Presentaci

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EUROsociAL
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SNCI TITULO VIII EL PERSONAL DEL ÓRGANO DE
AUDITORÍA INTERNA. PERFIL. RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN. REGIMEN RETRIBUTIVO
CARTAGENA DE INDIAS Mayo, 2008
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PERFIL BÁSICO Y TIPOLOGÍA DEL PERSONAL
CAPÍTULO 25
APARTADO 25.2
PERFIL BÁSICO
Personal que desarrolla efectivamente las labores
de auditoría (Jefe de Área, Jefe de Equipo de
Auditoría Interna y Auditor).

• ELEMENTOS A CONSIDERAR
• Experiencia previa en la AT.
• Nivel de seguridad de permanencia en el puesto.
• Independencia y objetividad.
• Sometimiento a las normas de ética y coducta.
• Capacitación y pericia profesional.
• Debido cuidado y sigilo profesional.

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APARTADO 25.2
PERFIL BÁSICO

• EXPERIENCIA PREVIA EN LA AT
• El personal del OAI va a desempeñar sus funciones
  en la AT y su contenido básico será el análisis
  de los procedimientos que esta desarrolla.
• Ventajas
• Conocimiento de la normativa, procedimientos y
  prácticas habituales de la AT.
• Reforzar el prestigio del OAI y la consideración
  de sus recomendaciones (personas de reconocido
  prestigio profesional y personal).
• Reforzar y diversificar la carrera profesional
  del personal de la AT y del OAI.

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PERFIL BÁSICO
APARTADO 25.2

• Aprovechar la experiencia acumulada por el
  personal que ha ocupado puestos directivos y/o
  puestos de especial responsabilidad.
• Inconvenientes
• Excesiva permisibilidad del auditor con prácticas
  habituales pero cuestionables.
• Posible estancamiento en el OAI (puesto
  finalista).
• Dificultades para la absorción de los
  conocimientos propios del OAI.

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APARTADO 25.2
PERFIL BÁSICO

• Un condicionante al considerar la experiencia
  previa en la AT es el modelo de carrera
  administrativa.
• Sistema de empleo o de puestos de trabajo
• Selección puesto a puesto y la relación de
  servicio se limita al puesto.
• Su aplicación estricta no es habitual ya que
  requiere la selección directa y abierta por cada
  puesto y la inamovilidad en el puesto.

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APARTADO 25.2
PERFIL BÁSICO

• Sistema de carrera
• La selección no se realiza para un puesto sino
  para una actividad profesional. El personal
  desempeña una pluralidad de puestos a lo largo de
  su carrera.
• La Administración se organiza en grupos o
  colectivos según la naturaleza de las actividades
  a desarrollar
• Produce una doble ordenación
• Horizontal en grupos profesionales. Homogeneidad
  en la formación inicial exigible y trayectoria
  profesional previsible.
• Vertical. Estratificar al personal de cada grupo
  en categorías (nivel de competencia profesional).

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PERFIL BÁSICO
APARTADO 25.2

• NIVEL DE SEGURIDAD DE PERMANENCIA EN EL PUESTO
• Su ausencia puede condicionar la forma de ejercer
  sus funciones.
• Está condicionado por el régimen al respecto que
  sea común en la AT, que a su vez depende del
  modelo de carrera administrativa.
• Como mínimo, el personal del OAI debe disponer
  del mismo nivel de seguridad que el resto del
  personal de la AT.

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PERFIL BÁSICO
APARTADO 25.2

• Es deseable reforzar su nivel de seguridad
• Forma de cobertura de los puestos de Jefe de
  Equipo y Auditor, si es por personal de la AT.
• Si la selección es externa duración mínima del
  contrato, conversión del contrato laboral en
  funcionario transcurrido un plazo determinado y
  con evaluación positiva.
• Un nivel excesivamente alto de seguridad implica
  algún riesgo. Necesidad de equilibrio.
  Mantenimiento de la aptitud profesional
  (Capacitación, evaluación y reevaluación
  períodica de conocimientos).

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PERFIL BÁSICO
APARTADO 25.2

• INDEPENDENCIA Y OBJETIVIDAD
• Del OAI dentro de la AT (Capítulo 6).
• Del auditor respecto de las actividades que
  realiza. Libertad de juicio y objetividad.
• La libertad de juicio se favorece con elementos
  estructurales en el diseño del OAI
• Dependencia jerárquica de la máxima autoridad de
  la AT.
• Existencia del Comité de Auditoría.
• Apoyo a los auditores de la Dirección.

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APARTADO 25.2
PERFIL BÁSICO

• La objetividad se puede favorecer al reforzar en
  el perfil elementos como
• Mentalidad abierta pero con carácter suficiente.
• Capacidad para no considerar las simpatías o
  antipatías personales.
• Capacidad para el análisis lógico de los datos y
  de síntesis.
• SOMETIMIENTO DEL AUDITOR A LAS NORMAS DE ÉTICA Y
  CONDUCTA
• Al Código Ético o de Conducta de la AT y al
  propio del OAI.
• Reforzar en el perfil la integridad.

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APARTADO 25.2
PERFIL BÁSICO

• CAPACITACIÓN Y PERICIA PROFESIONAL
• Si bien los distintos puestos del OAI pueden
  requerir distintos niveles de experiencia y
  formación, con carácter general requieren
  conocimientos muy amplios y variados.
• Conocimientos del área de auditoría y del
  conjunto de áreas de la AT.
• En el perfil se debe considerar
• Existencia de un cuerpo común de conocimientos
  para el ejercicio de la auditoría.
• Amplia variedad de técnicas y habilidades que
  evoluciona en el tiempo.
• Los conocimientos de auditoría y la experiencia
  con el fraude son disciplinas especialmente
  valoradas, así como la relevancia de los
  sistemas de información.

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PERFIL BÁSICO
APARTADO 25.2

• DEBIDO CUIDADO Y SIGILO PROFESIONAL
• Prudencia y competencia razonable, no
  infalibilidad ni una actuación extraordinaria.
• El sigilo profesional, que es común al personal
  de la AT, suele reforzarse para el personal del
  OAI.

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TIPOLOGÍA DE PUESTOS DE TRABAJO
APARTADO 25.3

• Condicionada por la Estructura organizativa del
  OAI y por
• Las tareas a desarrollar por el OAI Contenido
  real de sus funciones.
• Sistema de adopción de decisiones Grado de
  discrecionalidad o jerarquización. Estructura de
  autoridad.
• Sistema de comunicaciones Tanto formales como
  informales.
• No se incluye el personal directivo (Capítulo 8)
  y puestos con funciones no auditoras.

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APARTADO 25.3
TIPOLOGÍA DE PUESTOS DE TRABAJO

• TIPOS BÁSICOS
• Jefe de Área, Departamento o División.
• Jefe de Equipo de Auditoría Interna, Auditor
  Interno Senior, Inspector de los Servicios o
  Supervisor.
• Auditor, Colaborador de Auditoría o Auditor
  Junior.
• JEFE DE ÁREA
• Engarce entre la Dirección del OAI y los Equipos
  de Auditoría.
• Perfil mixto Técnico y directivo.
• Forma de cobertura habitual Libre designación.
• Candidatos Jefes de Equipo de Auditoría.

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TIPOLOGÍA DE PUESTOS DE TRABAJO
APARTADO 25.3

• FUNCIONES BÁSICAS
• Participar en la planificación proponiendo
  ámbitos a auditar
• Aprobar los procedimientos de trabajo de los
  Jefes de Equipo, asesoramiento técnico al
  personal, modificar el objeto o alcance de la
  auditoría, controlar el cumplimiento (Unidad de
  planificación).
• Impulsar y controlar el cumplimiento de las
  normas, analizar la calidad de los informes,
  evaluar el desempeño.
• Orientar la inducción y capacitación del personal
  de nuevo ingreso.

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APARTADO 25.3
TIPOLOGÍA DE PUESTOS DE TRABAJO

• JEFE DE EQUIPO DE AUDITORÍA INTERNA
• Responsable directo de la realización efectiva de
  las auditorías.
• Perfil El básico del personal de auditoría.
• Forma de cobertura habitual Sistema garantista.
  Seguridad en la permanencia.
• Candidatos. En Administración ordenadas por
  Grupos o Categorías, la Superior (A).

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APARTADO 25.3
TIPOLOGÍA DE PUESTOS DE TRABAJO

• FUNCIONES BÁSICAS
• Ejecutar las auditorías, organizando, guiando y
  evaluando las tareas de su personal.
• Elaborar el programa de auditoría (aprobación por
  Jefe de Área).
• Evaluar el trabajo, controlar el cumplimiento del
  programa.
• Auditar la confiabilidad, oportunidad e
  integridad de la información.
• Asignación y distribución del personal a su
  cargo.
• Discutir o desarrollar el proceso de
  observaciones (junto al auditor y el responsable
  del área auditada).

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APARTADO 25.3
TIPOLOGÍA DE PUESTOS DE TRABAJO

• AUDITOR
• Realización efectiva de los trabajos de auditoría
  bajo la dirección del Jefe de Equipo.
• Perfil Estrictamente técnico.
• Forma de cobertura habitual. Sistema garantista.
  Seguridad en la permanencia.
• Candidatos. En las Administraciones ordenadas por
  Grupos o Categorías, la inmediata inferior a la
  superior (B).

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TIPOLOGÍA DE PUESTOS DE TRABAJO
APARTADO 25.3

• FUNCIONES BÁSICAS
• Ejecutar las auditorías asignadas y cumplir el
  programa de auditoría.
• Obtener evidencia comprobatoria válida y
  suficiente para las observaciones y
  recomendaciones.
• Documentar los papeles de trabajo.

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PRINCIPIOS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DEL PERSONAL
APARTADO 26.2

• RECLUTAMIENTO Conseguir el mayor número posible
  de candidatos al puesto que presenten el nivel
  adecuado para el mismo.
• SELECCIÓN Escoger entre ellos los mejores (los
  más idóneos para el puesto de trabajo a cubrir).
• La selección del personal del OAI, se integra en
  las políticas de personal de la AT
  (planificación, provisión, evaluación,
  capacitación, promoción, etc.).

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• PRINCIPIOS GENERALES
• Igualdad.
• Mérito y capacidad.
• Publicidad.
• Delimitación legal de los procedimientos de
  selección.
• Imparcialidad.

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TÉCNICAS DE SELECCIÓN
APARTADO 26.3

• Mayor complejidad formal y utilización de pruebas
  de conocimiento en el ámbito público y menor
  facilidad para corregir selecciones equivocadas.
• La selección es una predicción para valorar, lo
  mas acertadamente posible, cual entre los
  candidatos es el más adecuado. Lo esencial es la
  información disponible los candidatos.

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• TÉCNICAS PARA OBTENER LA INFORMACIÓN
• Currículum Vitae.
• Entrevista.
• Test o pruebas formales
• De rendimiento.
• De inteligencia.
• De aptitud.
• De interés.
• De personalidad.

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PROCEDIMIENTOS PARA LA SELECCIÓN DEL PERSONAL
APARTADO 26.4

• No se incluyen puestos de personal directivo
  (Apartados 8.2 y 8.3).
• No se incluyen puestos comunes a la AT (apoyo,
  informática, etc.).
• Sólo los puestos responsables directos de las
  tareas de auditoría
• Jefe de Área.
• Jefe de Equipo de Auditoría Interna.
• Auditor.
• Jefe de Área. Dado su perfil mixto
  (directivo/técnico) se suele cubrir por libre
  designación entre los Jefes de Equipo.
• Jefe de Equipo y Auditor. Método externo o
  interno.

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METODO EXTERNO

• Captación entre personas ajenas a la AT.
• Mas recomendable para el puesto de Auditor que
  para el de Jefe de Equipo.
• Una vez realizada la presupuestación y aprobación
  de la necesidad de cobertura de los puestos por
  la autoridad competente de la AT, las fases
  serían las siguientes
• Elaboración, aprobación y publicación de la
  convocatoria pública para la provisión de los
  puestos.
• Recepción y tratamiento de los curriculum o
  instancias de los candidatos.
• Aprobación y publicación de las listas de los
  aspirantes admitidos al proceso.

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METODO EXTERNO (II)

• Desarrollo del proceso de evaluación de actitudes
  y conocimientos.
• Posible proceso para el puesto de auditor. Tres
  fases
• Evaluar los aspectos cognitivos y las actitudes
  (Test psicométricos con elevados candidatos).
• Conocimientos técnicos y de habilidades. Temario
  y diseño de las pruebas (práctico, teórico o
  mixto).
• Entrevista personal 2 ó 3 personas por puesto.
  Entre 30 y 45 minutos. Estructurada por bloques.

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METODO EXTERNO (III)

• Incorporación al puesto de trabajo y desarrollo
  del plan de inducción.
• Plan básico de inducción
• Conocimientos de la AT.
• Función de auditoría interna en el ámbito
  público.
• Período de prácticas.

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METODO INTERNO

• Selección del personal para los puestos de Jefe
  de Equipo y Auditor entre personal de la propia
  AT.
• Ventajas e incovenientes (Apartado 25.2).
• Modelo de referencia SAI de la AEAT española.
• Las diferencias significativas en funciones y
  competencias de los Jefes de Equipo y los
  Auditores pueden motivar distintos procesos de
  selección para ambos puestos.

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METODO INTERNO

• PROCESO DE SELECCIÓN PARA EL PUESTO DE JEFE DE
  EQUIPO
• Dos fases
• Obtención de la certificación acreditativa de
  haber superado el curso selectivo sobre el
  desarrollo de la función de auditoría interna.
• Participación en el concurso o proceso específico
  convocado para la cobertura de los puestos.

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METODO INTERNO (II)

• Curso Selectivo para la obtención de la
  Certificación Acreditativa
• El obtener la certificación es condición
  necesaria para optar al puesto de Jefe de Equipo.
• Requisitos
• Pertenecer al Grupo A.
• Hallarse prestando servicio en la AT (mínimo de
  años).
• Selección entre los candidatos a participar en el
  curso.
• El curso se ordena en tres fases

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METODO INTERNO (III)

• PRIMERA FASE
• Objeto. Es doble profundizar en las materias
  financieras, económicas y administrativas y
  capacitar en técnicas de auditoría interna.
• Duración y método Dos meses a distancia, salvo
  las dos últimas semanas que son presenciales.
• Terminación Prueba escrita.

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METODO INTERNO (IV)

• SEGUNDA FASE
• Objeto Preparación en materias más específicas
  de la AT (organizátivas, funcionales e
  institucionales).
• Duración y método Dos meses a distancia, salvo
  la última semana que es presencial.
• Terminación Prueba escrita.

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METODO INTERNO (V)

• TERCERA FASE
• Objeto Redacción y exposición de una Memoria
  sobre el tema asignado a cada participante por
  sorteo público.
• Características de la Memoria 100 folios a doble
  espacio con la siguiente estructura
• Objetivos de la visita de auditoría o de las
  demás actuaciones a que se refiere la Memoria.
• Regulación legal y reglamentaria a tener en
  cuenta.

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METODO INTERNO (VI)

• Descripción detallada de la estructura orgánica y
  funcional de las unidades y de los procesos
  administrativos objeto de estudio.
• Consideraciones adicionales, documentación y
  comentarios acerca del tema.
• Guión de visita y de los trabajos de campo y
  técnicas concretas de análisis y evaluación para
  el desarrollo y aplicación del tema de estudio
  (mínimo 50 de la Memoria).

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METODO INTERNO (VII)

• Exposición ante el Tribunal
• Grupos de 3 ó 4 participantes.
• Examen de las Memorias.
• Exposición oral 30 minutos por participante.
• Observaciones de los otros participantes y/o
  miembros del Tribunal 10 minutos por
  participante.
• Contestación 20 minutos de preparación y 20
  minutos de exposición.

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METODO INTERNO (VIII)
Finalizadas las tres fases el Tribunal publica la
relación de aspirantes que han merecido la
calificación de aptos así como la puntuación
obtenida. Emisión y entrega del diploma de
aptitud para el ejercicio de la función como Jefe
de Equipo de Auditoría Interna.
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METODO INTERNO (IX)

• Concurso específico para la cobertura de los
  puestos de Jefe de Equipo de Auditoría Interna
• Cuando se produzcan vacantes y se considere
  adecuada su cobertura.
• Requisito Disponer del diploma acreditativo.
• Concurso en dos fases
• Primera Valoración de los meritos generales
  (situación actual, antigüedad y antecedentes de
  cada candidato).
• Segunda Valoración de los méritos específicos
  en función de las características de cada puesto.

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METODO INTERNO (X)

• PROCESO DE SELECCIÓN PARA EL PUESTO DE AUDITOR
• Puede ser similar al anterior adaptado a sus
  funciones y tareas específicas.
• No obstante, sus elevados costes directos e
  indirectos, el elevado número de puestos a cubrir
  (por cada Jefe de Equipo suele haber entre 3 y 5
  Auditores) y el hecho de que su trabajo se
  desarrolla bajo la dirección efectiva e inmediata
  de los Jefes de Equipo, pueden aconsejar
  simplificar el proceso.
• Cobertura directa por concurso entre personal de
  la AEAT.
• Requisitos Funcionarios de la AT del Grupo B
  (titulación universitaria media).

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METODO INTERNO (XI)

• Méritos a valorar
• Generales. Situación actual, antigüedad en la
  Administración, valoración del trabajo
  desarrollado, etc.
• Específicos. Conocimiento y experiencia en la
  aplicación del sistema tributario estatal y la
  contabilidad pública, de las aplicaciones
  informáticas corporativas de la AT, etc.
• Programa de inducción. Capacitación específica en
  relación a la función de auditoría y refuerzo del
  período de prácticas y de la dirección y apoyo
  del Jefe de Equipo.