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Gesti

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... Est ndar de Competencia M dulos Formaci n Instrumentos de Evaluaci n Certificaci n ... Humanos Gesti n por Competencias Concepto de ... – PowerPoint PPT presentation

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Title: Gesti


1
Gestión de Recursos Humanos por Competencias
  • Hernán Araneda
  • Director Programa
  • Competencias Laborales

2
Contenido
  • Administración y Recursos Humanos (Una revisión)
  • Administración en las Organizaciones
  • Administración de Recursos Humanos
  • Gestión por Competencias
  • Concepto de Competencias
  • Modelo de Competencias
  • Perfil de Competencias
  • Gestión Integrada de Recursos Humanos

3
Administración de Recursos Humanos (Una revisión)
4
Administración en las Organizaciones
5
Pirámide de la Productividad
Utilidades Participación en el Mercado Retorno de
Inversión
Ventas, Eficiencia, Calidad del Producto,
Servicio al Cliente
Llamadas de Venta, Unidades/Tiempo, Inspecciones
de Calidad, Visitas a Clientes
6
Procesos de Gestión
Comunicación
7
Un esquema general
PERSONAS
8
Es decir
Desarrollo de Habilidades y Competencias
Nuevos Procesos o Modificaciones de ya
Existentes
9
Metas de la Organización
10
Administración de Recursos Humanos
11
Reciente encuesta Internacional
  • Cerca del 80 de los gerentes dicen que la
    importancia de la Administración de Recursos
    Humanos ha crecido sustancialmente en los 10
    últimos años.
  • Dos tercios dicen que los gastos de Recursos
    Humanos ahora son vistos como una inversión
    estratégica más que un costo a ser minimizado.

12
Qué es Administración de Recursos Humanos?
  • La administración de recursos humanos se refiere
    a las políticas, prácticas y sistemas que
    influyen en la conducta, actitudes y desempeño de
    los empleados.

13
Un Esquema Básico
Entorno Mercado laboral, Economía, Leyes, Tecnolo
gía
Sistemas de Recursos Humanos
Resultados para Trabajadores, Empresas,
Comunidad, País
14
Administración de Recursos Humanos
  • El término recursos humanos implica que las
    personas tienen la capacidad de impulsar el
    desempeño organizacional (en conjunto con otros
    recursos).
  • La esencia de la administración de recursos
    humanos es el empleo efectivo de recursos humanos
    con el objetivo de mejorar el desempeño y el
    éxito de la organización a través de la
    satisfacción de los empleados y clientes, la
    innovación, productividad y el desarrollo de una
    reputación en la comunidad de la organización.

15
Qué incluye la Administración de Recursos
Humanos?
  • Analizar y diseñar el trabajo, determinar las
    necesidades de recursos humanos (planificación)
  • Atraer y escoger empleados (reclutamiento y
    selección)
  • Enseñara a los empleados cómo desempeñar sus
    cargos y prepararlos para el futuro (capacitación
    y desarrollo)
  • Recompensar a los empleados (compensación)
  • Evaluar el desempeño (administración del
    desempeño)
  • Crear un lugar de trabajo agradable (relaciones
    laborales).

16
Principales Sistemas de Administración de
Recursos Humanos
Estructura de Sueldos/Bonos
Planificación de Recursos Humanos
Desarrollo de Carrera
Reclutamiento y Selección
Capacitación y Desarrollo
17
Integración de Recursos Humanos y Gestión Global
18
Gestión Estratégica de Recursos Humanos
Estrategia Corporativa
19
Qué es una Estrategia de Recursos Humanos
  • Conjunto de decisiones que se deben adoptar en el
    campo de la Gestión de las personas, para alinear
    sus conductas con la estrategia corporativa y
    asegurar la máxima contribución posible de valor
    a la Misión de una Organización.

20
Qué es una Estrategia de Recursos Humanos
  • En más del 90 de los casos la Estrategia de
    Recursos Humanos (implícita o explícita), está
    desalineada con la Estrategia Corporativa.
  • EFECTO

21
Sistema de Administración de Recursos Humanos
22
Cómo se usa el tiempo en RRHH?
23
Evaluando el éxito de un Sistema de Recursos
Humanos
  • Tienen los empleados el comportamiento deseado?
  • Son satisfechos los objetivos de calidad,
    productividad, flexibilidad y satisfacción al
    cliente?
  • Se obtienen los objetivos de calidad de vida de
    los empleados?
  • Es la organización más competitiva que en el
    pasado?

24
Evaluando el éxito de un Sistema de Recursos
Humanos
  • Trabajan realmente juntos los empleados?
  • Obtienen los empleados la información que
    necesitan para tomar las decisiones que les
    competen?
  • Los programas de capacitación desarrollan los
    conocimientos y habilidades (competencias) que
    necesitan?
  • Están siendo recompensados los empleados por su
    desempeño y sugerencias útiles?
  • Son tratados los empleados adecuadamente?

25
Gestión por Competencias
26
Concepto de Competencias
27
Qué es una Competencia?
  • Capacidad para responder exitosamente a una
    demanda compleja o llevar a cabo una actividad o
    tarea exitosamente, en un contexto particular a
    través de la movilización de recursos (incluyendo
    aspectos tanto cognitivos como no cognitivos).
  • DeSeCo (2002, 2003) Definition and Selection of
    Competencies

28
Qué implica que esté orientada a la demanda?
  • Tiene la ventaja de poner en primer plano las
    demandas personales y sociales a las que se
    enfrentan los individuos.
  • Necesita ser complementada con una
    conceptualización de competencias como
    estructuras mentales internas, en el sentido de
    habilidades, capacidades o disposiciones en el
    individuo.

29
La demanda define la estructura interna de la
competencia
Contexto
Competencia orientada a la demanda Ejemplo Capaci
dad de cooperación
30
Así las competencias,
  • Son sólo observables en acciones reales tomadas
    por los individuos en situaciones particulares.
  • Las demandas externas, las capacidades o
    disposiciones individuales, y contextos son parte
    de la naturaleza compleja de las competencias.
  • Son adquiridas y desarrolladas a través de la
    vida y pueden ser aprendidas y enseñadas en una
    variedad de instituciones y otros ambientes.

31
Una Competencia no puede ser observada sólo
puede ser inferida por el comportamiento
32
Cómo sería esto
Individuo
33
Desempeño Laboral
34
Desempeño y Competencias
Competencias Básicas
Competencias
Funcionales
(Técnicas)
Competencias Conductuales

35
La conducta está influida por algunos elementos
  • Habilidades Lo que una persona sabe hacer bien.
  • Conocimientos Lo que una persona conoce sobre un
    área particular.
  • Valores/Roles Sociales La imagen que una persona
    proyecta a otros, lo que refleja que cree como
    importante de hacer o ser.
  • Autoimagen La manera en que una persona se ve a
    sí misma.
  • Rasgo Un patrón de conducta habitual.
  • Motivo Pensamientos y preferencias naturales y
    consistentes que dirigen y mueven la conducta de
    una persona

36
Habilidades
No puedo
Puedo
Conocimientos
No sé como
Sé como
No lo veo importante o apropiado
Es lo correcto de hacer para mi
Valores/Rol Social
Autoimagen
No soy yo
Soy yo
No lo hago naturalmente o habitualmente
Lo hago naturalmente o habitualmente
Rasgo
No lo disfruto
Motivos
Lo disfruto
Competencia No Desarrollada
Competencia Desarrollada
37
Una distinción
Competencies Competences
Origen
Propósito
Foco
Resumen de...
Objetivo
38
Una diferenciación
  • Las Competencias Funcionales (Técnicas)
    transmiten
  • Estándares
  • Procesos
  • Las Competencias Conductuales (Genéricas)
    transmiten
  • Estilos
  • Cultura, Valores
  • Estrategia

39
Existen tres tipos de Competencias
Básicas
Adquiridas en la Educación Básica (Matemáticas,
Lenguaje, Escritura, etc.)
Conductuales (Genéricas)
Actitudes, Conducta, Valores, Preferencias.
Funcionales (Técnicas)
Conocimientos técnicos de una ocupación específica
40
Tipos de Competencias
Competencias Conductuales
Competencias Técnicas
Competencias Básicas
Educación General
41
Un ejemplo con el árbol de competencias
Leyes Comerciales
Contabilidad
Buscar Información
Trabajo de Oficina
Gestionar Personas
Tecnología de Información
Resolución de problemas
Matemáticas Básicas
Manejo del Idioma
Administración de Negocios
42
Qué son las Competencias Conductuales?
  • Son lo que
  • Aquellas personas que manifiestan un alto
    desempeño están más dispuestos a hacer en forma
    continua, que les permite producir resultados
    superiores.
  • Aquellas personas que demuestran un alto
    desempeño realizan más frecuentemente, que les
    permite producir resultados efectivos.

43
Competencias Conductuales en general
  • No son...
  • Una lista de demandas de trabajo (Tareas, roles,
    resultados o funciones), por ejemplo
  • Planificar una nueva campaña de Marketing (Tarea)
  • Ser el nexo entre la Gerencia y el cliente (Rol)
  • Aumentar las ventas en un 10 (Resultado)
  • Revisar el desempeño y premiar a los subordinados
    (Función)
  • Una lista de habilidades y conocimientos técnicos
    o profesionales específicos, por ejemplo
  • Análisis financiero
  • Presentaciones efectivas

44
Competencia Conductual
Toma de decisiones
Estar listo y en capacidad para tomar la
iniciativa, originar acciones y ser responsable
por las consecuencias de las decisiones.
Nivel 1 (Mínimo) Nivel 2 (En desarrollo) Nivel 3 (Desarrollado) Nivel 4 (Excepcional)
Preparado para tomar decisiones dentro de su propia área de responsabilidad. Toma decisiones bajo presión de tiempo. Reconoce qué decisiones van más allá de su propia competencia y necesita indicaciones. Considera las implicaciones de las alternativas. Se aproxima a las decisiones estratégicamente. Decide entre demandas de recursos contrapuestas. Consulta a otros. Toma decisiones complejas dentro del tiempo necesario. Considera activamente las alternativas cuando toma decisiones. Considera el impacto a corto y largo plazo de las decisiones. Guía a otros en la toma de decisiones. Toma decisiones sin tener toda la información necesaria. Se focaliza en aspectos subyacentes de las decisiones y hace juicios basados en la experiencia y experticia. Puede tomar decisiones impopulares y justificarlas.
45
Que es Competencia Funcional (Técnica)?
  • Capacidad de una persona para desempeñar las
    actividades que componen una función laboral
    según los estándares y calidad esperados por el
    sector productivo.
  • Definidas por mundo productivo
  • Conocimientos, habilidades, actitudes.
  • SE EVALÚA (Y CERTIFICA) EN EL TRABAJO.

46
Qué es un Estándar de Competencia?
  • Es el nivel de desempeño requerido para el logro
    exitoso de las expectativas laborales.
  • Son un intento de especificar las mejores
    prácticas en un sector de trabajo particular.
  • Es el patrón con el cual se evalúa, se certifica
    y se orienta a la persona para su desarrollo
    profesional.
  • También se les llama
  • Unidad de Competencia Laboral (UCL)

47
Para qué sirven?
Estándar de Competencia
48
Componentes del Estándar de Competencia
49
Relación entre Estándar de Competencia y
Competencia
Individuo
Producto
50
Modelos de Competencias
51
Qué es Modelo de Competencias?
  • Es la documentación formal, habitualmente a
    través de un manual de cuáles son las
    competencias de una organización, un
    departamento, una institución formativa, o
    inclusive un tipo de competencias en particular.
  • Pueden contener las competencias de distinto
    tipo, según nivel, áreas, familias de cargos o
    las distintivas del cargo.
  • Incluye un Diccionario de las Competencias
    identificadas con su definición y descriptores
    traducidos en conductas observables.

52
Estrategia y Competencias
Visión Lo que queremos lograr
Valores La forma en que hacemos las cosas
Estrategia de Negocio Cómo lograremos la visión
(incluye objetivos para unidades de negocio y/o
gerencias funcionales)
Competencias de Negocio En qué tenemos que ser
buenos para alcanzar nuestros objetivos y visión
Competencias Individuales En qué debe ser buena
nuestra gente para sustentar nuestras
competencias de negocio y lograr nuestros
objetivos y visión
53
Diferentes Modelos de Competencias para
Diferentes Estrategias
  • Cercanía con el Cliente
  • Construcción de Relaciones
  • Habilidades Interpersonales
  • Capacidad de Asociación
  • Negociación
  • Comprensión de la Organización
  • Liderazgo de Productos
  • Innovación
  • Flexibilidad
  • Pensamiento Conceptual
  • Mejoramiento Continuo
  • Experticia Técnica
  • Excelencia Operacional
  • Pensamiento Analítico
  • Mejoramiento Continuo
  • Atención a los Detalles
  • Trabajo en Equipo
  • Creatividad

54
Modelo de Competencias de Nivel Ejecutivo
Posee el poder intelectual para determinar
dirección
Se asegura una dirección hacia el mercado
  • Claridad de Propósito
  • Creatividad Práctica
  • Poder Analítico Objetivo
  • Orientación al Mercado

Logra a través de la integridad, trabajo en
equipo y aprendizaje
  • Integridad y Autoconfianza
  • Compromiso de Equipo
  • Aprendizaje de la Experiencia

Cumplimiento a través de las personas
Actúa decididamente para mejorar el desempeño
  • Liderar a Otros
  • Desarrollar a Otros
  • Influir a Otros
  • Empuje Emprendedor

55
Modelo de Competencias
Excelencia en la ejecución
Promotor del negocio
Desarrollo de colaboradores
Interacción con el cliente
Drive
Desarrollo del cliente
Liderazgo
Orientación a los resultados
Proactividad
Comunicación
Conocimiento del Negocio
Coaching
Gestión del cliente
Trabajo en Equipo
Organización
Sentido de urgencia
DIMENSIONES
Análisis de problemas y Toma de decisiones
COMPETENCIAS
56
Modelo de Competencias
  • Influencia en los negocios Impacto e Influencia,
    Visión del negocio, Pasión por el Servicio al
    Cliente.
  • Comunicación Interpersonal Habilidad para
    comunicarse, Trabajo en equipo, negociación,
    entendimiento Interpersonal.
  • Liderazgo Desarrollo de los demás, diseño de
    estrategias, fomento de la responsabilidad,
    formación y conducción de equipos, liderazgo
    visionario.
  • Personal Adaptabilidad al Cambio, Atención a los
    detalles, confianza en si mismo, impulso por
    alcanzar los logros, Iniciativa, tolerancia al
    estrés.
  • Solución de Problemas Búsqueda de Información,
    comprensión del tema clave, reflexión analítica,
    tomar decisiones/ criterio.
  • Técnica Profesionalismo Conocimiento de IS,
    conocimiento del trabajo, conocimiento sobre
    DHL, experiencia funcional / Técnica.

57
Modelo de Competencias
Competencias requeridas Para Implementar la
Estrategia
Personales
Técnicas
Seguridad
Liderazgo para el Cambio Comunicación Trabajo en
Equipo Desarrollo de Subalternos Tolerancia a la
Incertidumbre
Inducción Minera Conducción Medioambiente Primeros
Auxilios Uso Extintores Estándares BHP
Generales
Específicas
Hidráulica Circuitos Eléctricos Tronadura Perforac
ión
Servicio Motor Detroit 20V49 Operación
Perforadora BE49R Software específicos
58
Modelo de Competencias
Sí mismo
59
Modelo de Competencias de Empleabilidad
Iniciativa y Emprendimiento
Planificar y Organizar
Comunicación
Trabajo en Equipo
Áreas de Competencias
Resolución de Problemas
Aprender a Aprender
Desarrollo de Carrera
Uso de Tecnologías
60
Perfil de Competencias
61
Qué es un Perfil de Competencias?
  • Es un modelo conciso, fiable y válido de las
    competencias que permiten predecir el éxito en el
    cargo u ocupación.

62
Perfil de Competencias (1)
Dimensión Competencia Ins Min ED Des Exc
Dimensión Competencia 1 2 3 4 5
Calidad Profesional Credibilidad Técnica X
Calidad Profesional Responsabilidad X
Calidad Profesional Autocontrol X
Calidad Profesional Toma de Decisiones X
Calidad Profesional Iniciativa- Autonomía X
Calidad Profesional Tolerancia a la Presión X
Actitud de Servicio Colaboración X
Actitud de Servicio Trato al paciente X
Actitud de Servicio Flexibilidad X
Actitud de Servicio Orientación al Usuario X
Actitud ante el Trabajo Desarrollo de Relaciones X
Actitud ante el Trabajo Trabajo en Equipo X
Actitud ante el Trabajo Capacidad de Planificación y de Organización X
Actitud ante el Trabajo Aprendizaje Continuo X
63
Perfil de Competencias (2)
  • Embaladora de Fruta de Exportación
  • Seleccionar la fruta
  • Preparar la fruta a procesar
  • Ordenar la fruta en bandejas
  • Distribuir materiales de embalaje
  • Operar Máquina Selladora
  • Colocar identificación a los envases
  • Identificar pallets

64
Gestión Integrada de Recursos Humanos
65
Qué es Gestión por Competencias?
  • Atraer, desarrollar y mantener el talento
    mediante la alineación consistente de los
    sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base
    a las capacidades y resultados requeridos para un
    desempeño competente.

66
Por qué es Necesario un Sistema Interno de
Gestión?
  • Establece un lenguaje y definiciones comunes en
    torno a las competencias laborales requeridas por
    una empresa, permitiendo alinear oferta y demanda
    dentro del mercado interno.

67
Integración de Competencias con la Gestión de RRHH
Estructura de Sueldos/Bonos
Perfiles de Competencias
Desarrollo de Carrera
Reclutamiento y Selección
Capacitación y Desarrollo
68
Integración de Recursos Humanos y Gestión Global
69
Aplicaciones a Procesos de Recursos Humanos
Tener y retener al talento
Desarrollar para tener excelentes
70
Muchas Gracias
  • Mauricio Reyes
  • mareyes_at_fundacionchile.cl
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