÁCIÓS ELMÉLETEK

• A VEZETO MOTIVÁCIÓS TEVÉKENYSÉGE FÜGG ATTÓL, HOGY
  HOGYAN VÉLEKEDIK AZ ÁLTALA IRÁNYÍTOTT EMBEREKROL.

Y - ELMÉLET / Mc Gregor , emberi
viszonyok/ - természetes az erokifejtés -
büntetés- félelem hatása - tanulás vállalása -
egyéni célokért önirányítás, önkontroll -
felelosség keresése - sok a kreatív, eredeti
ember - az ember szellemi képessége csak részben
kihasznált
X - ELMÉLET / Taylori tudományos v./ - az átlag
ember nem szeret dolgozni - kényszeríteni kell -
szereti, ha irányítják
Z - ELMÉLET / japán - amerikai m. / - a dolgozó
teljes figyelése munkában és azon kívül -
család, egészségi állapot szerepe - egyéni
boldogulás
88
MOTIVÁCIÓS ELMÉLETEK
89
MOTIVÁCIÓS ELMÉLETEK

• TARTALOMELMÉLETEK
• - MASLOW -FÉLE
• - HERZBERG KÉTFAKTOROS ELMÉLETE
• - MC CLELLAND ÉS ATKINSON MODELLJE
• FOLYAMATELMÉLETEK
• - AZ ELVÁRÁSELMÉLET
• - A MEGEROSÍTÉS ELMÉLETE
• - A CÉLKITUZÉSELMÉLET
• - A MÉLTÁNYOSSÁGELMÉLET
• - A MOTIVÁCIÓ ÉS A CSOPORTOK

90
MASLOW SZÜKSÉGLETI HIERARCHIA
ÖN- MEG- VALÓSÍ- TÁS
SZEMÉLYISÉG KIBONTAKOZTAKOZTATÁSA
ÖNÉRTÉKELÉS, ELISMERÉS IGÉNYE KÖTODÉS,
KAPCSOLATOK, BARÁTSÁG, VKIHEZ TARTOZÁS
MUNKAHELY, EGÉSZSÉG,
VÉDELEM
ÉLELEM, LAKÁS,
NYUGALOM,
SZABADSÁG
ÖNFENNTARTÁS
MEGBECSÜLÉS /érvényesülés iránti igény/
KÖZÖSSÉG IRÁNTI SZÜKSÉGLET /társadalomba
beilleszkedés igénye/
BIZTONSÁGI SZÜKSÉGLETEK
FIZIKAI, FIZIOLÓGIAI, LÉLEKTANI SZÜKSÉGLETEK
91
HERZBERG KÉTFAKTOROS ELMÉLETE
Lényege a munkaelégedettséghez hozzásegíto
tényezok nem azonosak a munkával kapcsolatos
elégedettséget okozó tényezokkel
HIGIÉNES TÉNYEZOK / elégedettséget
megakadályozó tényezok/ - A CÉG IRÁNYELVEI -
FELÜGYELET, PANASZOK MEGHALLGATÁSA - SZEMÉLYEK
KÖZÖTTI KAPCSOLATOK - PÉNZ - STÁTUSZ, TEKINTÉLY -
BIZTONSÁG - MUNKAKÖRÜLMÉNYEK - LEHETOSÉG
MOTIVÁTOROK / munkaelégedettséget eredményezi/ -
TELJESÍTMÉNY - ELISMERÉS - MAGA A MUNKA -
FELELOSSÉG - ELOREHALADÁS - A MUNKA, MINT KIHÍVÁS
Higiéniás tényezokhöz kapcsolt ösztönzokkel nem
érheto el motiváció, csak csökkentheto az
elégedetlenség.
92
A KÉT ELMÉLET HATÁSA

• AZ ELMÉLET MEGVALÓSUL
• intelligens, független emberek érdekes
  feladatot végeznek
• AZ ELMÉLET NEM VALÓSUL MEG
• - az egyén a technika miatt nem tud beleszólni a
  munkába
• - az egyénben gyenge az önmegvalósulási vágy

93
MC CLELLAND ÉS ATKINSON MODELLJE
VIZSGÁLATUK TÁRGYA empirikus vizsgálatokat
végeztek annak megállapítására, hogy az
emberek mennyire eltéro mértékben törekednek a
siker elérésére.
VIZSGÁLHATÓK -magas követelményszint fenntartása
- nehézségek leküzdése - teljesítmény javítása -
hatalom megszerzése
SIKERORIENTÁLT - könnyebb feladat nem elég
kihívás - túl nehéz feladat nincs siker
SIKERTÉNYEZO a siker függ - teljesítmény
motiváció szintje / megerosítés milyen volt
gyermek- korban/ - a teljesítmény
értéke következtetés a teljesítményszükséglet szi
nt gyakorlással növelheto
KUDARCKERÜLO - kevés az önbizalom - nagyon könnyu
feladatot vállal - túl nehéz célt tuz ki, a
kudarcot a feladattal indokolja
94
FOLYAMATELMÉLETEK
? A MOTIVÁCIÓ BELS O DINAMIKÁJÁVAL FOGLALKOZNAK ?
MILYEN FOLYAMATOKON MENNEK KERESZTÜL AZ EMBEREK,
MÍG ELDÖNTIK, HOGY MENNYIRE IGYEKEZZENEK, A
MUNKATÁRSAK MAGATARTÁSA HOGYAN TERELHETO
MEGFELELO IRÁNYBA ? KÉPVISELOJE VICTOR VROOMÉ,
ELJÁRÁSI JUTALOMÉRTÉK ELMÉLET
ELSOSZINTU EREDMÉNY teljesítményszint
MÁSODSZINTU EREDMÉNY 1. Jutalom 2. jutalom
ALKALMAZOTTI EROFESZTÉS
INSTRUMENTALITÁS annak a valószínusége, hogy az
elso szintu eredmény eljut a másodikszintu
eredményhez
Az elért eredményért kapja, jutalomérték -
alacsony - magas
Amirol úgy dönt, hogy megteszi
elvárás
95
FOLYAMATELMÉLETEK

• MEGEROSÍTÉS ELMÉLETE / Skinner/
• magatartás- követelmény
• megerosítés- megszüntetés- büntetés
• Kérdés
• Milyen stratégiával érheto el
• a szükséges magatartásforma?
• - pozitív megerosítés
• - megszüntetés
• - büntetés

• 1. ELVÁRÁSELMÉLET
• erofeszítés - teljesítmény- követelmény
• kapcsolatának vizsgálata
• - mekkora esélyt lát arra, hogy sikeres lesz
  erofeszítése
• - az elért eredménynek milyen értéket tulajdonít

96
FOLYAMATELMÉLETEK

• 3. CÉLKITUZÉS ELMÉLET
• Lényege
• A munkavállaló meghatározott és nehéz célt tuz
  ki, ez nagyobb teljesítményre sarkallja.
• - konkrét cél ? nagyobb erofeszítés
• - nehezebb, összetettebb cél ? nagyobb
  erofeszítés
• - részvétel a célkituzésben ? no a teljesítmény
• - rendszeres visszacsatolás ? no az erofeszítés
• MBO

• 4. MÉLTÁNYOSSÁGELMÉLET
• befektetés - eredmény -
• külso referencia
• - állandó összevetés
• - másokhoz viszonyítva veszi számba egyéni
  erofeszítéséért kapott jutalmat

97
KÖVETKEZTETÉSEK

• ? AZ ALKALMAZOTTAKNÁL AZ INPUT - OUTPUT
  ÖSSZEVETÉSE
• ? TÖREKVÉS AZ EGYENLO CSEREARÁNYOKRA
• ? KAPCSOLAT VAN A TELJESÍTMÉNY ÉS AZ EREDMÉNY
  KÖZÖTT

98
EGYÉNEK MOTIVÁLÁSA

• HOGYAN JUTALMAZZUNK?
• ? megfelelo értéku legyen a jutalom
• ? egyénre szabottan jutalmazzunk
• ? bármilyen fáradozást jutalmazzunk, ha az
  helyes irányba történik
• ? a jutalmazást ne halogassuk
• ? a jutalom tárgyát válasszuk meg
• ? ismerjék a dolgozók a jutalom
  elérhetoségét
• ? méltányos és reális legyen a jutalom

• MIT TEGYEN A VEZETO?
• ? ISMERJE MEG EMBEREIT!
• ? SEGÍTSE OKET A SIKEREK ELÉRÉSÉBEN!
• ? ADJA MEG NEKIK A SORSUK IRÁNYÍTÁSÁNAK ÉRZÉSÉT!
• ? EROSÍTSE ÖNBECSÜLÉSÜKET

99
A JUTALMAZÁS MÓDJAI

• DÍCSÉRET
• HÁLA
• BÁTORÍTÁS
• MEGEROSÍTÉS
• ELISMERÉS
• MUNKABIZTONSÁG
• STÁTUSSZINBÓLUM
• PÉNZ
• ELOLÉPTETÉS
• JUTALOMSZABADSÁG

• KIHÍVÁST JELENTO MUNKA
• RÉSZVÉTEL A DÖNTÉHOZATALBAN
• TÖBB ÖNÁLLÓSÁG
• JAVÍTOTT MUNKAFELTÉTELEK
• SZÓRAKOZÁS / kirándulás, bérlet, belépo /
• DÍJAK
• BARÁTSÁG
• JOBB CSOPORTBA HELYEZÉS

100
MOTIVÁCIÓS STRATÉGIÁK

• TÁMOGATÁS ELMÉLET
• MUNKAKÖR GAZDAGÍTÁSA
• MBO

101
TÁMOGATÁS ELMÉLET
LÉNYEGE az ember mindig tanul, ebben a
támogatásnak kulcs szerepe van.
Megerosíto stratégia
Viselkedésbeli következmény
POZITÍV
Erosíti a kívánt viselkedést, pl. dícséret,

nagyobb felelosség
NEGATÍV
Erosíti a kívánt viselkedést, pl. megjegyzés,
hogy már megint dohányzik,
KIOLTÓ
Gyöngíti a nem kívánt viselkedést, pl. az
alkalmazott új bosszantó szokását nem
vesszük észre, nem reagálunk rá
BÜNTETO
Gyöngíti a nem kívánt viselkedést, csak végso
esetben alkalmazzuk,pl. jutalom megvonás
102
MUNKAKÖR GAZDAGÍTÁS
LÉNYEGE vertikális többletterhelés ? több
hatáskör
Elvek
Motivációs eszközök
Fokozottabb felelosség a saját munkáért
- felelosség - elismerés
- Szélesebb jogkör - nagyobb szabadság
- elismerés - lehetoség a nagyobb teljesítményre
- idoszaki beszámolás a munkatársaknak
- elismerés
- csökkentett irányítás, ellenorzés
- felelosség - elorelépés
103
MBO MANAGEMENT BY OBJECTIVESMEGEGYEZÉSES VEZETÉS
LÉNYEGE ? világosan megfogalmazott célok a
dolgozóknak ? a szabadság
megadása a munka végzéséhez
KIVÁLTJA ALKALMAZOTT ELKÖTELEZETTSÉGÉT
VEZETO
CÉLOK EGYEZTETÉSE ÉS ELFOGADÁSA
ALKALMAZOTT
EREDMÉNY TELJESÍTMÉNY JAVULÁSA
A CÉLOK SZINTJEI vállalati
részleg funkcionális osztály
egyén
FONTOS ELVÁRÁSOK - írásbeliség - megegyezés -
mérhetoség - realitás - határido
104
AZ MBO ELONYEI, HÁTRÁNYAI
SZERVEZETNEK
EGYÉNNEK
- vezetoi hatékonyság javul - jobban igazodnak a
piachoz - tárgyilagosabb értékelés - az emberek
értékelése javul - no a csoportok
együttmuködése - no az emberek aktivitása
- ismeri az elvárásokat - mérheti saját magát -
tisztázott az egyéni felelosség - új kihívások -
javul az egyéni érzet - a személyi cél
elérheto - felesleges tevékenység kiküszöbölheto
E L O N Y
H Á T R Á N Y
- a rossz célhoz ragaszkodás - homályos
célkituzés - külso korlátozó hatások -
ráeroltetett célok, nincs egyeztetés -
mechanikussá válik - csökken a vezetés
elkötelezettsége - karbantartása sok munkát
igényel
105
AZ ATTITUD SZERVEZODÉSE
TUDÁS
INGER
REAKCIÓ
CSELEKVÉS
ÉRZELEM
KÖRNYEZET
106
ATTITUD SZÁRMAZÁSA

• SZEMÉLYES TÉNYEZOK
• ? CSALÁD
• ? ÉSZLELÉS
• ? TANULÁS, GYAKORLÁS
• ? TEKINTÉLYRE VAGY EGYENLOSÉGRE TÖREKVÉS

• TÁRSADALMI HATÁSOK
• ? ALKALMAZKODÁS
• ? AZONOSULÁS
• ? BELSOVÉ VÁLÁS
• ? CSOPORTNYOMÁS
• ? PROPAGANDA
• ? TÖMEGKOMMUNI-KÁCIÓ

107
AZ ATTITUDÖK ELMÉLYÜLTSÉG, EROSSÉG SZERINTI
MEGKÜLÖNBÖZTETÉSE
EROS
A társadalmi tudatból fakadó nézet,
hiedelem B személyes tapasztalaton alapuló
nézet, hiedelem C tekintélytol származó
nézet, hiedelem D változó, következetlen
nézet
GYENGE
108
A MEGGYOZÉS FOLYAMATÁNAK ÖSSZETEVOI
KÖZLOK
ÜZENET
BEFOGADÓ
legyen - tekintélye, - hitele
-szimpatikus ébresszen bizalmat
Tudni kell a személyiségét attitudje
erosségét egyéb attitudjeit önbecsülését
legyen - hiteles - az érvelés
logikus - egyszeru
109
AZ ATTITUD VÁLTOZÁS ÁLTALÁNOS FOLYAMATA
2. IZGALMI ÁLLAPOT FOKOZÁSA
3. TANÁCS- ADÁS
4. ALÁTÁ- MASZTÁS
5. IZGALMI ÁLLAPOT OLDÁSA
1. IJESZTÉS CSÁBÍTÁS
AZ ATTITUD VÁLTOZÁS MEGEROSÍTÉSE
110
A BEFOLYÁSOLÁS MÓDSZEREI

• ? BEFOLYÁSOLÁS ÚJ ISMERETEKKEL
• ? AZ ATTITÜD ÉS A VISELKEDÉS KÖZÖTTI DISSZONANCIA
  FELKELTÉSE, EROSÍTÉSE
• ? JUTALMAZÁS, BÜNTETÉS
• ? CSOPORTNYOMÁS
• ? KIVETÍTÉS, FANTÁZIÁLÁS

111
DOLGOZÓI ÉRTÉKELOKÉRDOÍV NÉHÁNY LEHETSÉGES
KÉRDÉSE
112
Nagyon jellemzo
jellemzo
Igen is nem is
ritkán jellemzo
nem jellemzo
Betartja a határidoket
Úgy fogalmaz, hogy kritikája a
levonható tanulságokra irányul
Az általa elkezdett dolgokat befejezi
Ha téved vagy hibázik nem esik nehezére elnézést
kérni attól akinek igaza volt.
Megbízható, teljesíti amit elvállalt vagy megígért
Munkatársaival szemben kritikai
észrevételeit négyszemközt teszi meg
Nyugodtan ellent lehet neki mondani ezért
sosem haragszik
Gyakran nincs pontos elképzelése az éppen folyó
ügyek lehetséges kimenetelérol
Le tudja kezelni a konfliktushelyzeteket
Véleményét akkor is elmondja, ha tudja, hogy
nem lesz népszeru
Álláspontját csak akkor alakítja ki, ha már
részletesen megismerte a helyzetet és minden
érintettet meghallgatott
Ha beosztottai sokadszorra sem értik az adott
feladatot másképp próbálja megértetni velük
A viták során nehezen fogad el új érveket,
tényeket
113
CAFETERIA
114
A MUNKAVÁLLALÓKKAL KAPCSOLATOS SZEMÉLYI JELLEGU
KIFIZETÉSEK ÉS MUNKÁLTATÓI SZOLGÁLTATÁSOK
SZEMÉLYI JELLEGU KIFIZETÉSEK
MUNKÁLTATÓI SZOLGÁLTATÁSOK béren kívüli
juttatások
Nem kompenzációs jellegu kifizetések
Alap- juttatások
válaszható juttatások
választható szolgáltatások
Alap- szolgáltatások
VBK VÁLLALATI BÉREN KÍVÜLI juttatási rendszer
NEM VÁLASZTHATÓ ALAPELLÁTÁSOK
115
NEM VÁLASZTHATÓ ALAPELLÁTÁSOK
Minden munkavállalóra azonos mértékben vonatkozik
Szociális rászorultság alapján adható
Meghatározott körre vonatkozik
Nyugdíjasok vendégelése társasági érdekbol
áthelyezett dolg. lakáskölcsöne nyugdíjba
vonulók ajándéka munkásszállás munkaruha
Szociális születési temetési rendkívüli tehets
éggondo- zási
Csoportos élet-és baleset biztosítás egészsé
gügyi alapellátás munkavállalók
megvendégelése / cég nap /
116
LEHETSÉGES VBK ELEMEK

• ? étkezés
• ? utalványok
• ? albérleti hozzájárulás
• ? munkásszálló igénybevétel
• ? lakástakarékpénztári hozzájárulás
• ? lakástámogatás / vissza nem térítendo /
• ? lakáskölcsön finanszírozás
• ? lakáskölcsön törlesztés támogatás

• ? nyugdíjpénztári hozzájárulás
• ?nyugdíjbiztosító hozzájárulás
• ?egyéni célú képzés
• ? üdülés
• ? egészségbiztosítási hozzájárulás és támogatás
• ? tömegsport támogatás
• ? üzemanyag hozzájárulás
• ? kedvezményes vásárlást biztosító kártya
• ? befektetéshez kapcsolódó életbiztosítás

117
ELLENORZÉS
118
Az ellenorzés színhelyei

• KOMPLEX ELLENORZÉS
• - vállalati célok helyességét
• - külso feltételrendszer alakulását
• - szervezeti egységek funkcionálását
• - vezetési szervezet muködését

• FOLYAMAT ELLENORZÉS
• terv- és tény összevetését
• - döntések végrehajtásának terv és tényszeruségét

119
FOLYAMATELLENORZÉS MÓDJAI

• ? ELORE MEGHATÁROZOTT, SZABÁLYOZOTT IDOKÖZÖKBEN
• heti, havi, félévi, stb
• VÉLETLENSZERU, SZABÁLYTALAN IDOKÖZÖKBEN
• ? FOLYAMAT TARTALMÁTÓL FÜGGOEN JELLEGZETES
  PONTOKON

120
Mit mér a vezeto az ellenorzéskor?

• koncepciónak, célkituzésnek a gyakorlatban
  visszatükrözodo helyességét
• információinak, azok alapján hozott döntéseinek
  helyességét
• utasításainak, eloírásainak és szabályainak
  helytállóságát
• ? a végrehajtásra eloírt folyamatok normatív
  lebonyolítását / emberi munka, eszközök,
  berendezések, anyagok stb szükséglete /

121
SZERVEZÉS
122
A SZERVEZÉS FOGALMA

• FOGALMA / Ladó László szerint /
• Olyan alkotó szellemi tevékenység, amely
  meghatározott cél érdekében, az adott kor
  ismeretanyagának, tudományos eredményeinek
  intézményes felhasználásával munkafolyamatok és
  azok ellátására hivatott szervezetek
  létrehozására vagy fejlesztésére , muködési
  rendjének tartalmi és formai eloírására, a
  munkaero, a munka tárgya, a munkamódszer és a
  munkaeszköz optimális összehangolására irányul.

123
FOGALMA Dobák Miklós szerint
OLYAN TEVÉKENYSÉG, AMELY ELORE MEGHATÁROZOTT
CÉLOK MEGVALÓSÍTÁSÁRA IRÁNYUL A SZERVEZET
SZEMÉLYI ÉS TÁRGYI EROFORRÁSAINAK ÖSSZEHANGOLÁSA
/ optimális kombinációja/ ÁLTAL.
124
A SZERVEZÉSI TEVÉKENYSÉGEK

• FOLYAMATSZERVEZÉS
• MUNKASZERVEZÉS
• RENDSZERSZERVEZÉS

125
FOLYAMATOK
Egysoros folyamat
A
B
C
D
E
F
CÉL
Egysoros folyamat megszakítással
A
B
C
D
E
F
CÉL
Többsoros folyamat
A
B
A
B
C
D
E
F
CÉL
A
B
C
126
FOLYAMAT - SZERVEZET MÁTRIX
A folyamat munka- elemeinek száma
A folyamatban részt vevo szervezetek száma
SZERVEZETI EGYSÉGEK
FOLYA- MATOK
A B C D E F
I. II.
4 7
6 8
Szervezetenként érintett foly. száma
Munkaelemek száma
127
SZERVEZÉSI MODELLEKHEZ KÉSZÍTETT ÁBRÁK
IGEN
NEM
128
A SZERVEZÉSI ALAPELVEK

• ? technikai rendszerre orientált szervezetek
• ? emberi tényezokre orientált szervezetek
• ? mátrix-szervezet-i elv , anyagi-muszaki
  technológiai folyamatok és az irányítási
  folyamatok összhangjának biztosítása
• ? programközpontos szervezési elv, az adott
  program végrehajtási követelményeinek megfeleloen
  alakítja át a szervezetet
• ? rendszerszemléletu szervezés, prioritások
  nélküli - minden tényezot egyformán fontosnak
  tartó - szervezési alapelve

129
A VEZETO SZERVEZÉSI FELADATAI

• ? szervezési alapelvek érvényesítése
• ? a fo folyamat paramétereinek eldöntése
• ? az összefüggések, kapcsolódások meghatározása
  és figyelemmel kísérése
• ? a szervezeti egységekben folyó szervezomunka
  irányítása és ellenorzése

130
A SZERVEZÉSI MUNKA MENETE

• 1. Helyzetvizsgálat, ténymegállapítás, a helyzet
  kritikai elemzése
• 2. Szervezési terv készítése
• 3. Szervezési terv bevetése
• 4. A szervezési eredmények ellenorzése

131
HELYZETFELMÉRÉS MÓDSZEREI MUNKASZERVEZÉSKOR

• ? kérdoíves eljárás
• ? munkanap-felvételezés
• emberek, gépek idobeli, mennyiségi
  felhasználása
• ? statisztikai adatok elemzése

132
A SZERVEZETI STRUKTÚRÁK ÉS FORMÁK
133
MIÉRT VAN SZÜKSÉG SZERVEZETEK STRUKTÚRÁJÁRA?

• ? SZERVEZÉS
• lehetové teszi
• -emberek, feladatok, célok,
• eroforrások
• - ellenorzését, irányítását,szervezését
• ? TISZTÁZÁS
• lehetové teszi
• - emberek szerepeinek, feladatainak,
  elvárásainak, tevékenységeinek tisztázását

• ? INFORMÁCIÓ
• kommunikálni, információt cserélni, döntéseket
  hozni
• CSAK standard, szervezett rendszerben lehet
• ? MEGHATÁROZÁS
• a szervezet milyen módon viseltetik tagjai iránt,
  hogyan érzékeli oket

134
A SZERVEZET KIALAKÍTÁSÁNAK MOZZANATAI

• 1. ELVÉGZENDO FELADATOK MEGHATÁROZÁSA
• 2. FELADATOK CSOPORTOSÍTÁSA,
• FELOSZTÁSA
• 3. FELADAT,
• TERÜLETEK KÖZÖTTI KAPCSOLATOK MEGHATÁROZÁSA

135
HATÁSKÖR A SZERVEZETEKBEN
1. FELADAT - mit? - kivel? -
mikor?
Ö S S Z H A N G
2. HATÁSKÖR INTÉZKEDÉSI JOGOSULTSÁG -
eroforrásokkal - döntési feltételek biztosítása
3. FELELOSSÉG - intézkedés - tevékenység
HATÁSKÖR ÁTRUHÁZÁS DELEGÁLÁS ok -
idokímélés - motiválás -
döntéshozatal lerövidítése
136
SZERVEZET KIALAKÍTÁSA,FELÉPÍTÉSE
FUNKCIÓK
SZERVEZETI CÉL
SZERVEZET
FOLYAMATOK
FORMÁLIS INFORMÁLIS
SZERVEZET FELÉPÍTÉS JELLEMZOI
munkamegosztás hatáskör megosztás
koordináció konfiguráció
137
I. MUNKAMEGOSZTÁS
ELSODLEGES MUNKAMEGOSZTÁS az alapveto feladatok
valamilyen elv szerinti legátfogóbb felosztása
Funkcionális elv
Tárgyi elv
Regionális elv
- homogén szakmai tevékenységek
elkülönítése pl. - beszerzés - termelés
- K F - értékesítés - pénzügy
- termékek - anyagok szerinti - vevok
csoportosítás
- földrajzi - értékesítési területek
alapján
138
I. MUNKAMEGOSZTÁS
EGY- DIMENZIÓS
KÉT- VAGY TÖBB DIMENZIÓS
HIERARCHIKUS SZINTEK SZERINT
Egy elv szerinti kialakítás funkció
vagy tárgy / termék/ régió példa
lineáris funkcionális
Egyvonalas egy felsobb szervezet
vagy egy vezeto több vonalas több felsobb
szervezet vagy több vezeto
Munkamegosztási elveket
párhuzamosan alkalmazzák példa mátrix
139
II. HATÁSKÖRMEGOSZTÁSdöntési és utasítási
hatáskörök felosztása a vezetés és az alárendelt
hierarchikus szintek között
EGYVONALAS
TÖBBVONALAS
140
II. HATÁSKÖRMEGOSZTÁS
EGYVONALAS SZERVEZET
TÖBBVONALAS SZERVEZET
E L O N Y H Á T R Á N Y
- világos és egyértelmu a felelosség,
kompetencia, alá- és fölérendeltség - egyszeruek
és áttekinthetok a kapcsolatok - mások
beavatkozásaitól, visszaéléseitol megvéd a
hierarchia
- nagyfokú specializáció - közvetlen utasítási és
információs utak - produktív konfliktusok,
újszeru megoldások
- felettes vezetok nagyobb
igénybevétele - körülményes utasítási és
információs utak nagy mélységi tagozódás
esetén - felettes és beosztott között személye
függoség alakul ki
- a kompetencia és a felelosség elhatárolása
összvállalati szinten nehéz - nehéz
megállapítani a hibáért való felelosséget -
személyeskedéssé válhatnak a szakmai
konfliktusok
Forrás Dobák / 1997/
141
III. KOORDINÁCIÓ / összehangolás /
Koordinációs eszközök típusai
Koordinációs eszköz
TECHNOKRATIKUS

• - szabályok, szabályzatok, eljárások
• - tervek, programok, menetrendek
• költségvetés, pénzügyi tervek,
• eros ellenorzés

STRUKTURÁLIS

• - hierarchia / vertikális koordináció/
• - ad hoc és állandó bizottság, team,
• közvetlen kapcsolat
• termékmenedzserek, stratégiai üzleti egységek
• projektek, törzskarok

SZEMÉLYORIENTÁLT

• - konfliktusfeloldás
• - vezeto kiválasztás
• szervezeti kultúra, belso értékrend
• Ösztönzo eszközök pszichológiai módszerek alk.

Forrás Dobák / 1997/
142
IV. KONFIGURÁCIÓ
1. EGYSZERU SZERVEZET pl. családi
vállalk.
2. IPARI BÜROKRÁCIA - tömegtermelés

• A SZERVEZET
• ÖSSZETEVOI
• / Mintzberg
• szerint/
• - csúcsvezetés
• - középvezetok
• - operatív szint
• - vezetést támo-
• gató törzskar
• Segédtörzskar

3. EXPORTRÁCIA szakértok uralma - nagy
segéd apparátus - döntés
decentralizált - bonyolult külso környezet
esetén alkalmazható
4. DIVIZIONÁLIS termékcsoportok önállóso
dása
5. ADHOKRÁCIA -
team célcsoportok, célprogramok
143
A KONFIGURÁCIÓ KATEGÓRIÁI
A SZERVEZET MÉLYSÉGI TAGOLTSÁGA Hierachiai
szintek száma
A SZERVEZET SZÉLESSÉGI TAGOLTSÁGA Egy
vezeto alá tartozó alárendeltek száma
A SZERVEZETI EGYSÉG MÉRETE Adott
szervezeti egységben dolgozók száma
Forrás Dobák / 1997/
144
LINEÁRIS - VÁLLALKOZÓISZERVEZET
VÁLLALKOZÓ
ALKALMAZOTT
ALKALMAZOTT
ALKALMAZOTT
ELONYE - egyszeru - könnyen
áttekintheto - alacsony költségu -
alá- és fölé rendeltség egyértelmu
HÁTRÁNYA - rugalmatlan -
specializáció hiányzik - horizontális
kommunikáció nehéz