GENERAL OVERVIEW REMUNERATION MANAGEMENT MERANCANG SISTIM PENGGAJIAN YANG EFFECTIVE : JOB GRADING Berdasarkan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I. Nomor : KEP.49/MEN/IV/2004 Tentang Ketentuan Struktur dan Skala Upah

1
GENERAL OVERVIEWREMUNERATION MANAGEMENTMERANCAN
G SISTIM PENGGAJIAN YANG EFFECTIVE JOB
GRADING Berdasarkan Keputusan Menteri Tenaga
Kerja dan Transmigrasi R.I.Nomor
KEP.49/MEN/IV/2004 Tentang Ketentuan Struktur
dan Skala Upah

• Oleh
• Dr.Ir.J.F.X.Susanto.S.MBA.,MM

2
Training Instructor
Personal Data
Name ASFAR ARIEF, MBA
Education 1968 - BA degree from IKIP Padang 1991 - MBA degree from PPMTT Malang
Working history
Mar. 2004 Sep. 2004 Trainer Consultant of BSDM, Jakarta
Sep. 2003 Feb. 2004 Executive Assistant for TPJ PT ARGO PANTES, Jakarta
Apr 2002 Aug 2003 HR Adviser PT Sunrise Bumi Textiles Indonesia, Bekasi
May 2001 - Nov. 2002 Human Resources Advisor / Manager of PT GATRA MAPAN, Malang
Nov. 2000 - Apr. 2001 HR Manager of PT ASIA MAS, Semarang.
Jul. 2000 - Oct. 2000 Human Resources Director of RADISSON Hotel, Bali.
Jul 1996 Nov. 1999 Community Human Resources Manager of PT Edison Mission Operation And Maintenance Indonesia, Paiton Probolinggo.
Dec. 1991 - Nov. 1995 Personnel General Affairs Manager of PT ETERNIT GRESIK, Gresik
Sep. 1988 - Sep. 1991 Human Resources Manager of PT ROTHMANS OF PALL MALL INDONESIA, Malang.
Feb. 1986 - Feb. 1988 Personnel Manager of BP PETROLEUM DEVELOPMENT OF INDONESIA Ltd., Jakarta.
Oct. 1982 - Feb. 1986 Industrial Relations Manager of PT BASF INDONESIA, Jakarta.
Apr. 1979 - Sep. 1982 Personnel Manager of PT HM SAMPOERNA, Surabaya
Sep. 1971 - Jan. 1979 Personnel Administration Supervisor of PT McDERMOTT INDONESIA, Jakarta.
3
Kegiatan sekarang

• Menulis untuk majalah HRD surat kabar.
• Menjadi partner Training Institution (Trainer) di
  Jakarta, Surabaya dan Malang.
• Consulting Merancang Sistim Penggajian, Membuat
  Policy Procedure, Peraturan Perusahaan.
• Translator
• Recruitment service
• Executive Search
• Outsourcing Service
• Labor Supply

4
Perkenalan Peserta

• Pendidikan
• Pekerjaan sekarang
• Pekerjaan sebelumnya
• Pengetahuan mengenai sistim penggajian
• Minat dan motivasi mengikuti training ini
• Pendapat pribadi mengenai peluang karir dibidang
  remuneration

5
General Overview

• Pelaksanaan Pasal 92 Ayat 3 dari UU 13/2003.
• Kepmen 49-Men/IV/2004 Mengenai Ketentuan Struktur
  dan Skala Upah.
• Kepmen itu menetapkan kebijakan pemerintah
  mengenai penyusunan struktur dan skala upah.
• Selama ini, puluhan tahun kebijakan itu ditunggu
  oleh para praktisi pengelola sumber daya manusia
  (SDM) perusahaan.
• Perusahaan lokal juga berkepentingan dan sudah
  saatnya untuk menindaklanjutinya seperti umumnya
  perusahaan PMA.
• Praktisi HRD Management dan staff terkait perlu
  segera mempelajari sistim ini untuk dapat
  men-design sendiri sistim penjenjangan
  kepangkatan dan jabatan diperusahaan
  masing-masing.

6
Sistim penggajian yang effective dari segi
industrial relations

• Ada kejelasan dalam tingkat penggajian.
• Lebih open
• Mudah di-manage
• Effective, tidak menimbulkan masalah, kekecewaan
  karyawan
• Menciptakan ketenangan kerja
• Menghindari kecemburuan, pilih kasih dan
  diskriminasi
• Lebih professional

7
Sistim penggajian yang effective dari segi
pengembangan persaingan bisnis

• Membayar gaji secara competitive
• Menghindari pembajakan karyawan
• Mendapatkan karyawan yang potential
• Mengembangkan serta mempertahankan karyawan yang
  productive (golongan star)

8
Kondisi sekarang mengenai sistim penggajian
diperusahaan

• Kurangnya perhatian Direksi perusahaan terhadap
  pentingnya sistim penggajian.
• Kebanyakan perusahaan belum memiliki sistim
  penggajian.
• Kurangnya praktisi yang mau berbagi pengalaman,
  knowledge dan skill-nya.
• Sistim penggajian tidak diajarkan dikuliah.
• Pemerintah (baca Depnaker) lebih mementingkan
  bidang Hubungan Industrial.

9
Membuat sistim penggajian

• Tugas pertama adalah menunjuk seorang penanggung
  jawab untuk
• Men-design
• Merencanakan
• Meng-implementasi
• Membentuk Evaluation Committee.
• Perlu kordinasi yang baik untuk menyelenggarakan.
• Alternative lain Menggunakan jasa konsultan ?

10
Menggunakan Konsultan Masalahnya

• Butuh biaya yang cukup besar.
• Dia memerlukan bantuan juga dari karyawan dan
  executive perusahaan.
• Sering gagal menyampaikan laporan kepada
  Management.
• Butuh waktu memahami operasional, proses, produk
  perusahaan, kualitas SDM dan hal-hal yang
  mempengaruhi pembuatan sistim penggajian.
• Sistim yang dibuat bisa terlalu simple atau malah
  terlalu komplek bagi perusahaan.

11
Fungsi Payroll dalam HRD Management

• Penggajian adalah salah satu fungsi dari HRD
  Management.
• Urusan Accounting membukukan dengan sistim yang
  dipakai.
• Seseorang harus ber-tanggung jawab pada payroll
  ini sebagai Payroll / Compensation Manager.
• Banyak perusahaan meremehkan fungsi ini, sibuk
  dengan produksi saja, akibatnya terjadi sistim
  penggajian yang tidak benar, kesenjangan dalam
  menentukan upah dan timbul ketidakpuasan.
• Setelah kacau, pada akhirnya perusahaan terpaksa
  juga untuk menata sitim penggajian ini.

12
Menggunakan karyawan sendiri

• Pilih yang qualified.
• Tidak mengganggu pekerjaan pokoknya.
• Mampu merencanakan dengan baik.
• Ditunjuk sebagai penanggung jawab.
• Dari part time menjadi full time karena tugasnya
  makin banyak.
• Dilanjutkan dengan penunjukan beberapa orang Job
  Evaluator untuk menentukan nilai uang untuk tiap
  job diperusahaan.

13
Payroll Manager (Administrator)

• Familiar dengan kegiatan operasional perusahaan.
• Mampu me-manage dengan baik.
• Berkepribadian yang baik untuk bisa mendapatkan
  kerjasama dari semua pihak.
• Harus persistent dengan data.
• Mampu menciptakan hubungan baik agar pengumpulan
  data lancar tanpa reponden merasa terusik.

14
4 cara mengumpulkan informasi mengenai jabatan

1. Menggunakan Job Questionnaire.
2. Interview langsung.
3. On sight observation.
4. Melihat work log (catatan harian mengenai
   kegiatan tiap hari).

15
3 hal yang harus diperhatikan agar interview
berhasil

1. Berikan pertanyaan berkaitan dengan job family
   dari karyawan ybs.
2. Susunlah pertanyaan semudah mungkin.
3. Jangan ajukan terlalu banyak pertanyaan, lakukan
   se-minimum mungkin.

16
Job Analyst

• Workhorse dari proyek Job Grading.
• Mengumpulkan data.
• Mempersiapkan berbagai formulir dokumen, job
  description (position description) dan daftar
  gaji.
• Harus persistent dengan data.
• Sabar dan menyenangkan.
• Mengerti seluk beluk pekerjaan di perusahaan,
  baik dikantor maupun dipabrik.
• Mengerti mengenai peralatan, mesin-mesin dan
  proses produksi.
• Mengenal dan memahami semua jabatan yang ada.
• Job Analyst terdiri dari staff pabrik
  (operasional) dan kantor.

17
Memulai Proyek Job Grading

• Penjelasan ringkas kepada seluruh karyawan.
• Maksud dan manfaatnya.
• Check list persiapan sebelum membuat sistim
  penggajian (Job Grading) ?

18
(No Transcript)
19
Pengumuman

• Perlu sosialisasi keseluruh department /
  karyawan.
• Jangan jalankan dulu sebelum ada tanggapan
  positive.
• Buat pengumuman seperti contoh ini.
• ? Lihat Contoh

20
Pengumuman
21
Manfaat Tujuan Training

• Memberikan pengertian mengenai
• Sistim penggajian / remunerasi yang umumnya
  digunakan dalam industri.
• Sistim kepangkatan dan penjenjangan jabatan
  diperusahaan.
• Struktur dan skala upah sebagaimana disebut dalam
  Kepmenaker Transmigrasi No. 49/2004.
• Remuneration Policy Procedure diperusahaan.
• Teknik yang mudah untuk merancang sendiri sistim
  remunerasi yang effective diperusahaan.
• Teknik membuat job description sesuai dengan
  kebutuhan proses membuat job grading.
• Teknik dan keahlian untuk mampu melakukan analisa
  dan evaluasi jabatan agar bisa membuat sistim job
  grading dalam kebijaksanaan pengupahan
  diperusahaan.
• Teknik melaksanakan survey upah dan benefits.
• Kegunaan sistim job grading dalam membuat
  strategi perusahaan dan pengembangan sumber daya
  manusia.

22
Materi Training

• Sistim Penggajian Yang Effective.
• Mekanisme Penentuan Tingkat Upah Karyawan.
• Job Description, Job Requirement, Job
  Specification
• Job Analysis Job Evaluation.
• Job Evaluation Method ? Job Analysis ? Job
  Grading
• Job Evaluation Management.
• Keuntungan Melaksanakan Job Evaluation.
• Job Evaluation Committee
• Menggunakan Table of the Evaluation Factors
• Point System.
• Benchmark Positions.
• Job Grading Job Steps.
• Salary Structure
• Grading Point System
• Survey Upah

23
Tujuan akhir dan peluang karir bagi peserta

• Payroll Officer - Mampu membuat sistim penggajian
  diperusahaan masing-masing.
• Menjadi Remuneration / Compensation Specialist
  Mengkhususkan profesi pada sistim penggajian /
  kompensasi.
• Compensation Manager Memimpin Payroll
  Compensation Department.
• Remuneration Consultant Banyak perusahaan yang
  membutuhkan untuk membuat sistim penggajian.

24
Kegunaan Evaluasi Jabatan

• Membuat kebijakan mengenai Penetapan Upah.
• Sebagai dasar pada saat dilakukan Job Review
  (Penilaian Pekerjaan).
• Membuat kebijakan pada saat merancang kebijakan
  pengembangan sumber daya manusia di perusahaan.

Job Analysis
25
Sequence mengerjakan Job Grading

• Job Description, ? harus sudah lengkap
• Organization chart , ? harus sudah lengkap
• Analisa Jabatan, form Questionnaire ?
• Evaluasi Jabatan
• Evaluation Factors (Point Factor System) ?
• Spread Sheet ? fungsi-fungsi dept. ? daftar
  karyawan
• Menentukan point value
• Menentukan classification jumlah grades,
  menurut kebijakan perusahaan
• Menentukan salary scale, menurut kebijakan
  perusahaan

26
Sistim remunerasi yang effective

• Level / classification
• Golongan
• Jabatan
• Jumlah golongan jabatan yang dikehendaki oleh
  Management.
• Min max dan mid point salary.
• Range / rentang / skala
• Steps perkiraan lamanya seseorang berada dalam
  1 grade.
• Regression / laju kenaikan upah.

• 7. Analisa Jabatan /Job Description
  /Organisasi Chart.
• 8. Evaluasi Jabatan, point factor/system.
• 9. Theorytical salary seseorang diperusahaan
  berdasarkan masa kerja.
• 10. Prosentase gaji seseorang dalam skala gaji
  (prosentase posisi)
• 11. Merit Rating.
• 12. Job Evaluation Team.

27
Rp.
1. Level / Classification / Golongan /
Kelompok Jabatan

• 5 Fungsi Management
• Planning
• Staffing
• Coordinating
• Directing
• Controlling

2. Grades
3. Min Max Salary

• 6 Fungsi HRD Mgmt
• Employment
• Salary Compensation
• Industrial Relations
• Training Development
• Government Relations
• Employee Benefits

Steps in Range ? 20 tahun (5) 44,44 20
2.22
Max salary
4. Rentang / Range / Skala Gaji
Range (4) Max min
x 100 Min 1.300.000 900.000 x 100
44,44 900.000
5. Steps in Grade
6. Laju Kenaikan Upah
Posisi gaji dalam range (10) Upah min x
100 Max Min 1.200.000 900.000 x 100
75,00 1.300.000 - 900.000
7. Analisa Jabatan
8. Evaluasi Jabatan
9. Theorytical Salary
10. Posisi gaji dalam Range
PPK 5 6 steps 4 4 steps 3 3 steps 2 2
steps 1 0 steps
1.300.000
11. Merit Rating
Min salary
12. Job Evaluation Team
900.000
Total 23 grades

1. Know
2. Exp
3. Scope
4. Resp
5. Conseq
6. Int
7. Ext
8. Comp
9. No of emp
10. Res analysis

Laju kenaikan upah
(6) Max 1 11.000.000 1 10 - 1
2,25 Min 1.100.000 4 N-1
5-1
Proses JOB Grading Sistim Penjenjangan
Kepangkatan Jabatan
28
Menyusun struktur dan skala upah

• Dilakukan dengan memperhatikan golongan, jabatan,
  masa kerja, pendidikan dan kompetensi dan
  mempertimbangkan kondisi perusahaan.

29
Mengenal Human Resources Development Management
30
Functions in Human Resources Development
Management

1. Employment
2. Salary Compensation Administration
3. Industrial Relations
4. Training Development
5. Government Relations
6. Employee Benefits Facilities

31
Human Resources Development Management
Recruitment
Job Description
Selection

• Job Analysis
• Job Evaluation
• Job Grading

Industrial Relations
Induction
POSTING
Compensation Policy
Training Development
Performance Appraisal
Promotion Demotion

• Termination
• Resignation
• Retire
• Retrenchment
• Dismissal
• Death

Transfer Job Rotation
32
Employment

• Recruitment
• Selection
• Personal Filing ? HRMIS - Computerized
• Promotion Demotion
• Transfer
• Induction
• Termination

33
HRMIS
Job Description
Job Analyssis Evaluation
Training Record In house External
Training, Professional Dev. Review
Performance Appraisal
Job Classification Grading System
Applicants Data Application Forms
Termination Resignation Retirement Retrenchment
Dismissal Death
Working Agreement KKWT Permanent Employment
DATA BASE EMPLOYEE LIST
Employee status change form

• Personal File
• Personal data
• History
• Salary
• Position
• Grade
• Training
• Medical
• Jamsostek, Askes
• Personal Insurance
• Pension Scheme
• Personal Loan
• Absenteeism
• Performance Discipline
• Awards
• Training Record
• Dependants Record

Confirmation for Permanent Employment (Successful
probation period).

• Confirmation of New Status
• Position
• Grade
• New salary
• Dept.
• Effective date

Warning Letters I II III
Dependants Record - Name - DOB - Relationship -
Photograph

• Security Record
• ID Card
• KTP
• Photograph

34
Salary Compensation Administration

• Job analysis job evaluation
• Classification grading system
• Performance appraisal
• Rating determination
• Merit rating
• Work schedule control
• Salary survey

35
Industrial Relations

• Manpower Legislation
• Labour Union
• Collective Bargaining (CLA)
• Company Policy
• Work rules regulations
• Work ethic employee discipline

36
Training Development

• Training
• Organization development
• Manpower development

37
Government Relations

• Ijin Wajib Lapor Perusahaan
• Ijin Mempekerjakan Wanita Malam Hari
• Ijin Penyimpangan Waktu Kerja
• Pendaftaran PKB
• Pendaftaran dan Persetujuan PP
• RPTKA IKTA
• Laporan Triwulan Perusahaan
• Laporan Kecelakaan Kerja
• Akte Pemeriksaan

38
Employee Benefits Facilities

• Medical Services
• Sport Recreation
• Personal Services
• Safety Health
• Security Protection
• Canteen
• Social Religious Activities

39
Istilah-istilah dalam Job Grading

• Benchmarking
• Red circle jobs
• Green circle jobs
• Salary survey
• Range system
• Grade brakes
• Minimum point factor value
• Minimum wage line

Tambahan Materi Dari How to Plan and Manage an
Effective Wage and Salary Program By Alexander
Hamilton Institute, Inc. USA - 1984
40
Point Factor System

1. Identify a number of factors present in most of
   the jobs being evaluated.
2. Dividing each factor into a number of degrees
   that increase the value of the job.
3. Establishing a point value for each degree.
4. Determining the degree level.
5. Adding the points for appropriate degree of each
   factor to establish the value of the job.

41
Point Factor System Konsep Dasar sistim ini

1. Menentukan sejumlah faktor-faktor yang terdapat
   pada jabatan-jabatan yang sedang di-evaluasi.
2. Pada setiap faktor itu dibuatkan beberapa
   tingkatan yang menunjukan bertambahnya nilai dari
   satu jabatan.
3. Kemudian menentukan nilai angka untuk setiap
   tingkatan itu.
4. Menetapkan tingkatan dari faktor.
5. Menambahkan angka-angka tersebut sesuai tingkatan
   masing-masing faktor untuk menentukan bobot dan
   nilai dari suatu jabatan.

42
Keuntungan menggunakan point factor system

• Cara meng-evaluasi jabatan bisa lebih akurat.
• Hubungan antara jobs ditampilkan dalam
  angka-angka dan ranking yang mudah dimengerti.
• Perbedaan yang jelas antara jobs dapat dibuat
  dengan degree dan point value.
• Nilai jabatan di-evaluasi berdasarkan
  faktor-faktor yang terdapat dalam job.
• Skala perbedaan dapat digunakan untuk jangka lama
  dan job yang baru dapat dimasukan pada skala yang
  ada.
• Point value dapat digunakan waktu membedakan satu
  grade upah dengan lainnya.

43
Kerugian dan kelemahan point factor system,
antara lain

• System ini membutuhkan waktu dan usaha serta
  memerlukan seseorang yang ahli, apalagi kalau
  perusahaan yang menggunakan banyak tenaga kerja.
• Metode yang digunakan menentukan dan menjelaskan
  faktor-faktor kompensasi, membagi menjadi degree
  dan memberikan point bisa membingungkan.
• Point factor ditentukan dengan cara kesepakatan
  antara anggota evaluation committee (para
  evaluator).
• Membuat data proses evaluasi dan menjaga agar
  tetap up to date memerlukan banyak pekerjaan
  administrasi.

44
Red circle job terjadi karena

• Incumbent di-demosi tapi gajinya tetap pada
  tingkat yang lebih tinggi.
• Job ditentukan dengan tingkat upah yang terlalu
  tinggi sebelumnya karena tidak ada struktur upah
  yang rasional waktu itu.
• Pemegang jabatan adalah karyawan yang istimewa
  dan menerima kenaikan gaji yang besar, tapi tidak
  di-promosikan kegolongan gaji yang lebih tinggi.
• Job tersebut dinilai rendah pada saat di-evaluasi
  dan tingkat upah tersebut sudah dianggap benar.
• Incumbent sangat istimewa dan job tersebut sangat
  penting, sehingga dibuatkan rate khusus bagi dia.

45
Assessing green circle jobs

• Timbul karena sebab yang berbeda.
• Dapat menunjukan karyawan atau trainee yang tidak
  kompeten.
• Akibat dari penilaian yang terlalu berlebihan.
• Incumbent seharusnya dikirim kembali untuk
  training atau di-mutasi.
• Apabila masih sebagai trainee, biar disana sampai
  dia dapat menunjukan kemampuannya.
• Apabila salah evaluasi, lakukan perbaikan dengan
  evaluasi ulang.
• Rate bagi Trainee tidak dianggap sebagai sebagai
  green circle.

46
Comparing graphs

• Pilihlah satu job dari data survey dan buat satu
  titik di grafik dimana nilai gaji untuk median
  rate intersects dengan point factor scale value
  untuk comparative job diperusahaan anda. Lihat
  Gambar 26.
• Ulangi prosedur ini sampai jobs dalam survey
  telah ditempatkan pada grafik. Gunakan sekarang
  job yang sedang dibandingkan.
• Tariklah garis dari titik upah terendah keatas
  seperti sebelumnya dan bagilah titik-titik itu
  secara sama banyak. Garis ini adalah trend line
  dari wage survey dan menunjukan median wages dari
  berbagai job sebagaimana dilaporkan oleh survey
  itu.
• Ambil Gambar 25, scattergram upah perusahaan anda
  sekarang dan tempatkan diatas Gambar 26 kemudian
  bandingkan posisi dan garis trend line perusahaan
  yang baru saja anda buat.

47
External Comparison

• Harus dijadikan standard scale terlebih dulu.
• Evaluation sistim yang seragam.
• Tidak ada penyimpangan dibuat dalam memberikan
  point value.
• Conversion dilakukan secara konsisten.
• Garis upah comparable antara satu perusahaan
  dengan perusahaan lainnya. Konsultan penggajian
  melakukan survey upah tahunan, data-datanya dari
  user sistim yang sama, sehingga mudah diproses.
  Hasil survey berupa
• Mid point salary
• Total cash
• Total remuneration

48
Comparator DistributionKeadaan upah dipasar
90
Q3
M
Q1
Rp.
10
Points
49
Market Position

• 90th percentile
• 3rd quartile
• M adalah Median atau 50th percentile
• 1st quartile
• 10th percentile

50
Positioning Upah Perusahaan
90
Garis Upah Perusahaan
Q3
M
Q1
Rp.
10
Points
51
Membuat rate range (spread)

• Buatlah satu grafik, tempatkan titik terendah dan
  titik tertinggi sebagai X Y.
• Hitunglah minimum base rate yang baru dari upah
• Minimum x (dalam nilai rupiah)
• 100 dari spread yang
  diinginkan
• 2
• Tandai nilai uang ini pada skala upah sebagai
  Point XX.
• Hitunglah nilai atas (upper) dari minimum base
  rate
• Upper level of minimum Y (dalam nilai rupiah)
• 100 dari spread yang diinginkan
• 2
• Tandai nilai ini pada grafik sebagi point YY
  dan tarik garis antara XX and YY. Ini adalah
  garis minimum wage line yang baru dari semua
  jobs.

52
Establishing a rate range (spread)

• Sekarang hitunglah upah maksimum yang baru
• Maximum base rate X dalam nilai rupiah
  (100 dari spread
• 2
• Tandai pada skala uang dengan XXX.
• Ulangi perhitungan ini untuk menentukan upper end
  of the maximum rate scale dan tandai sebagai YYY.
  Tariklah garis antara XXX and YYY. Ini adalah
  garis upah maksimum untuk setiap job. Trend line
  perusahaan yang baru sekarang akan menjadi garis
  median untuk semua jobs dan dibayar untuk
  prestasi kerja rata-rata. Karyawan baru akan
  berada pada titik sedikit diatas minimum, atau
  pada titik minimum apabila belum terlatih atau
  pengalaman yang sangat minim. Mereka akan naik
  sesuai dengan prestasi dan kebijaksanaan
  perusahaan pada merit raise dan pertimbangan
  lainnya.

53
Gambar 25 Scatter Chart Upah Sekarang
100
400
200
300
600
500
54
Gambar 26 Scattergram berdasarkan data survey
upah
Abaikan yang jauh dari garis
Point Value Scale
55
Gambar 27 Perbandingan Upah Survey Upah
Perusahaan
Decision A - Bayar sedikit lebih tinggi.
Wage Survey Trend Line
Decision B - Bayar sedikit lebih rendah.
Company trend line
Point Value Scale
56
Gambar 28 Membuat spread antara min (X) dan max
(Y)
Y Rp (100 of spread 2
YYY Maximum
Y Mid point
Company trend line
Max X Rp (100 of spread
2
YY Minimum
Y Rp Min (100 of spread 2
XXX
X
X Rp
Min base rate 100 of spread
2
XX
Point Value Scale
57
Gambar 29 Membuat pay grades dengan grade
overlap
Median Pay
Maximum Pay
10
9
Minimum Pay
8
7
Promosi dari G3 ke G4 akan langsung naik kegaris
ini.
6
5
4
3
2
Breaking Point Between Grades
1
Overlap
Point Value Scale
58
Gambar 30 Membandingkan struktur gaji sekarang
dengan struktur grade baru
Median Pay
Maximum Pay
10
9
Minimum Pay
8
7
Red Circle Jobs
6
5
Trend Line Gaji Sekarang
4
3
2
Green Circle Jobs
1
Point Value Scale
59
Gambar 31 Membuat grading
Highest Pay
Job Cluster
Lowest Pay
Job Cluster
1
2
3
11
10
9
7
8
5
6
4
12
Point Value Scale
60
Establishment of grades

1. Tentukan jumlah grade yang diinginkan. Tariklah
   garis horizontal pada grafik dititik dimana
   minimum wage line intersect (bertemu) dengan
   minimum point factor value.
2. Tarik garis vertical dititik dimana minimum wage
   line intersect dengan minimum point factor value
   seperti point 1, dan tarik garis itu keatas pada
   maximum rate sebagaimana ditentukan pada Gambar
   28.
3. Tarik garis horizontal line dari titik itu
   ketitik dimana intersect dengan highest point
   factor value untuk grade ini. Selesaikan menjadi
   kotak empat sisi.
4. Kemudian, tentukan besarnya nilai overlap yang
   diinginkan antara satu grade dan grade berikutnya
   dan ulang seperti Step 1, 2 dan 3 untuk semua
   grades.

61
Overlap (Tumpang Tindih)

• Terlalu besar overlap tidak baik karena
• Karyawan naik terlalu cepat kepuncak grade
• Grade bisa dibuat tanpa ada overlap, bahkan
  terputus antara grades.
• Yang paling populer caranya adalah overlap dekat
  ujung setiap grade.
• Overlap lainnya biasa dipakai dahulu.
  Keuntungannya memperlambat progresi keatas.

62
Overlap (Tumpang Tindih)

• Gambar 29 menunjukan 10 grades pelaksana dengan
  overlap yang besar untuk menunjukan masalah yang
  mungkin terjadi. Karyawan yang sudah dititik
  maksimum pada Grade 3 naik ke Grade 4 pada saat
  ada dititik midpoint ketika dipromosi. Jadinya
  tinggal sedikit ruang lagi untuk kenaikan gaji
  pada Grade 4.
• Karena situasinya berulangkali, ada kecenderungan
  karyawan naik dengan cepat ke Grade 10.
• Sedikit overlap akan menambah waktu karyawan
  berada pada Grade yang sama.
• Pada saat yang sama, memungkinkan Management
  memberikan kenaikan yang lebih besar pada
  kasus-kasus tertentu.
• Jobs yang telah dievaluasi dengan point factor
  value tertentu antara 2 grade, harus dievaluasi
  ulang agar bisa masuk ke Grade dibawah atau
  diatasnya.

63
Memperkirakan biaya struktur baru

• Melakukan estimasi yang realistik atas biaya yang
  terjadi
• dengan sistim penggajian baru
• Tempatkan pay rates sekarang yang ada pada Gambar
  25 diatas grafik struktur gaji baru dalam Gambar
  29. Hasilnya adalah grafik gabungan seperti pada
  Gambar 30.
• Menempatkan gaji sekarang pada struktur gaji yang
  baru memberikan indikasi bahwa ada jobs tertentu
  yang berada diluar garis.
• Green Circle adalah jobs yang berada dibawah
  range, yang harus dinaikan ketitik minimum
  sehingga kelihatan nilainya.
• Red Circle yang berada diatas garis akan tetap
  berada disana sampai ada kenaikan jabatan yang
  akan membawa ke grade yang baru.

64
Selamat mengikuti training ini. Semoga
bermanfaat bagi perusahaan karir anda.