TUJUAN PEMBELAJARAN

1
(No Transcript)
2
TUJUAN PEMBELAJARAN

1. Mengetahui berbagai standar metode seleksi
   karyawan yang mencakup Keandalan, Keabsahan
   Generalisasi
2. Membahas karakteristik tertentu dari pekerjaan,
   organisasi atau pelamar yang mempengaruhi
   pemanfaatan test.
3. Membahas peran Pemerintah terhadap keputusan
   seleksi karyawan yang terkait dengan per Undang
   Undangan, Peraturan Pemerintah Instruksi
   Presiden
4. Mengetahui berbagai jenis metode seleksi yang
   umum digunakan dalam memilih Sumber Daya Manusia
5. Menguraikan setiap jenis metode seleksi karyawan
   agar dapat memenuhi tuntutan akan keandalan,
   keabsahan, genaralisasi, pemanfaatan dan
   legalitas.

3
TOPIK BAHASAN

• PENDAHULUAN
• STANDAR STANDAR METODE SELEKSI
• Reliability - Keandalan
• Validity - Keabsahan
• Generalisasi
• Utility Pemanfaatan
• Legalitas
• JENIS JENIS METODE SELEKSI
• Wawancara
• Referensi, Data Riwayat Hidup
• Tes kemampuan Fisik
• Tes kemampuan Kognitiv
• Inventarisasi kepribadian
• Simulasi pekerjaan
• Test kejujuran NARKOBA

4
PENDAHULUAN

• Keputusan dalam pemilihan SDM memiliki dampak
  yang
• penting terhadap kemampuan setiap organisasi
  untuk dapat
• bersaing memperoleh keunggulan terhadap para
  pesaing.
• Jack Welch (CEO General Electric) mengatakan
• Sangatlah penting untuk mengetahui siapa yang
  akan direkrut
• oleh perusahaan. Bisnis adalah permainan.
  Dengan demikian
• tim yang dapat menempatkan SDM yang terbaik
  akan dapat
• memenangi permainan.

• Perlu adanya kemampuan perusahaan dalam proses
  seleksi
• penempatan karyawan guna meningkatkan posisi
  bersaing
• perusahaan.
• Perlunya menerapkan standar yang harus dipenuhi
  dalam ber
• bagai jenis metode penseleksian karyawan

5
STANDAR METODE SELEKSI
Seleksi karyawan merupakan proses dimana
Perusahaan memutuskan orang yang akan atau tidak
akan diijinkan masuk kedalam organisasi. Proses
seleksi ini harus memenuhi standar metode seleksi.
Proses seleksi karyawan memerlukan kriteria yang
mencerminkan karakteristik orang seperti
karakteristik FISIK (dimensi tubuh, kekuatan
dll) kemampuan KOGNITIV (aritmatik verbal)
aspek KEPRIBADIAN (Inisiatip, kejujuran
dll) Karakteristik tsb harus dapat diukur dengan
menggunakan standar standar metode seleksi
6
BEBERAPA STANDAR METODE SELEKSI
7
RELIABILITY - KEANDALAN
KEANDALAN adalah tingkat ukuran yang bebas dari
kesalahan acak.

• Faktor yang menentukan keandalan adalah
• alat ukur yang digunakan
• metode analisis pengukuran. Umumnya digunakan
  statistik dengan menggunakan koefisien korelasi
  yang mengungkapkan kekuatan hubungan antara 2
  informasi yang saling berkaitan. Kekuatan ini
  tercermin dalam bentuk angka koefisien korelasi
  yang nilainya berkisar antara
• -1 hubungan negatip sempurna (ketika salah
  satu angka naik, angka yang lain akan turun)
• 0 mencerminkan tidak ada hubungan antara
  serangkaian angka
• 1 hubungan positip sempurna (ketika salah
  satu angka naik, angka yang lain akan naik)

8
VALIDITY - KEABSAHAN
KEABSAHAN didefinisikan sebagai sejauh apa
kinerja yang diukur berkaitan dengan kinerja di
tempat kerja.
PREDICTIVEVALIDATION
CRITERION RELATED VALIDITY
CONCURRENTVALIDITY
VALIDITY
CONTENT VALIDATION
9
JENIS JENIS KEABSAHAN

• Keabsahan kriteria (Criterion related validity),
  yaitu keabsahan yang menunjukkan adanya korelasi
  yang kuat antara angka test dan kinerja
  pekerjaan. Keabsahan ini terdiri dari 2 jenis
  yaitu
• Keabsahan yang diramalkan (Predictive validation)
  kajian keabsahan yang menentukan korelasi angka
  test yang diambil sebelum perekrutan dengan
  kinerja akhir di tempat kerja
• Keabsahan serempak (Concurrent Validity) kajian
  keabsahan yang menentukan korelasi angka test
  yang diambil langsung ditempat kerja dengan
  kinerjanya saat tersebut.
• Keabsahan Isi (Content Validation), yaitu srategi
  pengabsahan test yang dilakukan merupakan sample
  yang dapat mewakili situasi kondisi yang
  terjadi ditempat kerja. Keabsahan ini dilakukan
  bila ukuran samplenya kecil.

10
GENERALIZABILITY - GENERALISASI
GENERALISASI didefinisikan sebagai sejauh mana
keabsahan dari metode seleksi yang ditetapkan
dalam satu konteks dapat dikembangkan untuk
konteks yang lain.

• Langkah dalam menentukan GENERALISASI adalah
• Situasi kondisi organisasi pekerjaan yang
  disesuaikan dengan metode seleksi.
• Kesesuaian antara kemampuan calon karyawan dan
  spesifikasi jabatan yang akan ditempati
• Periode waktu seleksi

11
UTILITY - PEMANFAATAN
PEMANFAATAN didefinisikan sebagai sejauh mana
informasi yang diberikan oleh metode seleksi akan
dapat meningkatkan efektivitas pencapaian target
organisasi.

• Faktor faktor yang mempengaruhi pemanfaatan
• Nilai produk atau jasa yang dikaitkan dengan
  pemegang posisi pekerjaan yang akan diberikan.
• Biaya test yang dikaitkan dengan jenis pemegang
  posisi pekerjaan yang akan diberikan

12
LEGALITY - LEGALITAS
Seluruh metode seleksi tersebut harus disesuaikan
dengan perundang-undangan, peraturan pemerintah
peraturan/ketentuan khusus yang berlaku.

• PILAR HUKUM yang berkaitan dengan ketenaga
  kerjaan diantaranya
• UU no.21, tahun 2000 tentang Serikat Pekerja.
• UU no.13, tahun 2003 tentang Ketenaga Kerjaan
• UU no.02, tahun 2004 tentang Perselisihan
  Hubungan Industrial

13
JENIS JENIS METODE SELEKSI
1. WAWANCARA
2. REFERENSI
3. TEST KEMAMPUAN FISIK
4. TEST KEMAMPUAN KOGNITIV
5. INVENTARISASI KEPRIBADIAN
6. SIMULASI PEKERJAAN
7. TEST KEJUJURAN NARKOBA
14
WAWANCARA
Wawancara seleksi merupakan dialog yang dimulai
oleh satu orang atau lebih guna mengumpulkan
informasi mengevaluasi berbagai kualifikasi
pelamar untuk bekerja.

• Hal hal yang harus diperhatikan dalam proses
  wawancara seleksi adalah
• Wawancara sebaiknya terstruktur, terstandarisasi
  dan terfokus pada sasaran yang akan dicapai
• Pewawancara sebaiknya mengajukan pertanyaan yang
  berkaitan dengan apa yang harus dilakukan untuk
  menghadapi suatu situasi tertentu ditempat kerja
  (Wawancara situasi Situational interview)
• Sebaiknya menggunakan Pewawancara yang terlatih

15
REFERENSI
REFERENSI merupakan suatu proses dalam seleksi
karyawan yang digunakan untuk memperoleh
informasi mengenai latar belakang pelamar.

• Beberapa cara untuk memperoleh informasi mengenai
  latar belakang pelamar, yaitu
• Data diri yang tercantum pada Formulir Lamaran
  Pekerjaan
• Data diri yang tercantum dalam Daftar Riwayat
  Hidup
• Informasi yang berasal dari orang yang mengenal
  pelamar baik secara lisan maupun melalui Surat
  Referensi

16
TEST KEMAMPUAN FISIK

• Test Kemampuan Fisik diperlukan guna
  memperkirakan kinerja pelamar. Hal ini dilakukan
  agar dapat diperkirakan kemungkinan cedera yang
  akan dialami ditempat kerja.
• Ada beberapa jenis test kemampuan fisik
• Test Ketegangan Otot
• Test Kekuatan Otot
• Test Ketahanan Otot
• Test Ketahanan Jantung Pembuluh Darah
• Test Kelenturan Tubuh
• Test Keseimbangan
• Test Koordinasi

17
TEST KEMAMPUAN KOGNITIV (COGNITIVE ABILITY TEST)
Test Kemampuan Kognitiv merupakan test yang dapat
membedakan individu berdasarkan kemampuan mental.

• Kategori dalam test kemampuan kognitiv meliputi
• Kemampuan pemahaman verbal Verbal Comprehension
  mengacu pada kemampuan seseorang untuk memahami
  serta menggunakan bahasa dan tulisan
• Kemampuan Kuantitativ Quantitative Ability
  meliputi kecepatan dan ketepatan seseorang dalam
  memecahkan masalah aritmatika.
• Kemampuan Penalaran Reasoning ability mengacu
  pada kemampuan seseorang untuk menemukan berbagai
  solusi terhadap beragam masalah

18
INVENTARISASI KEPRIBADIAN
INVENTARISASI KEPRIBADIAN merupakan kategori
pengelompokan kepribadian yang mengacu pada hal
hal yang disukai oleh individu.

• Terdapat 5 kategori aspek kepribadian yang
  umumnya dianut , yaitu
• Keterbukaan
• Penyesuaian diri
• Keramahan
• Kerajinan
• Keingintahuan

19
INVENTARISASI KEPRIBADIAN
20
KONSEP KECERDASAN EMOSI

• Konsep Kecerdasan Emosi telah digunakan untuk
  menguraikan kepribadian individu yang efektiv
  dalam melakukan interaksi sosial.
• Menurut Daniel Goleman, maka Kecerdasan Emosional
  memiliki 5 aspek yaitu
• Kesadaran diri Pengetahuan tentang kekuatan
  kelemahan diri
• Pengendalian diri kemampuan untuk dapat
  mengendalikan emosi yang mengganggu
• Motivasi diri kemampuan memotivasi diri agar
  tekun dalam menghadapi berbagai rintangan
• Empati kemampuan untuk mengenali merasakan
  emosi orang lain
• Ketrampilan kemampuan untuk mengelola emosi
  orang lain

21
SIMULASI PEKERJAAN

• Pengujian dengan konsep simulasi pekerjaan adalah
  jenis test dengan sampel yang berupaya menirukan
  pekerjaan sesuai situasi kondisi ditempat
  kerja, dimana pelamar menjalankan pekerjaan
  tiruan tersebut.
• Ada beberapa cara yang umumnya dilakukan, yaitu
• Permainan peran tentang cara pelamar akan
  menanggapi suatu situasi tertentu
• Para pelamar dibawa langsung kelokasi kerja, dan
  melakukan pekerjaan untuk waktu yang singkat.
• Sistim masa percobaan, yang mana pelamar
  diberikan kesempatan untuk melakukan pekerjaan
  untuk periode waktu tertentu (sesuai kontrak)
• Perusahaan mensponsori suatu lomba dimana para
  peserta diharuskan menyelesaikan masalah yang
  berkaitan dengan suatu pekerjaan tertentu.

22
TEST KEJUJURAN NARKOBA
Test kejujuran dan NARKOBA merupakan test yang
dilakukan guna melengkapi dimensi kepribadian
yang belum terangkum dalam 5 kelompok kepribadian
Untuk test kejujuran dapat menggunakan bantuan
mesin (Polygraph) dan untuk test NARKOBA dapat
dilakukan dengan menguji kandungan urin dari
pelamar.
23
Pusat Penilaian Assessment centre
Assessment adalah suatu proses penilaian dimana
beberapa penilai mengevaluasi kinerja karyawan
yang melakukan sejumlah penugasan / pengujian
tertentu (Assignment / Test). Pada dasarnya
pusat penilaian digunakan untuk mengevaluasi
berbagai program seleksi yang menggunakan
beberapa metode seleksi untuk menilai para
pelamar atau pemegang posisi terhadap potensi
manajerialnya. Pusat penilaian merupakan pusat
data pengujian baik untuk keperluan recruitment
maupun pengembangan karyawan.
24
(No Transcript)
25
(No Transcript)
26
Prepared by SMM - HRM