SINDROME DE BURNOUT

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SINDROME DE BURNOUT
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INDICE

• INTRODUCCIÓN
• CONCEPTOS
• CAUSAS
• PROCESO GENERACIÓN
• FASES
• CARACTERISITICAS
• SINTOMATOLOGÍA
• PREVALENCIA
• DESARROLLO
• PROPENSIÓN
• FACTORES RIESGO
• HERRAMIENTAS EVALUACIÓN
• NIVELES INTERVENCIÓN
• MARCO LEGAL Y JURISPRUDENCIAL

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INTRODUCCIÓN

• LA EXPOSICIÓN A RIESGOS PSICOSOCIALES NO TIENE
  SUFICIENTE SENSIBILIDAD.
• SÍ CIERTA TOLERANCIA POR PARTE DE LOS AGENTES
  IMPLICADOS.(EMPRESARIOS, TRABAJADORES, TÉCNICOS,
  SERVICIOS PREVENCIÓN, ETC.)
• SE CONSIDERA IMPLICITO AL PUESTO, CUALQUIER CARGA
  PSÍQUICA O RIESGO PSICOSOCIAL DEL TRABAJO.

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• LA EXPOSICIÓN A DETERMINADAS CONDICIONES
  PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO

AFECTACIÓN SALUD DEL TRABAJADOR
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ERRORES

• MERMA SALUD PSICOFÍSICA TRABAJADOR
• EXPOSICIÓN
• VULNERABILIDAD INDIVIDUAL
• ENTORNO EXTRALABORAL

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COMPLEJIDAD CONCEPTUAL

• H. FREUDENBERGER(1974).-
• Sensación de fracaso
• Experiencia agotadora por sobrecarga
• Se exige mucha energía
• Recursos personales
• Fuerza espiritual del trabajador
• C. MASLACH (1976).-
• Pérdida responsabilidad profesional
• Sólo profesiones de ayuda.
• Excesivas demandas emocionales externas
• e internas.
• Agotamiento emocional
• Despersonalización y baja realización profesional

• PINES Y ARONSON(1988).-
• No restringe profesionales sólo ayuda.
• Agotamiento mental, físico y emocional.
• Producido involucración crónica trabajador
• Muy importantes relaciones interpersonales
• BRILL.-
• Estado disfuncional relacionado con el trabajo.
• En personas sin otra alteración psicopatológica
  significativa.
• Puede darse en cualquier profesión o trabajo.

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QUÉ ES?

• ES UNA PATOLOGÍA DERIVADA DE LA INTERACCIÓN DEL
  INDIVIDUO CON UNAS DETERMINADAS CONDICIONES
  PSICOSOCIALES NOCIVAS DE TRABAJO.(EXPOSICIÓN
  ESTRESORES LABORALES)
• DESGASTE PROFESIONAL QUE SUFREN ALGUNOS
  TRABAJADORES DEBIDO A CONDICIONES QUE EXIGEN
  ALTAS DEMANDAS SOCIALES.
• TRIDIMENSIONALIDAD (Maslach y Jackson-1981)
• CANSANCIO EMOCIONAL
• DESPERSONALIZACIÓN
• REDUCIDA REALIZACIÓN PERSONAL

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DEFINICIÓN OPERACIONAL

• RESPUESTA AL ESTRÉS LABORAL CRÓNICO INTEGRADA POR
  ACTITUDES Y SENTIMIENTOS NEGATIVOS HACIA LAS
  PERSONAS CON LAS QUE SE TRABAJA Y HACIA EL PROPIO
  ROL PROFESIONAL, ASI COMO LA VIVENCIA DE
  ENCONTRARSE EMOCIONALMENTE AGOTADO. ESTA
  RESPUESTA OCURRE CON FRECUENCIA EN PROFESIONALES
  D ELA SALUD, Y EN GENERAL, PROFESIONES DE
  SERVICIOS EN CONTACTO DIRECTO CON USUARIOS DE LAS
  ORGANIZACIONES.

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CUÁNDO APARECE?

• CUANDO NO SE REALIZA UNA EVALUACIÓN Y PREVENCIÓN
  DE RIESGOS PSICOSOCIALES.
• INADECUADA PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR FRENTE A
  DICHO RIESGO.
• NO ADAPTAR EL TRABAJO A LA PERSONA.

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CAUSAS

• EXPOSICIÓN RIESGOS PSICOSOCIALES.
• ORGANIZATIVOS
• ORDENACIÓN DEL TRABAJO

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CARACTERISTICAS

• AGOTAMIENTO EMOCIONAL (DISMINUCIÓN Y PÉRDIDA DE
  ENERGIA, FATIGA, DOLOR, ETC.)
• DESPERSONALIZACIÓN (ACTITUDES NEGATIVAS HACIA EL
  TRABAJO, INSENSIBILIDAD, CONDUCTAS DESPECTIVAS
  HACIA LOS RECEPTORES DE LOS SERVICIOS, ETC.)
• BAJA PRODUCTIVIDAD ( EVALUACIÓN DEL PROPIO
  TRABAJO DE FORMA NEGATIVA, ERRORES,
  SINIESTRABILIDAD, ETC.)

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PROCESO DE GENERACIÓN DEL SQT
CARGA DE TRABAJO
DEMANDAS INTERPERSONALES
CANSANCIO EMOCIONAL
DESPERSONALIZACIÓN
FALTA RECURSOS
BAJA AUTORREALIZACIÓN
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Modelo de Proceso de SQT. Leiter,1993
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FACTORES DE RIESGO A NIVEL DE ORGANIZACIÓN

• ESTRUCTURA ORGANIZACIÓN JERARQUIZADA Y RÍGIDA
• FALTA APOYO INSTRUMENTAL POR PARTE ORGANIZACIÓN
• EXCESO BUROCRACIA ( PROFESIONALIZADA)
• FALTA PARTICIPACIÓN TRABAJADORES
• FALTA COORDINACIÓN ENTRE UNIDADES.
• FALTA FORMACIÓN PRÁCTICA A LOS TRABAJADORS EN
  NUEVAS TECNOLOGÍAS
• FALTA REFUERZO O RECOMPENSA
• FALTA DESARROLLO PROFESIONAL
• RELACIONES CONFLICTIVAS ORGANIZACIÓN
• ESTILO DIRECCIÓN INADECUADO
• DESIGUALDAD PERCIBIDA GESTIÓN DE RR.HH

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FACTORES DE RIESGO A NIVEL DE DISEÑO DE PUESTO

• SOBRECARGA TRABAJO
• DESCOMPENSACIÓN ENTRE RESPONSABILIDAD Y AUTONOMÍA
• FALTA TIEMPO
• DISFUNCIÓN ROL
• CARGA EMOCIONAL EXCESIVA
• FALTA CONTROL RESULTADOS TAREAS
• FALTA APOYO SOCIAL
• TAREAS INACABADAS
• ESTRESORES ECONÓMICOS
• INSATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

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FACTORES DE RIESGO A NIVEL DE RELACIONES
INTERPERSONALES

• TRATO USUARIOS DIFICILES O CONFLICTIVOS
• NEGATIVA DINAMICA TRABAJO
• RELACIONES TENSAS, COMPETITIVAS
• FALTA COLABORACIÓN ENTRE COMPAÑEROS/AS EN TAREAS
  COMPLEMENTARIAS
• PROCESO CONTAGIO SOCIAL SQT
• AUSENCIA RECIPROCIDAD INTERCAMBIO SOCIAL
• CONFLICTOS ENTRE COMPAÑEROS Y CON USUARIOS

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DESARROLLO PSICOSOCIAL DEL SQT
ESTRESORES ORGANIZACIONALES
ESTRÉS PERCIBIDO
ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO
RESPUESTA SQT AL ESTRÉS CRÓNICO
CONSECUENCIAS PARA EL INDIVIDUO
CONSECUENCIAS PARA LA ORGANIZACIÓN
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CONSECUENCIAS TRABAJADOR

• PSICOSOMÁTICAS
• CONDUCTUALES
• EMOCIONALES
• ACTITUDINALES
• SOCIALES Y DE RELACIONES INTERPERSONALES.

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SINTOMATOLOGÍA( PSICOSOMÁTICOS)

• FATIGA CRÓNICA.
• DOLORES DE CABEZA, MUSCULARES Y OSTEOARTICULARES.
• INSOMNIO
• PERDIDA DE PESO
• ÚLCERAS Y DESÓRDENES GRASTROINTESTINALES

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SINTOMATOLOGÍA (EMOCIONALES)

• IRRITABILIDAD
• ANSIEDAD GENERALIZADA Y FOCALIZADA EN EL TRABAJO
• DEPRESIÓN
• FRUSTRACIÓN
• ABURRIMIENTO
• DISTANCIAMIENTO AFECTIVO
• IMPACIENCIA
• DESORIENTACIÓN

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SINTOMATOLOGÍA( CONDUCTUAL)

• ABSENTISMO LABORAL
• ABUSO DE DROGAS
• RELACIONES INTERPERSONALES DISTANTES Y FRÍAS
• COMPORTMAIENTO DE ALTO RIESGO
• TONO DE VOZ ELEVADO
• LLANTO INESPECÍFICO
• DIFICULTAD DE CONCENTRACIÓN
• LARGOS PERÍODOS DE BAJA LABORAL
• INCREMENTO CONFLICTOS COMPAÑEROS
• DISMINUCIÓN CALIDAD SERVICIOS PRESTADOS.

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CONSECUENCIAS ORGANIZACIÓN

• DETERIORO COMUNICACIÓN
• DISMINUCIÓN CAPACIDAD TRABAJO Y COMPROMISO.
• BAJO RENDIMIENTO Y EFICACIA
• MAYOR ABSENTISMO
• DESMOTIVACIÓN
• ABANDONO DE LAS ORGANIZACIONES
• AFECTA CALIDAD SERVICIOS
• AUMENTO QUEJAS DE USUARIOS Y CLIENTES

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FASES DEL PROCESO

• PODEMOS DESTACAR CINCO FASES EN EL DESARROLLO DEL
  SÍNDROME
• FASE INICIAL
• FASE ESTANCAMIENTO
• FASE FRUSTRACIÓN
• FASE APATÍA
• FASE DE QUEMADO

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FASES

• INICIAL DE ENTUSIASMO ANTE EL NUEVO PUESTO
  TRABAJO. GRAN ENERGIA. EXPECTATIVAS POSITIVAS. NO
  IMPORTA ALARGAR JORNADA LABORAL.
• ESTANCAMIENTO NO SE CUMPLEN EXPECTATIVAS. LA
  RELACIÓN ESFUERZO- RECOMPENSA NO ES EQUILIBRADA.
  SE GENERA ESTRÉS. INCAPACIDAD RESPUESTAS
  EFICACES.

• FRUSTRACIÓN DESILUSIÓN. DESMORALIZACIÓN. TRABAJO
  SIN SENTIDO. IRRITACIÓN Y CONFLICTOS CON EL GRUPO
  TRABAJO. FALLA LA SALUD.
• APATÍA CAMBIOS ACTITUDINALES Y CONDUCTUALES.
  DISTANCIAMIENTO. AFRONTAMIENTO DEFENSIVO-EVITATIVO
  . MECANISMOS DE DEFENSA DEL INDIVIDUO.

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FASES

• QUEMADO COLAPSO EMOCIONAL Y COGNITIVO.
  IMPORTANTES CONSECUENCIAS PARA LA SALUD. PERDIDA
  O RENUNCIA PUESTO TRABAJO. GRAN FRUSTRACIÓN E
  INSATISFACIÓN.

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PREVALENCIA I

• NO EXISTEN DATOS PRECISOS DE COLECTIVOS DE MAYOR
  RIESGO.
• SEXO NO HAY CLARAS DIFERENCIAS.
• EDAD MÁS CASOS ENTRE LOS 30 Y 50 AÑOS
• VARIABLES (FORMACIÓN, HIJOS, ESTADO CIVIL, ETC.)
  SIN DIFERENCIAS SIGNIFICATIVAS
• ESTUDIOS CENTRADOS EN COLECTIVOS ESPECIFICOS
  (CONTACTO DIRECTO CON PERSONAS)
• EN ELLOS PREVALENCIA DEL 10 AL 50 DE
  TRABAJADORES AFECTADOS.
• Fuente NTP 704- INSHT

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PREVALENCIA II
FuenteMOLINA SIGUERO, A. GARCIA PEREZ, M. A.
ALONSO GONZALEZ, M.. En relación con el
burn-out... Medifam.,  Madrid,  v. 13,  n. 4, 
2003.Estudio realizado en Pedíatras de Atención
Primaria de un área sanitaria de la Comunidad de
Madrid.
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INCIDENCIA
POR PROFESIONES
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VARIABLES SOCIODEMOGRÁFICAS

• Sexo
• Más en mujeres
• Edad
• Relación parecida
• Experiencia Laboral
• Resultados similares
• Estado civil/relación de pareja
• Menor Burnout con pareja estable
• Formación
• Aumenta con la formación
• Posición jerárquica
• Disminuye con la jerarquía
• Estabilidad laboral
• Mayor en los estables

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PROPENSIÓN AL BURNOUT I

• SE HA DETERMINADO QUE ALGUNA DE LAS
  CARACTERISTICAS DE LA PERSONALIDAD PUEDEN LLEVAR
  MÁS FACILMENTE A PERSONAS SOMETIDAS A UN EXCESO
  DE ESTRÉS A DESARROLLAR EL BURNOUT

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PROPENSIÓN AL BURNOUT II

• SENSIBILIDAD EMOCIONAL ALTA
• DEDICACIÓN AL TRABAJO
• IDEALISMO
• PERSONALIDAD ANSIOSA
• ELEVADA AUTOEXIGENCIA
• SOBRECARGA EN EL TRABAJO
• POCA O NULA PARTICIPACIÓN EN LA TOMA DE
  DECISIONES
• FALTA DE MEDIOS PARA REALIZAR LA TAREA
• EXCESIVA BUROCRACIA
• BAJA EXPECTATIVAS
• PERDIDA DE IDENTIFICACIÓN CON LO QUE SE REALIZA.

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HERRAMIENTAS Y PROCEDIMIENTOS DE EVALUACIÓN

• CUALITATIVOS ENTREVISTAS DIAGNÓSTICAS
• CUANTITATIVOS PRUEBAS PSICOMÉTRICAS ( GRADO DE
  INCIDENCIA Y ANTECEDENTES ORGANIZATIVOS)
• MEDIANTE CRITERIOS NORMATIVOS DE LAS ESCALAS E
  ÍNDICES ESTADÍSTICOS.
• EN CONJUNTO TODO PERMITE PROPONER LA INTERVENCIÓN
  MÁS ADECUADA.

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INSTRUMENTOS MÁS UTILIZADOS

• CUESTIONARIOS
• ENTREVISTA ESTRUCTURADA
• OBSERVACIÓN CLÍNICA
• MASLACH BURNOUT INVENTORY (MBI)

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MBI- VALIDACIÓN

• AE- AGOTAMIENTO EMOCIONAL
• Conformado ítems 1-2-3-6-8-13-14-16-20.
• Puntuación directamente proporcional a la
  intensidad del síndrome.
• Mayor puntuación, mayor nivel de Burnout.
• DP-DESPERSONALIZACIÓN
• Conformado ítems 5-10-11-15-22
• Puntuación directamente proporcional a la
  intensidad del síndrome.
• Mayor puntuación, mayor nivel de Burnout.
• RP- REALIZACIÓN PERSONAL
• Conformado ítems 4-7-9-12-17-18-19-21
• Puntuación inversamente proporcional al grado del
  síndrome.
• Menor puntuación, mayor nivel de Burnout.

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CORRECCIÓN PUNTUACIONES BURNOUT
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DIFERENCIAS ENTRE ESTRÉS Y BURNOUT

• SOBREIMPLICACIÓN EN PROBLEMAS
• HIPERACTIVIDAD EMOCIONAL
• AGOTAMIENTO. FALTA ENERGIA
• PUEDE TENER EFECTOS POSITIVOS EN EXPOSICIONES
  MODERADAS( EUSTRÉS)
• DEPRESIÓN---- REACCIÓN PRESERVAR ENERGÍA FÍSICA.

• FALTA DE IMPLICACIÓN
• EMBOTAMIENTO EMOCIONAL
• AGOTAMIENTO---AFECTA MOTIVACIÓN Y ENERGÍA
  PSÍQUICA.
• DEPRESIÓN--- PÉRDIDA IDEALES. REFERENCIA
  TRISTEZA.
• EL SQT SÓLO TIENE EFECTOS NEGATIVOS

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MEDIDAS PREVENTIVAS

• NIVELES
• ORGANIZATIVA
• INTERPERSONAL
• INDIVIDUAL

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NIVEL ORGANIZATIVO

• IDENTIFICACIÓN Y EVALUACIÓN DE RIESGOS
  PSICOSOCIALES,
• ESTABLECER PROGRAMAS DE ACOGIDA
• ESTABLECER MECANISMOS DE FEEDBACK O
  RETROINFORMACIÓN DEL RESULTADO DEL TRABAJO.
• PROMOVER EL TRABAJO EN EQUIPO.
• DISPONER DE OPORTUNIDAD PARA LA FORMACIÓN
  CONTINUA Y DESARROLLO DEL TRABAJO.
• AUMENTAR EL GRADO DE AUTONOMÍA Y CONTROL DEL
  TRABAJO, DESCENTRALIZANDO LA TOMA DE DECISIONES.
• DISPONER DEL ANÁLISIS Y LA DEFINICIÓN DE LOS
  PUESTOS DE TRABAJO, EVITANDO AMBIGÜEDADES Y
  CONFLICTOS DE ROLES. ESTABLECER OBJETIVOS CLAROS
  PARA LOS PROFESIONALES.
• ESTABLECER LÍNEAS CLARAS DE AUTORIDAD Y
  RESPONSABILIDAD.
• DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS Y RESPONSABILIDADES.
• REGULAR LAS DEMANDAS EN LO REFERENTE A LA CARGA
  DE TRABAJO, ADECUARLA.
• MEJORAR LAS REDES DE COMUNICACIÓN Y PROMOVER LA
  PARTICIPACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN.
• FOMENTAR LA COLABORACIÓN Y NO LA COMPETITIVIDAD
  EN LA ORGANIZACIÓN.

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NIVEL INTERPERSONAL

• FORTALECER LOS VÍNCULOS SOCIALES ENTRE LOS
  TRABAJADORES,
• FAVORECER EL TRABAJO EN GRUPO Y EVITAR EL
  AISLAMIENTO..
• PROMOVER Y PLANIFICAR EL APOYO SOCIAL EN EL
  TRABAJO
• SE RECOMIENDA REALIZAR GRUPOS DE APOYO PARA
  DISCUTIR LA RELACIÓN CON EL TRABAJO POR PARTE DE
  LOS PROFESIONALES.
• DIRIGIR BIEN Y CON UN ESTILO ADECUADO. FORMAR A
  LOS GESTORES EN ELLO.
• ENTRENAMIENTO EN HABILIDADES SOCIALES
• ES PRECISO ESTABLECER SISTEMAS DEMOCRÁTICOS-PARTIC
  IPATIVOS EN EL TRABAJO.
• CONSOLIDAR LA DINÁMICA GRUPA PARA AUMENTAR EL
  CONTROL DEL TRABAJADOR SOBRE LAS DEMANDAS
  PSICOLÓGICAS DEL TRABAJO.
• ESTABLECER TRABAJOS DE SUPERVISIÓN PROFESIONAL
  (EN GRUPO) A LOS TRABAJADORES.

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NIVEL INDIVIDUAL

• REALIZAR UNA ORIENTACIÓN PROFESIONAL AL INICIO
  DEL TRABAJO.
• ES IMPORTANTE TENER EN CUENTA LA DIVERSIFICACIÓN
  DE LAS TAREAS Y LA ROTACIÓN EN LAS MISMAS.
• PONER EN PRÁCTICA PROGRAMAS DE FORMACIÓN CONTINUA
  Y RECICLAJE.
• MEJORAR LOS RECURSOS DE RESISTENCIA Y PROTEGER A
  LA PERSONA PARA AFRONTAR LAS SITUACIONES
  ESTRESANTES.
• FORMAR EN LA IDENTIFICACIÓN, DISCRIMINACIÓN Y
  RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS.
• ENTRENAR EN EL MANEJO DE LA ANSIEDAD Y EL ESTRÉS
  EN SITUACIONES INEVITABLES DE RELACIÓN CON EL
  USUARIO.
• IMPLEMENTAR CAMBIOS DE AMBIENTE DE TRABAJO,
  ROTACIONES.
• ENTRENAMIENTO EN EL MANEJO DE LA DISTANCIA
  EMOCIONAL CON EL USUARIO, MANTENIENDO UN
  EQUILIBRIO ENTRE LA SOBREIMPLICACIÓN Y LA
  INDIFERENCIA.
• ESTABLECER PROGRAMAS DE SUPERVISIÓN PROFESIONAL
  INDIVIDUAL.
• AUMENTAR LOS RECURSOS O HABILIDADES COMUNICATIVAS
  Y DE NEGOCIACIÓN.
• TRABAJAR EL FEEDBACK, RECONOCIENDO ADECUADAMENTE
  LAS ACTIVIDADES FINALIZADAS.
• ENTRENAMIENTO A FIN DE CONSEGUIR UN AJUSTE
  INDIVIDUOPUESTO DE TRABAJO

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MARCO LEGAL Y JURISPRUDENCIA I

• LEY PREVENCIÓN RIESGOS LABORALES 31/1995 DE 8 DE
  NOVIEMBRE (B.O.E 10-11-1995)
• ORGANIZACIÓN Y ORDENACIÓN TRABAJO
• SUCEPTIBLES PRODUCIR RIESGOS LABORALES
• NECESIDAD DE DIAGNOSTICAR Y PREVENIR RIESGOS
  PSICOSOCIALES

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MARCO LEGAL Y JURISPRUDENCIA II

• TS ( 26 OCTUBRE 2000) SENTENCIA DEL 2 DE
  NOVIEMBRE DE 1999
• TSJ PAÍS VASCO (SALA DE LO SOCIAL)
• ACCIDENTE TRABAJO
• PATOLOGIA SÍNDROME QUEMADO
• SÍNDROME DESGASTE PERSONAL QUE DESCRIBE COMO UN
  TRASTORNO ADAPTATIVO CRÓNICO CON ANSIEDAD COMO
  RESULTADO DEL TRABAJO O SITUACIÓN LABORAL EN SUS
  CARACTERISTICAS PERSONALES

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MARCO LEGAL Y JURISPRUDENCIA III

• OIT ( 2001)
• ESTRÉS Y AGOTAMIENTO
• PROBLEMAS SALUD MENTAL MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO
• EL SQT ES UN EFECTO CRÓNICO DEL ESTRÉS LABORAL
  SOBRE LA SALUD DE DIMENSIONES SIMILARES A OTROS
  TRASTORNOS MENTALES (MASLACH,2001)

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• GRACIAS POR VUESTRA ATENCIÓN