Diapositive 1

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Version 3
Le système de notation, dévaluation et de
promotion dans la fonction publique au Maroc
Mme Rabha Zeidguy Directrice de la Réforme
Administrative
OCDE 6-7 décembre 2006
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Sommaire

• Modernisation de lAdministration
• Objectifs
• Contexte
• Valorisation des ressources humaines moyens et
  mesures de mise en œuvre
• Le référentiel des emplois et des compétences
  (REC)
• La formation continue
• La mobilité et le redéploiement
• Le système dévaluation et de notation
• Le système de promotion

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Quels objectifs ?

• Réinventer le rôle de lAdministration, son
  organisation et son fonctionnement
• Renforcer léthique dans le service public
• Faire de ladministration un instrument efficace
  au service du développement économique et social

Rôle central de la valorisation des ressources
humaines dans le processus de modernisation
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Quel contexte ?

• Répartition déséquilibrée des effectifs
• Multiplicité et cloisonnement des statuts
• Non valorisation de la fonction GRH dans
  lAdministration
• Poids de la masse salariale
• Absence dun Système dInformation centralisé
  sur le personnel de lÉtat
• Difficulté dune gestion prévisionnelle des RH
  de ladministration

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Valorisation des ressources humaines Moyens et
mesures de mise en œuvre
Référentiel des emplois et des compétences

• Cadre de référence permettant
• dasseoir une politique de recrutement et de
  mobilité des fonctionnaires
• de rendre possible la réflexion prospective sur
  lévolution des emplois
• de jeter les jalons dune plate-forme pour un
  système de rémunération équitable et transparent

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Valorisation des ressources humaines Moyens et
mesures de mise en œuvre (suite)
Formation continue

• Adapter les ressources humaines à lévolution
  technologique, aux nouvelles missions de lÉtat
  et aux attentes des citoyens
• Développer le professionnalisme dans
  lAdministration
• Améliorer lencadrement

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Valorisation des ressources humaines Moyens et
mesures de mise en œuvre (suite)
Mobilité et Redéploiement

• Répartition rationnelle des RH selon les besoins
  réels des secteurs
• Équilibre entre les administrations centrales et
  les services déconcentrés
• Optimisation de la GRH
• Reconversion du surplus des ressources humaines
• Rationalisation du recrutement

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Le système dévaluation de la Performance des
Fonctionnaires

• Limites de lancien système
• Déphasage avec lévolution de lAdministration
• Prise en compte de lancienneté pour la
  promotion
• Prévalence de critères subjectifs et théoriques
• Absence dindicateurs permettant dévaluer le
  rendement du fonctionnaire

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Avantages du système actuel
Le système dévaluation de la Performance des
Fonctionnaires (suite)

• Mise en place dun dispositif dévaluation
  effective reposant sur deux volets
• Notation
• Évaluation
• Établissement dune corrélation directe entre le
  système de notation et dévaluation et le système
  davancement

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Le système dévaluation de la Performance des
Fonctionnaires (suite)

• La notation
• Cinq critères au lieu de trois
• Accomplissement des tâches liées à lemploi
• Rendement
• Aptitude à lorganisation
• Comportement professionnel
• Recherche et innovation
• Échelle de notation composée de 20 points
• Classification de la note obtenue selon cinq
  mentions (Excellent Très bien Bien Moyen et
  Faible)

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Le système dévaluation de la Performance des
Fonctionnaires (suite)

• Lévaluation
• Participation du fonctionnaire dans le processus
  de son évaluation entretien avec le chef
  immédiat
• Évaluation au moins une fois tous les deux ans à
  loccasion de sa candidature à la titularisation
  et à lavancement de grade
• Établissement dun rapport par le chef immédiat
  faisant ressortir soit
• le mérite pour la titularisation et lavancement
  de grade
• les besoins de requalification ou de mobilité

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Le système de promotion des fonctionnaires

• Limites de lancien système
• Complexité et diversité des conditions requises
• Multiplicité des corps professionnels
• Système basé essentiellement sur la
  disponibilité des postes budgétaires et sur
  lancienneté
• Manque duniformisation des conditions requises
  pour la promotion au choix et pour passer
  lexamen daptitude professionnelle

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Le système de promotion des fonctionnaires
(suite)
Limites de lancien système (suite)

• Interprétation restrictive des dispositions
  réglementaires relatives aux quotas annuels
• Recours aux promotions exceptionnelles

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Le système de promotion des fonctionnaires
(suite)
Avantages du système actuel

• Fluidité et simplicité
• Instauration dun nouveau système davancement de
  grade des fonctionnaires basé principalement sur
  le mérite
• Uniformisation des règles davancement à travers
  
• la généralisation de lexamen daptitude
  professionnelle
• la fixation du nombre dannées dancienneté
• Promotion sur la base du nombre de candidats au
  lieu des postes budgétaires alloués

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Le système de promotion des fonctionnaires
(suite)
Avantages du système actuel (suite)

• Instauration de deux modes davancement
• A la suite dun examen daptitude
  professionnelle dans la limite de 11 des
  fonctionnaires ayant 6 ans dancienneté dans le
  grade
• Au choix seffectue au mérite après
  inscription au tableau davancement dans la
  limite de 11 des fonctionnaires ayant une
  ancienneté de 10 ans dans le grade
• Système valorisant les ressources humaines et
  renforçant le mérite

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Conclusion

• Une réelle volonté des pouvoirs publics à réussir
  le nouveau système de valorisation des ressources
  humaines
• Nécessité de promouvoir la nouvelle culture
  basée sur la méritocratie dans lAdministration
  
• Approche par objectifs
• Contractualisation
• Gestion axée sur les résultats
• Conduite du changement

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• Merci de votre attention