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LORGANISATION ET LES ACTIVITES DUN SERVICE DU
PERSONNEL
Cesson Sévigné, le 20 mars 2006
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Témoignage sur les réalités dun service du
personnel
1ère partie

• Laurence BILLABERT - DRH de Cesson-Sévigné

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I - Caractéristiques des effectifs du service
municipal de Cesson Sévigné

• Combien ?
• Leur statut ?
• Où travaillent t-ils ?
• Dans quelle filière ?
• Evolution de leffectif et structure dâge

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(No Transcript)
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II - Lorganisation de la direction des
ressources humaines

• Organigramme de la ville
• Les missions de la direction des ressources
  humaines
• Composition, évolution, fonctionnement, activités

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(No Transcript)
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III - Fonctionnement du service

• Production de la paie
• Le budget du personnel
• La gestion des contrats des non-titulaires
• La gestion de la carrière des titulaires
• Les conditions de travail et la maladie
• La gestion prévisionnelle des emplois et des
  compétences
• Lintégration des nouveaux agents et le dialogue
  social
• Le secrétariat
• Le secteur des écoles et le nettoyage

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Le positionnement du responsable du personnelet
activités du service
2e partie

• Jocelyne Lebret, DRH de Mordelles
• Jean-Yves Coutaud, DGA et responsable
  Finances/Personnel de Saint Grégoire

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I - R2H35 Réseau Ressources Humaines dIlle et
Vilaine

• Naissance du réseau
• Un réseau pour communiquer
• Qui sommes-nous, d'où venons-nous ?

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II - Le rôle et positionnement dun responsable
des ressources humaines

• Au sein de lorganigramme des différences et un
  souhait commun
• Evoluant selon la taille de la collectivité
•  Au centre de tout 
•  En équilibre 

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Lorganisation des services du personnel
territorial des constantes, des contrastes

• 3e partie

• Loïc BREMAUD, consultant au CDG 35

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I - Un secteur dactivité longtemps dédaigné

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Le personnel de  la communale  longtemps
déqualifié

• Longue histoire de subordination du personnel
  communal
• Faible attractivité de la  fonction communale 
• Jusquaux lois de décentralisation, faible
  niveau de qualification des agents et importance
  du recrutement social
• Faible niveau dencadrement. Le grade dattaché
  communal nest créé quen 1978

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Des services du personnel, longtemps limités à
une gestion mécanique

• La fabrication de la paie et la gestion de la
  carrière, longtemps noyaux durs des activités du
  service
• Activités fréquemment réalisées par des
  comptables à temps partagé
• Secteur dactivité longtemps non-qualifié,
  sappuyant sur une tutelle et des règles
  impersonnelles

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II - La nécessaire professionnalisation des
services du personnel

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Les lois de décentralisation un tournant
historique

• La fin de la tutelle et de la communale
  assurer des missions nouvelles
• Lattractivité de la territoriale le
  développement de la catégorie des cadres
  territoriaux
• La décentralisation et la nécessaire
  professionnalisation des agents territoriaux
• La montée rapide des effectifs et niveaux de
  qualification

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Les enjeux nouveaux de la gestion de personnel

• Doter sa collectivité dagents professionnels
  pour répondre aux projets des élus, faire face au
  désengagement de lEtat
• Participer à maintenir un haut niveau de
  motivation et dengagement pour répondre à une
  demande sociale plus diversifiée
• Adapter les profils et les métiers pour faire
  face à la montée en puissance de la mécanisation
  et informatisation, de la spécialisation

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III - Quelle mode dorganisation en gestion de
personnel pour les collectivités ?

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Les acteurs principaux de la gestion de personnel
dans les collectivités
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La gestion du personnel et la petite collectivité

• Une activité partagée entre la secrétaire de
  mairie et une adjointe
• Une activité exercée dans un cadre polyvalent
• Forte implication des élus dans la partie la
  plus stratégique
• Externalisation de nombreuses activités vers les
  institutions de la FPT

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Dans de plus grandes collectivités, une
combinaison plus complexe
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Le service du personnel un des services
fonctionnels
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Déterminer un mode de partage cohérent
Elus et Direction générale prennent les
décisions en matière de recrutement, organisation
du travail, avancement
Le responsable du personnel se porte garant de la
politique des élus en matière de personnel, du
respect des règles, centralise les informations
en matière de personnel, rédige des plans
d action, gère les relations sociales
Une fonction partagée
Responsables de service Contrôlent le
présentéisme, évaluent le personnel, définissent
les objectifs, assurent de bonnes conditions de
travail
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Optimiser lorganisation du service du personnel

• Le service du personnel ne se limite pas aux
  fonctions de son responsable
• Un partage du travail entre membres du service
  dans le cadre dune réelle délégation
• Partager le travail en se centrant sur les
  clientèles internes un agent, un interlocuteur
• Développer un mode de classement papier et
  numérique collectif

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III - Responsable du personnel un
positionnement complexe
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Un rôle à la croisée de trois dimensions
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Un positionnement en tension

• Faire appliquer les décisions des élus et DGS en
  matière de personnel
• Garder la confiance des agents pour maintenir des
  relations sociales harmonieuses
• Faire respecter les règles en matière de
  personnel définies par la loi, les rappeler à des
  collatéraux et supérieurs hiérarchiques

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Garder la confiance des agents, respecter les
règles statutaires tout en appliquant les
décisions de lautorité territoriale
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Le leader social  défenseur des intérêts des
agents
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La courroie de transmission de lencadrement
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Maintenir un positionnement  en ligne de
crête 

• Participer à la définition des règles, à leur
  communication
• Assurer la cohérence des règles
• Ne pas confondre application des règles et
  rigidité
• Tenir compte des petites et de la grande histoire
  de la collectivité
• Maintenir un comportement de discrétion
• Savoir dire non, argumenter, convaincre

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La place du service du personnel dans la
prévention des risques professionnels

• 4e partie

• Sébastien HUBERT, conseiller en prévention au
  CDG 35
• Laurence BILLABERT, DRH de Cesson-Sévigné

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I - Les enjeux de la prévention

• Social

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Ce qui est évoqué après un accident
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• Pour la collectivité
• Réduction de l'absentéisme
• Diminution des coûts de fonctionnement
• Meilleur service rendu
• Amélioration de la qualité du travail
• Augmentation de l'efficacité des services

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I - Les enjeux de la prévention (suite)

• Social
• Financier

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Coût des accidents de travail

• COÛT INDIRECT 1 à 5 x Coût direct

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Coût moyen dun accident
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Coût moyen direct dune maladie professionnelle
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I - Les enjeux de la prévention (suite)

• Social
• Financier
• Pénal

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• Responsabilité en HS
• Règles applicables
• Les acteurs de prévention

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Responsabilité pénale
Nouveau code pénal au 01.03.1994 Infraction
Atteinte involontaire à la vie ou à l'intégrité
physique ou psychique de la personne
Mise en danger de la personne

• Fait d'exposer directement autrui à un risque
  immédiat

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Responsabilité pénale (suite)
Art. 121-3 (modifié par la loi 96-393 du 13 mai
1996)

• "Il y a également délit..., sauf si l'auteur des
  faits a accompli les diligences normales compte
  tenu, le cas échéant, de la nature de ses
  missions ou de ses fonctions, de ses compétences
  ainsi que du pouvoir et des moyens dont il
  disposait".

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Sanctions
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II - Les acteurs de la prévention
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En labsence dune politique de prévention Les
constats

• La satisfaction de lusager sans tenir compte des
  conditions de travail de lagent
• Lorganisation en place ne facilitant pas la
  circulation de linformation
• La motivation de lencadrement visant
  exclusivement à la conformité réglementaire
• La nécessité dune politique de prévention perçue
  que du point de vue de la responsabilité pénale
  et faisant abstraction des autres enjeux
• La préoccupation des règles que lorsque la
  collectivité a atteint un niveau de gravité
  élevé
• Labsence de tableaux de bord, de statistiques,
  danalyse des situations de travail
• Des problèmes de diffusion de linformation, de
  ressources documentaires
• Une non définition dindicateurs, dobjectifs,
  dorganisation
• Un manque déchanges, une absence de pratique de
  réseaux, de retours dexpérience

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Une démarche de prévention Oui mais comment ?
Un moyen la mise en place dune politique de
prévention des risques professionnels adaptée à
la collectivité
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Une politique de prévention Sa
construction

• Des objectifs
• ? Sécurité, qualité, satisfaction de lusager
• ? Définir des objectifs à atteindre
• Des moyens
• ? Humains et organisationnels
• internes (ACMO, CTP)
• externes (ACFI, conseiller en prévention,
  médecine professionnelle)
• ? Techniques
• ? Economiques (prévision budgétaire)
• ? Pour assurer les objectifs à atteindre
• Des droits et des devoirs
• ? Impulsion dune dynamique par lélu
• ? Participation de chacun dans une pratique
  quotidienne
• ? Prise de conscience collective
• ? Pour rappeler les rôles des différents acteurs

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Retour dexpérience
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Les mesures de prévention

• Protection collective
• Protection individuelle
• Consignes de sécurité

• Formation
• Transformation de l'outil de travail
• Aménagement de poste de travail

• Organisation du travail
• Conception de locaux de travail
• Choix de matériel

PREVENTION DES ACCIDENTS DE TRAVAIL
PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
PREVENTION INTEGREE
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Le rôle du responsable de personnel

• Pilote de la démarche
• Concepteur de la fiche de poste (intégration de
  la sécurité)
• Concepteur du plan de formation (autorisation de
  conduite, habilitation électrique,)
• Centralisateur et diffuseur des informations
• Suivi des indicateurs (stats, bien-être,
  ambiance)
• Relation étroite avec la médecine professionnelle
  et préventive
• Suivi des acteurs et de leurs actions
• Relais des cadres
• Coordonnateur entre les partenaires internes et
  externes
• Soutien de laction de lACMO
• Animateur du CTP/CHS

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Les outils à disposition des DRH

• 1. Les outils de gestion des ressources humaines
• Fiches de poste
• Évaluation annuelle
• Formation/sensibilisation
• 2. Les règlements et registres
• Planification de la prévention
• règlement intérieur
• Registres (HS, DGI, Incendie, AT)
• 3. Les outils danalyses
• Document unique dévaluation des risques
• Analyse AT
• Analyse de labsentéisme
• 4. Les outils de communication
• Accueil sécurité de lagent
• Fiches de prévention/ Info santé

• 5. Les rapports et études
• Rapport annuel de la MPP
• Fiche des risques professionnels
• Rapports de lACFI
• Retour dinformation des ACMO
• Rapports du CTP/CHS
• Études (CDG, acteurs, partenaires extérieurs)
• Assistance par des partenaires (CDG, organismes
  privés de contrôle et de conseils, associations,
  réseaux)

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• Lactivité Prévention se tient à votre
  disposition pour de plus amples renseignements.
• Sébastien Hubert, Estelle GENETAY
• (de A à M) (de N à Z)
• ? 02.99.23.31.20. ou ? 02.99.23.41.33.